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Un intermittent du spectacle obtient 168.000 euros pour requalification de ses CDD en CDI à temps plein et licenciement abusif

Maître Frédéric CHHUM était l'avocat du journaliste dans cette affaire.

La présente affaire contenait un cocktail explosif avec plusieurs dérogations au Code du travail qui s'entrechoquaient : intermittence du spectacle, journalisme, CDD à temps partiel à requalifier sous CDI à temps plein, licenciement abusif et violation du repos hebdomadaire.

A cet égard, le salarié avait saisi les prud'hommes et revendiquait :

- la qualité de journaliste professionnel (et le bénéfice de la Convention collective des journalistes) versus la fonction d'opérateur prise de vue, intermittent du spectacle, pour laquelle il était déclaré, avec application de la convention collective de la Production audiovisuelle ;

- la requalification des CDDU à temps partiel en CDI à temps plein ;

- un licenciement abusif ; et enfin

- la violation du repos hebdomadaire.

Le Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt (Jugement du 8 décembre 2011, section encadrement, RG 10/02127) a suivi le raisonnement du salarié.

Le salarié était employé, sous contrat à durée déterminée d'usage successifs, en qualité de Chef Opérateur Prise de vue, depuis 13 ans, par Phaestos Presse.

Phaestos Presse est le bureau de correspondance de TF1 en Languedoc Roussillon.

TF1 soustraite la majorité de ses reportages en région à PHAETOS PRESSE pour la Région Languedoc Roussillon.

Le salarié plaidait qu'il exerçait effectivement des fonctions de Journaliste Reporter d'Images (JRI) et non d'opérateur prise de vue.

Il travaillait environ 165 jours par an en binôme avec une salariée, qui était employée en qualité de journaliste et sous CDI.

La relation de travail a pris fin le 27 septembre 2010 ; à cet égard, le salarié ne sera jamais rappelé par la société, malgré la poursuite de la fabrication des reportages pour TF1.

Le salarié a saisi les prud'hommes des demandes suivantes :

- La reconnaissance de la qualité de Journaliste et donc le bénéfice des dispositions de la Convention collective des Journalistes (13ème mois, prime d'ancienneté des journalistes, indemnité conventionnelle de licenciement des journalistes) ;

- La requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein ;

- La requalification de la rupture en licenciement abusif ;

- Le non-respect des dispositions sur le repos hebdomadaire.

Il obtient 84.591 euros au titre de la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein, 42.467 au titre des indemnités conventionnelle de rupture, 35.888 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement abusif et 5.000 euros pour violation du repos hebdomadaire.

1) Le salarié est journaliste et non opérateur prise de vue, intermittent du spectacle

Le salarié était déclaré par son employeur en qualité d'Opérateur Prise de vue, intermittent du spectacle.

Il plaidait qu'il était en réalité journaliste.

En effet, il travaillait en binôme environ 165 jours avec une salariée, employée en qualité de journaliste et sous CDI ; il effectuait le même travail qu'elle : lui était déclaré Opérateur prise de vue, et elle était déclarée journaliste.

Le Conseil de prud'hommes relève que "le statut de journaliste ne s'applique pas aux seuls rédacteur mais peut également concerner des fonctions techniques dès l'intant où elles s'inscrivent dans le cadre de réalisation de reportages et que la polyvalence du salarié lui permettait de passer d'un binome à l'autre en fonction des besoins et donc de suppléer le cas échéant, une autre salariée elle même journaliste".

Le Conseil de prud'hommes adopte le raisonnement du salarié et lui accorde la qualité de journaliste avec bénéfice de la convention collective des journalistes.

Celle-ci est très favorable : minima conventionnels applicables, 13ème mois, prime d'ancienneté, etc. ; le salarié obtient notamment 8.969 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté de 14.205 euros au titre de rappel de 13ème mois.

2) Les CDD à temps partiel du Journaliste sont requalifiés en CDI à temps plein

A cet égard, il faut rappeler qu'aux termes de l'article L. 3123-14 du Code du travail :

- Si le cadre hebdomadaire est retenu, le contrat à temps partiel doit comporter la mention du temps de travail hebdomadaire et de la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ;

- Si le cadre mensuel est retenu, le contrat à temps partiel doit comporter la mention du temps de travail mensuel et de la répartition des heures de travail entre les semaines.

Ceci a pour objet de permettre notamment, en pratique, au salarié d'occuper un autre emploi.

Rien de tout cela dans les contrats conclus par le demandeur puisque la mention de CDD à temps partiel ne figurait jamais ; pas plus que la répartition des heures de travail.

Le Conseil de prud'hommes relève que "les autres salariés constituant des binomes de la société bénéficiaient de CDI sans que la société ne justifie cette différence de traitement à l'égard du salarié. Concernant sa complète disponibilité pour les missions qui lui ont été confiées par la société, cette dernière ne fait pas état d'un seul refus pour cause d'indisponibilité que lui aurait opposé le salarié au cours de ses 12 années de collaboration".

L'employeur ne pouvait renverser la présomption de contrat de travail à temps plein qu'en faisant la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et en établissant que le salarié pouvait prévoir son rythme de travail et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Le salarié plaidait qu'il avait toujours été affecté à des tâches permanentes au sein de PHAESTOS PRESSE, et qu'il devait toujours se tenir à la disposition de l'employeur, sa durée du travail variant d'un mois sur l'autre.

Le Conseil de prud'hommes l'a suivi et a requalifié les CDD à temps partiel en CDI à temps plein ; le salarié obtient 81.599 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

Ce jugement du 8 décembre 2011 du Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt se situe notamment dans la jurisprudence de la Cour d'appel de Paris du 18 novembre 2010 (09/01652, M. X c/ France Télévisions).

3) La rupture du contrat de travail du journaliste est requalifiée en licenciement abusif

En outre, les CDD à temps partiel étant requalifiés en CDI à temps plein et aucune procédure de licenciement n'ayant été respectée, la rupture a été requalifiée en licenciement abusif.

Le salarié obtient 35.888 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif (soit 1 an de salaire).

4) Le non-respect des dispositions sur le repos hebdomadaire

Les articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du Code du travail prévoient « qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine ».

Le Conseil de prud'hommes relève que "la société reconnait que son salarié a été parfois amené à travailler plus de 6 journées consécutives, sans pouvoir prendre son repos hebdomadaire".

En l'occurrence, le repos hebdomadaire n'avait pas été respecté 38 fois.

Le conseil de prud'hommes condamne PHAESTOS PRESSE à payer au salarié la somme de 5.000 euros à titre de dommages intérêts.

En conclusion, le journaliste n'est pas un intermittent du spectacle et vice versa.

Par ailleurs, le non-respect des règles sur les CDD d'usage et sur les CDD à temps partiel peut couter très cher à l'entreprise ; c'est le prix à payer de l'ultra précarisation du travail.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48

Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

Un intermittent du spectacle obtient 168.000 euros pour requalification de ses CDD en CDI à temps plein et licenciement abusif

Maître Frédéric CHHUM était l'avocat du journaliste dans cette affaire.

La présente affaire contenait un cocktail explosif avec plusieurs dérogations au Code du travail qui s'entrechoquaient : intermittence du spectacle, journalisme, CDD à temps partiel à requalifier sous CDI à temps plein, licenciement abusif et violation du repos hebdomadaire.

A cet égard, le salarié avait saisi les prud'hommes et revendiquait :

- la qualité de journaliste professionnel (et le bénéfice de la Convention collective des journalistes) versus la fonction d'opérateur prise de vue, intermittent du spectacle, pour laquelle il était déclaré, avec application de la convention collective de la Production audiovisuelle ;

- la requalification des CDDU à temps partiel en CDI à temps plein ;

- un licenciement abusif ; et enfin

- la violation du repos hebdomadaire.

Le Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt (Jugement du 8 décembre 2011, section encadrement, RG 10/02127) a suivi le raisonnement du salarié.

Le salarié était employé, sous contrat à durée déterminée d'usage successifs, en qualité de Chef Opérateur Prise de vue, depuis 13 ans, par Phaestos Presse.

Phaestos Presse est le bureau de correspondance de TF1 en Languedoc Roussillon.

TF1 soustraite la majorité de ses reportages en région à PHAETOS PRESSE pour la Région Languedoc Roussillon.

Le salarié plaidait qu'il exerçait effectivement des fonctions de Journaliste Reporter d'Images (JRI) et non d'opérateur prise de vue.

Il travaillait environ 165 jours par an en binôme avec une salariée, qui était employée en qualité de journaliste et sous CDI.

La relation de travail a pris fin le 27 septembre 2010 ; à cet égard, le salarié ne sera jamais rappelé par la société, malgré la poursuite de la fabrication des reportages pour TF1.

Le salarié a saisi les prud'hommes des demandes suivantes :

- La reconnaissance de la qualité de Journaliste et donc le bénéfice des dispositions de la Convention collective des Journalistes (13ème mois, prime d'ancienneté des journalistes, indemnité conventionnelle de licenciement des journalistes) ;

- La requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein ;

- La requalification de la rupture en licenciement abusif ;

- Le non-respect des dispositions sur le repos hebdomadaire.

Il obtient 84.591 euros au titre de la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein, 42.467 au titre des indemnités conventionnelle de rupture, 35.888 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement abusif et 5.000 euros pour violation du repos hebdomadaire.

1) Le salarié est journaliste et non opérateur prise de vue, intermittent du spectacle

Le salarié était déclaré par son employeur en qualité d'Opérateur Prise de vue, intermittent du spectacle.

Il plaidait qu'il était en réalité journaliste.

En effet, il travaillait en binôme environ 165 jours avec une salariée, employée en qualité de journaliste et sous CDI ; il effectuait le même travail qu'elle : lui était déclaré Opérateur prise de vue, et elle était déclarée journaliste.

Le Conseil de prud'hommes relève que "le statut de journaliste ne s'applique pas aux seuls rédacteur mais peut également concerner des fonctions techniques dès l'intant où elles s'inscrivent dans le cadre de réalisation de reportages et que la polyvalence du salarié lui permettait de passer d'un binome à l'autre en fonction des besoins et donc de suppléer le cas échéant, une autre salariée elle même journaliste".

Le Conseil de prud'hommes adopte le raisonnement du salarié et lui accorde la qualité de journaliste avec bénéfice de la convention collective des journalistes.

Celle-ci est très favorable : minima conventionnels applicables, 13ème mois, prime d'ancienneté, etc. ; le salarié obtient notamment 8.969 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté de 14.205 euros au titre de rappel de 13ème mois.

2) Les CDD à temps partiel du Journaliste sont requalifiés en CDI à temps plein

A cet égard, il faut rappeler qu'aux termes de l'article L. 3123-14 du Code du travail :

- Si le cadre hebdomadaire est retenu, le contrat à temps partiel doit comporter la mention du temps de travail hebdomadaire et de la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ;

- Si le cadre mensuel est retenu, le contrat à temps partiel doit comporter la mention du temps de travail mensuel et de la répartition des heures de travail entre les semaines.

Ceci a pour objet de permettre notamment, en pratique, au salarié d'occuper un autre emploi.

Rien de tout cela dans les contrats conclus par le demandeur puisque la mention de CDD à temps partiel ne figurait jamais ; pas plus que la répartition des heures de travail.

Le Conseil de prud'hommes relève que "les autres salariés constituant des binomes de la société bénéficiaient de CDI sans que la société ne justifie cette différence de traitement à l'égard du salarié. Concernant sa complète disponibilité pour les missions qui lui ont été confiées par la société, cette dernière ne fait pas état d'un seul refus pour cause d'indisponibilité que lui aurait opposé le salarié au cours de ses 12 années de collaboration".

L'employeur ne pouvait renverser la présomption de contrat de travail à temps plein qu'en faisant la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et en établissant que le salarié pouvait prévoir son rythme de travail et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Le salarié plaidait qu'il avait toujours été affecté à des tâches permanentes au sein de PHAESTOS PRESSE, et qu'il devait toujours se tenir à la disposition de l'employeur, sa durée du travail variant d'un mois sur l'autre.

Le Conseil de prud'hommes l'a suivi et a requalifié les CDD à temps partiel en CDI à temps plein ; le salarié obtient 81.599 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

Ce jugement du 8 décembre 2011 du Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt se situe notamment dans la jurisprudence de la Cour d'appel de Paris du 18 novembre 2010 (09/01652, M. X c/ France Télévisions).

3) La rupture du contrat de travail du journaliste est requalifiée en licenciement abusif

En outre, les CDD à temps partiel étant requalifiés en CDI à temps plein et aucune procédure de licenciement n'ayant été respectée, la rupture a été requalifiée en licenciement abusif.

Le salarié obtient 35.888 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif (soit 1 an de salaire).

4) Le non-respect des dispositions sur le repos hebdomadaire

Les articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du Code du travail prévoient « qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine ».

Le Conseil de prud'hommes relève que "la société reconnait que son salarié a été parfois amené à travailler plus de 6 journées consécutives, sans pouvoir prendre son repos hebdomadaire".

En l'occurrence, le repos hebdomadaire n'avait pas été respecté 38 fois.

Le conseil de prud'hommes condamne PHAESTOS PRESSE à payer au salarié la somme de 5.000 euros à titre de dommages intérêts.

En conclusion, le journaliste n'est pas un intermittent du spectacle et vice versa.

Par ailleurs, le non-respect des règles sur les CDD d'usage et sur les CDD à temps partiel peut couter très cher à l'entreprise ; c'est le prix à payer de l'ultra précarisation du travail.

Frédéric CHHUM

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L'avocat ne peut pas être journaliste, s'il ne tire pas de cette activité journalistique, l'essentiel de ses ressources

Les professions d'avocat et de journaliste sont des métiers prisés.

A cet égard, beaucoup de politiques, en exercice ou non, choisissent de porter la Robe. Parfois, pour arrondir leurs fins de mois, parfois, par conviction. De même, la profession de journaliste est très populaire et les écoles de journalismes ne désemplissement pas.

L'avocat peut-il être aussi journaliste ? C'est la question à laquelle la Cour de cassation devait répondre.

1) La définition du journaliste professionnel

L'exercice de la profession de journaliste doit constituer pour l'intéressé une occupation principale, régulière et rétribuée.

A titre d'exemple, il a été jugé que bénéficie du statut de journaliste professionnel, le collaborateur direct et permanent de la direction, qui tire de cette occupation principale, la plus importante partie de ses ressources et n'exerce qu'accessoirement l'activité de courtier en publicité (Cass.soc. 13 juin 1957).

L'activité professionnelle doit procurer à la personne qui exerce cette activité le principal de ses ressources nécessaires à son existence ; en cas de pluralité d'activités rétribuées, il doit être recherché si l'intéressé tire de la profession de journaliste une rémunération l'emportant sur les autres revenus professionnels (Cass.soc. 3 janv. 1957).

L'article L. 7111-3 du Code du travail dispose qu'est Journaliste professionnel « celui qui a pour occupation principale, régulière et rétribuée l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ».

A cet égard, les journalistes qui collaborent à la radio télévision ont la qualité de journaliste au sens de l'article L.7111-3 du Code du travail.

Selon la jurisprudence, la profession de journaliste consiste « dans l'exercice permanent de l'une des activités intellectuelles, que comporte la composition rédactionnelle d'une publication ou du service d'une agence de presse d'information ».

La qualité de journaliste implique la réunion de 4 conditions :

- l'exercice de la profession de journaliste et

- l'exercice de la profession à titre principal ;

- l'exercice de la profession doit procurer à l'intéressé l'essentiel de ses ressources ;

- l'exercice de la profession doit être effectué dans une (ou plusieurs) publication(s).

La jurisprudence a précisé que « sont journalistes ceux qui apportent une collaboration intellectuelle et permanente à une publication périodique en vue de l'information des lecteurs » (Cass. soc. 28 mai 1986, n°1306 ; Cass. soc. 1er avril 1992).

L'article 1.3 de la Convention collective nationale des Journalistes et l'article L.7113-4 du code du travail disposent que « sont assimilés aux journalistes professionnels les collaborateurs directs de la rédaction : rédacteurs-traducteurs, sténographes-rédacteurs, rédacteurs-réviseurs, reporters-dessinateurs, reporters-photographes, à l'exclusion des agents de publicité et de tous ceux qui n'apportent, à un titre quelconque, qu'une collaboration occasionnelle ».

Ainsi, il a notamment été jugé qu'ont la qualité de journaliste :

- un maquettiste (Cass. soc. 9 février 1989) ;

- un animateur de radio locale qui recueillait des informations de toute origine pour rédiger et présenter plusieurs fois par jour des bulletins d'information, cette occupation ayant manifestement un caractère intellectuel (CA Rouen 27 juin 1989, Sarl Régie radio média c/ M.X) ;

- un rédacteur réviseur qui participe par sa contribution intellectuelle à l'oeuvre créatrice de la rédaction (CA 26 sept. 1991).

2) Une avocate tient une rubrique juridique au magazine Auto Plus

La société EMAS, éditrice du magazine Auto plus comporte une rubrique juridique confiée à un avocat.

Elle a fait appel de juin 1996 à décembre 2003 à Mme X., avocate.

Cette dernière a saisi le 11 décembre 2003, la juridiction prud'homale de demandes tendant à ce que sa collaboration soit requalifiée en contrat de travail et à ce que certaines sommes lui soient allouées.

Par jugement du 7 février 2006 le conseil de prud'hommes de Paris a accueilli ses demandes.

Toutefois dans un arrêt du 5 novembre 2009 la Cour d'appel de Paris a jugé que la juridiction prud'homale n'était pas compétente ; cet arrêt est rendu après renvoi de cassation (Cass. Soc. 19 décembre 2007 n° 07-40.384).

Dans un arrêt du 7 décembre 2011 (N°10-10192), la Cour de cassation rejette le pourvoi de l'avocate.

3) La position de l'avocate pour infirmer l'arrêt de la Cour d'appel de Paris

L'avocate plaidait que :

- la « Cour d'appel avait laissé sans réponse ses conclusions, qui ne se prévalait non pas d'une qualité de journaliste professionnel mais distinctement de celle de collaboratrice directe du magazine au sens de l'article L. 7111-4 du code du travail » ;

« bénéficie de la présomption de salariat instaurée au profit du journaliste professionnel, le journaliste pigiste non professionnel qui, en raison de sa contribution permanente et régulière, doit être qualifié de collaborateur direct de la rédaction d'un magazine ; elle indiquait que la Cour d'Appel ne pouvait, après avoir relevé comme établi et non sérieusement contesté qu'elle apportait à la société éditrice EMAS une collaboration constante et régulière à la publication du magazine Auto plus, retenir qu'elle ne pouvait invoquer une présomption de salariat sans méconnaître la portée de ses propres constations et violer l'article L. 7111-4 du code du travail » ;

- « la présomption de salariat instaurée au profit du journaliste pigiste subsiste, quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée à la convention par les parties ; qu'en retenant néanmoins qu'elle ne pouvait bénéficier de la présomption de salariat dès lors qu'elle était rémunérée "à la pige, c'est-à-dire à la tâche", la Cour d'appel s'est prononcée par un motif inopérant et a ainsi privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 7112-1, alinéa 2, du code du travail » ;

Néanmoins, la Cour de cassation ne suivra pas l'argumentation de l'avocate.

4) L'avocat ne peut pas être journaliste professionnel s'il ne tire pas de cette activité le principal de ses ressources

Aux termes de l'article L. 7111-3, alinéa 1, du code du travail, est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources.

Selon l'article L. 7111-4 du même code "Sont assimilés aux journalistes professionnels les collaborateurs directs de la rédaction, rédacteurs-traducteurs, sténographes-rédacteurs, rédacteurs-réviseurs, reporters-dessinateurs, reporters-photographes, à l'exclusion des agents de publicité et de tous ceux qui n'apportent, à un titre quelconque, qu'une collaboration occasionnelle".

LaCour de cassation ajoute que « ne peut avoir la qualité de journaliste professionnel que celui qui apporte à l'entreprise de presse une collaboration constante et régulière et qui en tire l'essentiel de ses ressources ».

Or, l'avocate, bien qu'apportant à la société éditrice EMAS une collaboration constante et régulière, ne tirait pas de cette collaboration l'essentiel de ses ressources, de sorte qu'elle ne pouvait prétendre au statut de journaliste professionnel et au bénéfice de la présomption de salariat prévue à l'article L. 7112-1 du code du travail.

En conclusion, la position de la Cour de cassation est restrictive pour accorder la qualité de journaliste professionnel au sens de l'article L. 7111-3 du code du travail.

Pour être journaliste professionnel, encore faut-il en tirer le principal de ses ressources.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Un journaliste obtient 168.000 euros pour requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein et licenciement abusif

Maître Frédéric CHHUM était l'avocat du journaliste dans cette affaire.

La présente affaire contenait un cocktail explosif avec plusieurs dérogations au Code du travail qui s'entrechoquaient : intermittence du spectacle, journalisme, CDD à temps partiel à requalifier sous CDI à temps plein, licenciement abusif et violation du repos hebdomadaire.

A cet égard, le salarié avait saisi les prud'hommes et revendiquait :

- la qualité de journaliste professionnel (et le bénéfice de la Convention collective des journalistes) versus la fonction d'opérateur prise de vue, intermittent du spectacle, pour laquelle il était déclaré, avec application de la convention collective de la Production audiovisuelle ;

- la requalification des CDDU à temps partiel en CDI à temps plein ;

- un licenciement abusif ; et enfin

- la violation du repos hebdomadaire.

Le Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt (Jugement du 8 décembre 2011, section encadrement, RG 10/02127) a suivi le raisonnement du salarié.

Le salarié était employé, sous contrat à durée déterminée d'usage successifs, en qualité de Chef Opérateur Prise de vue, depuis 13 ans, par Phaestos Presse.

Phaestos Presse est le bureau de correspondance de TF1 en Languedoc Roussillon.

TF1 soustraite la majorité de ses reportages en région à PHAETOS PRESSE pour la Région Languedoc Roussillon.

Le salarié plaidait qu'il exerçait effectivement des fonctions de Journaliste Reporter d'Images (JRI) et non d'opérateur prise de vue.

Il travaillait environ 165 jours par an en binôme avec une salariée, qui était employée en qualité de journaliste et sous CDI.

La relation de travail a pris fin le 27 septembre 2010 ; à cet égard, le salarié ne sera jamais rappelé par la société, malgré la poursuite de la fabrication des reportages pour TF1.

Le salarié a saisi les prud'hommes des demandes suivantes :

- La reconnaissance de la qualité de Journaliste et donc le bénéfice des dispositions de la Convention collective des Journalistes (13ème mois, prime d'ancienneté des journalistes, indemnité conventionnelle de licenciement des journalistes) ;

- La requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein ;

- La requalification de la rupture en licenciement abusif ;

- Le non-respect des dispositions sur le repos hebdomadaire.

Il obtient 84.591 euros au titre de la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein, 42.467 au titre des indemnités conventionnelle de rupture, 35.888 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement abusif et 5.000 euros pour violation du repos hebdomadaire.

1) Le salarié est journaliste et non opérateur prise de vue, intermittent du spectacle

Le salarié était déclaré par son employeur en qualité d'Opérateur Prise de vue, intermittent du spectacle.

Il plaidait qu'il était en réalité journaliste.

En effet, il travaillait en binôme environ 165 jours avec une salariée, employée en qualité de journaliste et sous CDI ; il effectuait le même travail qu'elle : lui était déclaré Opérateur prise de vue, et elle était déclarée journaliste.

Le Conseil de prud'hommes adopte le raisonnement du salarié et lui accorde la qualité de journaliste avec bénéfice de la convention collective des journalistes.

Celle-ci est très favorable : minima conventionnels applicables, 13ème mois, prime d'ancienneté, etc. ; le salarié obtient notamment 8.969 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté de 14.205 euros au titre de rappel de 13ème mois.

2) Les CDD à temps partiel du Journaliste sont requalifiés en CDI à temps plein

A cet égard, il faut rappeler qu'aux termes de l'article L. 3123-14 du Code du travail :

- Si le cadre hebdomadaire est retenu, le contrat à temps partiel doit comporter la mention du temps de travail hebdomadaire et de la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ;

- Si le cadre mensuel est retenu, le contrat à temps partiel doit comporter la mention du temps de travail mensuel et de la répartition des heures de travail entre les semaines.

Ceci a pour objet de permettre notamment, en pratique, au salarié d'occuper un autre emploi.

Rien de tout cela dans les contrats conclus par le demandeur puisque la mention de CDD à temps partiel ne figurait jamais ; pas plus que la répartition des heures de travail.

L'employeur ne pouvait renverser la présomption de contrat de travail à temps plein qu'en faisant la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et en établissant que le salarié pouvait prévoir son rythme de travail et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Le salarié plaidait qu'il avait toujours été affecté à des tâches permanentes au sein de PHAESTOS PRESSE, et qu'il devait toujours se tenir à la disposition de l'employeur, sa durée du travail variant d'un mois sur l'autre.

Le Conseil de prud'hommes l'a suivi et a requalifié les CDD à temps partiel en CDI à temps plein ; le salarié obtient 81.599 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

Ce jugement du 8 décembre 2011 du Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt se situe notamment dans la jurisprudence de la Cour d'appel de Paris du 18 novembre 2010 (09/01652, M. X c/ France Télévisions).

3) La rupture du contrat de travail du journaliste est requalifiée en licenciement abusif

En outre, les CDD à temps partiel étant requalifiés en CDI à temps plein et aucune procédure de licenciement n'ayant été respectée, la rupture a été requalifiée en licenciement abusif.

Le salarié obtient 35.888 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif (soit 1 an de salaire).

4) Le non-respect des dispositions sur le repos hebdomadaire

Les articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du Code du travail prévoient « qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine ».

En l'occurrence, le repos hebdomadaire n'avait pas été respecté 38 fois.

Le conseil de prud'hommes condamne PHAESTOS PRESSE à payer au salarié la somme de 5.000 euros à titre de dommages intérêts.

En conclusion, le journaliste n'est pas un intermittent du spectacle et vice versa.

Par ailleurs, le non-respect des règles sur les CDD d'usage et sur les CDD à temps partiel peut couter très cher à l'entreprise ; c'est le prix à payer de l'ultra précarisation du travail.

Frédéric CHHUM

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Convention Syntec: les Cadres indûment placés sous forfaits jours peuvent réclamer le paiement de leurs heures supplémentaires

Le secteur SYNTEC a été un secteur des plus innovants en ce qui concerne les forfaits jours lorsque ces derniers sont apparus avec la loi sur les 35 heures.

A cet égard, le secteur SYNTEC est un secteur dans lequel les salariés travaillent beaucoup et les employeurs sont souvent tentés d'appliquer un forfait jours.

En l'occurrence, dans l'arrêt de la Cour de cassation du 3 novembre 2011 (n°10-14637), il s'agissait d'un salarié sous forfait jours, position 2.2, qui réclamait un rappel de salaire sur la base du salaire applicable aux salariés sous forfait jours, de la position 3 de la grille de classification annexée à la convention collective.

En effet, aux termes de la Convention collective SYNTEC, les collaborateurs susceptibles de conclure une convention de forfait en jours doivent obligatoirement disposer d'une grande latitude dans l'organisation de leur travail et dans la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3, et dans certains cas 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale , ou être mandataire social (accord du 22 juin 1999).

La Convention Syntec précise que pour prétendre à la position 2.3, les ingénieurs ou cadres doivent avoir au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier.

En l'espèce, M. X... avait été engagé par la société Linedata services ingénierie, le 5 juillet 2001 en qualité de consultant, position II.2, coefficient 130 de la classification de la convention collective Syntec. Il avait conclu une convention de forfait en jours.

Il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaire fondée sur la reconnaissance de la position 3 de la grille de classification annexée à la convention collective.

Il plaidait qu'étant sous forfait jours, il pouvait prétendre à la rémunération minimale de la Convention collective applicable aux cadres position 3.1

La Cour d'appel de Versailles avait été dans son sens ; elle vait retenu que le salarié a été engagé en qualité de cadre autonome et que la durée de son travail était comptabilisée en forfait jours, sur la base de deux cent treize jours par an.

La Cour d'appel de Versailles a considéré qu'il devait nécessairement être classé, dès son embauche, à la position 3.1 et non à la position 2.2, et ce peu important que l'intéressé ne possède pas les six années d'expérience prévues par la convention collective pour être classé à la position 2.3, et donc a fortiori à la position 3.1, cette condition ne faisant pas obstacle à ce que l'employeur fasse bénéficier un salarié de la classification 3.1, même s'il ne remplit pas ladite condition.

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement.

La Cour de cassation censure la Cour d'appel de Versailles ; la Haute Juridiction relève que le salarié qui avait moins de six ans de pratique en qualité de cadre, ne pouvait être classé à la position 3.1, ce dont il se déduisait qu'il n'était pas susceptible de relever du régime du forfait jours qui lui avait été appliqué.

En conclusion :

- Le salarié qui avait moins de 6 ans de pratique ne pouvait pas prétendre à la position 3.1 dans la Convention collective Syntec ;

- il ne pouvait pas non plus relever du régime de forfait jours qui lui avait été appliqué ;

- Le salarié, ne pouvant pas relever du forfait jours, il pourra néanmoins, obtenir le paiement des éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures (la charge de la preuve lui incombera).

Frédéric CHHUM

Avocat

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FremantleMedia (D&Co) condamnée pour licenciement abusif et requalification de CDD à temps partiel en CDI à temps plein

Maître Frédéric CHHUM était l'avocat du salarié dans cette affaire.

Les sociétés de production peuvent elles encore employer des salariés, intermittents du spectacle sous contrats à durée déterminée d'usage (CDDU) à temps partiel ?

C'est la question que l'on peut se poser à la suite du jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt du 6 décembre 2011 (Section Activités diverses, RG 11/00544).

La réponse est affirmative mais c'est risqué et cela peut coûter cher à l'entreprise.

En l'espèce, un salarié, intermittent du spectacle, avait été engagé, dans le cadre de CDD d'usage à temps partiel, initialement, par d'Home Production, à compter du 16 janvier 2007 pour l'émission D&Co puis Fremantlemedia France en qualité d'assistant décorateur.

L'émission D&Co est diffusée sur M6 depuis 5 ans et est présentée par Valérie Damidot.

Le salarié avait ensuite été évincé le 2 février 2010, la société Fremantlemedia ne faisant plus appel à lui bien que l'émission continuait à être produite par la société de production et diffusée par M6.

L'intéressé avait notamment été évincé car il demandait le paiement de ses heures supplémentaires.

Le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt notamment, en licenciement abusif et requalification de ces contrats à durée déterminée d'usage à temps partiel en CDI à temps plein.

Le Conseil de prud'hommes a condamné les 2 employeurs à payer au salarié environ 68.000 euros (43.000 euros bruts de rappel de salaire et congés payés et 25.000 euros pour le licenciement abusif et ses conséquences), soit plus de trois ans de salaires, le jugement étant exécutoire dans sa totalité.

En l'occurrence, le Conseil de prud'hommes a suivi l'argumentation du salarié qui plaidait que ses CDDU à temps partiel ne respectaient pas les prescriptions légales.

A cet égard, il faut rappeler qu'aux termes de l'article L. 3123-14 du Code du travail :

- Si le cadre hebdomadaire est retenu, le contrat à temps partiel doit comporter la mention du temps de travail hebdomadaire et de la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine ;

- Si le cadre mensuel est retenu, le contrat à temps partiel doit comporter la mention du temps de travail mensuel et de la répartition des heures de travail entre les semaines.

Ceci a pour objet de permettre notamment, en pratique, au salarié d'occuper un autre emploi.

Rien de tout cela dans les contrats conclus par l'intéressé : la mention de CDD à temps partiel ne figurait jamais ; pas plus que la répartition des heures de travail.

L'employeur ne pouvait renverser la présomption de contrat de travail à temps plein qu'en faisant la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et établir que le salarié pouvait prévoir son rythme de travail et qu'il n'a pas à se tenir constamment à sa disposition.

Le salarié plaidait qu'il avait toujours été affecté à des tâches permanentes au sein de D'HOME PRODUCTIONS et FREMANTLEMEDIA, et il devait se tenir toujours à la disposition de l'employeur, sa durée du travail variant d'un mois sur l'autre.

Le Conseil de prud'hommes l'a suivi et a requalifié les CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

En outre, les CDD à temps partiel étant requalifiés en CDI à temps plein et aucune procédure de licenciement n'ayant été respectée, la rupture a été requalifiée en licenciement abusif.

Ce jugement du 6 décembre 2011 du Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt se situe notamment dans la jurisprudence de la Cour d'appel de Paris du 18 novembre 2010 (09/01652, M. X c/ France Télévisions).

En conclusion, le non- respect des règles sur les CDD d'usage et sur les CDD à temps partiel peut couter très cher à l'entreprise (et rapporter « gros » au salarié) ; c'est le prix à payer de l'ultra précarisation du travail.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Fonctionnaire détaché dans le privé et Contrat à Durée Déterminé

Dans un arrêt du 11 juillet 2011 (11-40031), la Cour de cassation vient de rappeler les indemnités auxquelles peut (ou ne peut pas) bénéficier un fonctionnaire détaché en CDD dans le privé.

La Cour précise que le fonctionnaire à l'issue de son détachement peut, le cas échéant, prétendre:

- au versement de dommages-intérêts dans les cas prévus à l'article L. 1243-4 du code du travail (rupture anticipée du CDD),

- ou au versement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, le fonctionnaire à l'issue de son détachement ne peut prétendre :

- ni à l'indemnité due au salarié employé sous contrat à durée déterminée pour compenser la précarité de sa situation dans les cas prévus par les dispositions de l'article L. 1243-8 du code du travail ;

- ni à l'indemnité de licenciement prévue par les dispositions de l'article L. 1234-9 du même code, ni à toute indemnité de licenciement ou de fin de carrière prévue par toute disposition législative, réglementaire ou conventionnelle.

Cet arrêt fait suite à une QPC transmise par un arrêt de la Cour d'Appel de Paris du 5 mai 2011.

La question transmise était la suivante :

"Les dispositions de l'article 45 cinquième alinéa de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique d'Etat méconnaissent-elles le principe constitutionnel d'égalité en ce qu'elles prévoient que ne sont pas applicables, à l'issue du détachement du fonctionnaire, les dispositions des articles L. 122-3-5, L. 122-3-8 et L. 122-9 du code du travail ou de toute disposition législative, réglementaire ou conventionnelle prévoyant le versement d'indemnités de licenciement ou de fin de carrière alors que le fonctionnaire détaché est soumis aux règles régissant la fonction qu'il exerce par l'effet de son détachement ?"

La Cour de cassation relève que :

« Et attendu que la question posée ne présente pas un caractère sérieux dès lors, d'une part, que le principe d'égalité ne s'oppose pas à ce que le législateur règle de façon différente la situation des fonctionnaires détachés dans les entreprises soumises aux dispositions du code du travail et celle des autres salariés de ces mêmes entreprises, ces situations n'étant pas identiques et, d'autre part, qu'il apparaît à l'évidence que la différence de traitement instituée par le législateur est en rapport direct avec l'objet de la loi qui l'établit et notamment avec les droits et garanties institués au bénéfice du fonctionnaire placé en position de détachement ».

Cet arrêt clarifie le régime des fonctionnaires détachés dans le privé à l'expiration de leur contrat à durée déterminée.

Frédéric CHHUM

Avocat

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Recrutement Juridique: condamnation d'un salarié consultant de Fed Legal pour violation de sa clause de non-concurrence

Maître Frédéric CHHUM était, dans ce dossier, l'avocat de la société TEAM RH.

La concurrence entre les cabinets de recrutement est féroce notamment à Paris.

C'est pourquoi très souvent, les Consultants sont soumis à des clauses de non concurrence.

Le litige opposait un cabinet de recrutement (Team RH) dans le domaine juridique (avocat, Directions juridiques) à son ancien salarié, parti à la concurrence (Fed Legal), malgré la clause de non concurrence qui le liait à son précédant employeur.

Monsieur X., engagé en qualité de consultant, à compter du 1er avril 2008 a démissionné, par courrier, le 10 novembre 2009.

Le 16 novembre 2009, la Société a pris acte de sa démission et lui a rappelé qu'il était tenu par une obligation de non-concurrence ; clause de non-concurrence que le salarié n'a jamais contesté.

A compter du 15 janvier 2010, la Société TEAM RH a versé, à son ex-salarié, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.

Toutefois, le 14 janvier, la société a découvert que ce dernier violait sa clause de non concurrence et était depuis le 4 janvier 2010, embauché par la Société FED FINANCE (société concurrente) en qualité de consultant senior.

A plusieurs reprises, la Société TEAM RH a mis en demeure Monsieur X. de cesser sans délai, son activité concurrente au sein de la Société FED FINANCE (Fed Legal), notamment pour le recrutement de juristes d'entreprises et d'avocats.

La société TEAM RH a saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris afin qu'il condamne le Salarié pour violation de sa concurrence de non concurrence.

Par jugement du 6 juillet 2011, le Conseil de Prud'hommes de Paris statuant au fond a jugé que la clause de non concurrence était valable; il a condamné le salarié de Fed Finance à payer 500 euros à titre de dommages intérêts pour violation de la clause de non concurrence.

Le jugement doit être notifié dans les prochaines semaines.

Les juges donc n'hésitent pas à sanctionner les salariés qui franchissent la ligne jaune en partant pour la concurrence nonobstant leur clause de non concurrence.

Frédéric CHHUM

avocat

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Requalification en CDI de Contrats à durée déterminée d'usage successifs (CDDU) : le cas de la danseuse employée trois années

1) Rappel des spécificités du CDD d'usage

Le CDD d'usage présente trois particularités :

* Il n'est soumis à aucune durée maximale ;

* Il n'y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d'usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d'usage successifs ;

* Aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme du CDD d'usage.

Ce contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée.

Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires (article L.1242-12 du Code du travail) :

* Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;

* La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

* La désignation du poste de travail ;

* L'intitulé de la convention collective applicable ;

* La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

* Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe;

* Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Si une de ces conditions venaient à manquer, le contrat serait, là encore, présumé conclu pour une durée indéterminée.

2) Les trois conditions de recours au CDD d'usage

Conformément aux articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du Code du travail, dans les secteurs d'activités définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des CDD lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l'activité exercée (condition n°1) et du caractère par nature temporaire de ces emplois (condition n°2).

Enfin, le recours à l'utilisation de CDD successifs doit être justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (condition n°3).

3) Sur l'interprétation par la Cour de cassation du caractère par nature temporaire de l'emploi (Cass. soc. 5 mai 2010, n°08-43.078)

La jurisprudence était attendue sur ce point.

En l'espèce, une danseuse avait été employée par une société gérant une base de loisirs dans le cadre de 15 contrats à durée déterminée exécutés entre mai 2003 et avril 2006.

Celle-ci a, au terme de la relation contractuelle, demandé la requalification de ses contrats - avec les conséquences de droit afférent - en une relation à durée indéterminée.

Dans un arrêt du 19 mai 2008, la Cour d'appel de Grenoble avait fait droit à sa demande aux motifs que « la salariée, engagée sur quatre spectacles consécutifs, l'avait été pendant une trentaine de mois sur la même scène, que les représentations avaient lieu selon une périodicité régulière avec le même metteur en scène et le même directeur artistique, que la présence des danseurs était indispensable pour le fonctionnement du music hall sans qu'il soit justifié d'en changer, et que la clientèle était reçue toute l'année sauf l'été », réfutant ainsi le caractère par nature temporaire de l'emploi.

L'employeur a régularisé un pourvoi en cassation.

Il invoquait d'une part que « l'organisation, par une entreprise de music hall, d'un spectacle différent chaque saison, impliquant un renouvellement des rôles, et par conséquent des artistes à qui ils sont attribués, ainsi que la durée aléatoire de ces spectacles en fonction du succès rencontré auprès du public » justifie le recours au contrat à durée déterminée ; d'autre part, pour chaque contrat, la salariée « avait été engagée en qualité de danseuse [...] pour participer à un spectacle déterminé, pendant toute sa durée, ou un nombre de représentations déterminé, et bénéficiait du statut d'intermittent du spectacle ».

La Cour de cassation a confirmé l'analyse de la Cour d'appel.

En effet, la Haute juridiction justifie sa position en précisant que bien que l'hôtellerie-restauration et le spectacle relèvent de secteurs d'activités où le recours à des contrats à durée déterminée est d'usage constant, l'intéressée « avait occupé le même emploi de danseuse pendant une trentaine de mois, avec une interruption, comprise entre un mois et demi et environ deux mois, au cours de l'été » ; par conséquent cet emploi n'était pas, selon la Cour, lié à un spectacle déterminé, mais à l'activité normale de l'entreprise et avait un caractère permanent.

De toute évidence, la Cour de cassation fait ici une analyse restrictive du caractère nécessairement temporaire de l'emploi permettant de recourir aux CDD d'usage.

En conclusion, ce type de contrat doit être utilisé avec précaution, à défaut les employeurs s'exposent à le voir requalifier en CDI.

Dans un tel cas, la sanction est redoutable pour la société puisqu'elle devra payer outre une indemnité de requalification, un préavis, l'indemnité conventionnelle de licenciement et des dommmages intérêts pour licenciement abusif.

Inversement pour le salarié, cela peut être la martingale !

Frédéric CHHUM

Avocat

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Preuve des heures supplémentaires : un décompte manuscrit suffit !

Dans un arrêt du 24 novembre 2010 (09-40928) la Cour de cassation donne des précisions sur la preuve des heures supplémentaires par un salarié.

1) L'article L. 3171-4 du code du travail

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail :

« En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

2) L'arrêt du 24 novembre 2010 : un décompte d'heure manuscrit établi au crayon, mois par mois, suffit

Au visa de l'article L. 3171-4 du code du travail, la Cour de cassation rappelle qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En l'espèce, la Cour d'appel de Toulouse avait rejeté la demande d'une salariée en paiement d'heures complémentaires, car elle ne « produisait pas d'éléments de nature à étayer sa demande lorsqu'elle verse aux débats un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire ».

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel en précisant « que la salariée avait produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé ».

En conclusion, un décompte d'heure manuscrit établi au crayon peut permettre d'établir la preuve d'heures supplémentaires.

C'est à l'employeur ensuite d'établir la preuve contraire en fournissant ses propres éléments.

Frédéric CHHUM

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