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Nouveau cas de recours aux CDD d’usage

1)    Le Décret n°2009-1443 du 24 novembre 2009 (JO du 26 novembre 2009) vient de modifier l’article D.1242-1 du Code du Travail, qui autorise désormais le recours au CDD d’usage pour les activités foraines en général ; auparavant, seules « les activités de montage et de démontage d’installation foraine » pouvaient avoir recours à de tels contrats.

 2)   Rappelons que le recours à l'utilisation de contrats successifs ne doit pas être abusif, et doit être justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (Cass. Soc, 23 janvier 2008, n° 06-43040).

 

3)   Dans certaines professions, il est d’usage, de recourir au CDD en raison de la nature temporaire de l’emploi exercé. L’article D. 1242-1 du Code du Travail énumère strictement les 20 secteurs d'activité qui peuvent proposer des CDD d'usage, à savoir :

·         les exploitations forestières,

·         la réparation navale,

·         le déménagement,

·         l'hôtellerie et la restauration,

·         les spectacles,

·         l'action culturelle,

·         l'audiovisuel,

·         l'information,

·         la production cinématographique,

·         l'enseignement,

·         les activités d'enquête et de sondage,

·         les éditions phonographiques,

·         les centres de loisirs et de vacances,

·         l'entreposage et le stockage de la viande,

·         le sport professionnel,

·         le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger,

·         les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger,

·         les activités de main-d'oeuvre pratiquées par les associations intermédiaires et les associations de services aux personnes,

·         la recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France,

·         les activités foraines.

4)     Le CDD d’usage présente trois particularités :

 

·         Il n’est soumis à aucune durée maximale. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d’usage successifs ;

 

·         Il n’y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d’usage ;

 

·         Aucune indemnité de fin de contrat n’est due au terme du CDD d’usage.

Ce contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée (article L.1242-12 alinéa 1^er du Code du Travail).

 

5)      L’article L.1242-12 du Code du Code du Travail énumère un certain nombre de mentions obligatoires :

·         Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;

·         La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

·         La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

·         La désignation du poste de travail ;

·         L'intitulé de la convention collective applicable ;

·         La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

·         Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;

·         Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Si une de ces conditions venaient à manquer, le contrat serait, là encore, présumé conclu pour une durée indéterminée.

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

Un Code de déontologie pour les journalistes ?

Le « groupe des 10 sages », issu des états généraux de la Presse, et dirigé par Bruno FRAPPAT, a été chargé d’élaborer un projet de Code de déontologie des journalistes. 

 

Présenté le 27 octobre 2009, c’est dorénavant aux partenaires sociaux et aux professionnels qu’il appartient d’examiner, de discuter et, le cas échéant, de l’annexer à la Convention collective nationale des journalistes, s’il est approuvé.

 

Aucun code de déontologie officielle applicable à l’ensemble des journalistes n’existant à ce jour, cette intégration, réclamée depuis longtemps par les syndicats,  lui donnerait valeur légale.

 

Ce projet de code définit le métier de journaliste (dont une définition existe déjà aux articles L.7111-3 et 4 du Code du Travail), la manière dont il traître l'information et respecte le droit des personnes, ainsi que son indépendance.

 

Ce projet tombe à pic, lorsque l’intégration d’une journaliste politique de France Inter, qui intègre le cabinet d’une personnalité politique, crée quelques controverses.

 

Reste à espérer que ce code établisse un cadre clair pour la pratique et l’exercice du journalisme, et tranche la question très controversée de l’indépendance des médias, dans un contexte où les principaux médias sont contrôlés par quatre ou cinq groupes audiovisuels.

 

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

 

Marie LESIEUR, juriste en droit social

Un plan de stock-options ne peut pas prévoir la caducité des options en cas de licenciement pour faute grave.

Cour de cassation du 21 octobre 2009 (n°08-42026)

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 21 octobre 2009, s’est prononcée sur la levée de stock options dans le cadre d’un licenciement pour faute grave.

En l’espèce, Madame X a été engagée le 15 mai 1998 par la société Conso Data, devenue Acxiom France. Après son licenciement pour faute grave, elle s’est vue interdire de lever les options d’actions, au motif que le plan d’options d’achat d’actions de la société prévoyait la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave.

La Cour d’appel a retenu que le plan d’options d’achat de la société qui prévoit la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave, faisait obstacle à l’exercice de ce droit par la salariée et les juges du fond ont débouté cette dernière de sa demande en paiement au titre des stock-options.

La Cour de cassation a censuré l’arrêt de la Cour d’appel aux motifs que « la privation de la faculté de lever les options en cas de licenciement pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait être prévue par le plan de  stock options ».

Ceci est parfaitement justifié.

En effet, la Haute juridiction se fonde sur l’article L 1331-2 du code du travail qui  prohibe «  les amendes ou autres sanctions pécuniaires » et considère qu’une telle restriction revenait à faire supporter une sanction financière au salarié licencié.

Ceci signifie que les entreprises ne peuvent pas insérer une clause, dans un plan d’option d’achat d’action, prévoyant la caducité des options en cas de licenciement d’un bénéficiaire pour faute grave. Néanmoins, au regard de la jurisprudence existante, un plan de stock-options peut prévoir une condition de présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise pour pouvoir lever lesdites options.

 

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour

Virginie RIBEIRO, Elève avocate

Clauses de mobilité au sein d’un groupe : attention la jurisprudence est plus contraignante

Cass.soc., 23 septembre 2009 (n° 07-44.200)

Très utilisé en pratique par les groupes de société, la clause de mobilité intra groupe est aujourd’hui source de contentieux.

La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 23 septembre 2009, s’est prononcée sur la nullité d’une clause de mobilité à l’intérieur d’un groupe.

En l’espèce, un responsable d’un service Marketing s’est vu proposer une promotion. Au regard de l’avenant la formalisant, le salarié s’engageait à accepter une mobilité dans l’ensemble des filiales de l’entreprise. Il était convenu, en cas de mobilité, qu’un nouveau contrat de travail serait établi avec la société d’accueil, son ancienneté étant reprise.

Deux ans plus tard, l’employeur sollicite que ce salarié qui était en poste à Caen, rejoigne une filiale à Strasbourg. Ce dernier refuse et se voit licencié.

La Cour d’appel avait jugé que le licenciement du salarié était justifié puisque ce dernier avait accepté par avance d’être muté dans toute société du groupe. Pour les juges du fond, il s’agissait d’un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

La Haute juridiction n’a vu pas les choses du même œil et a censuré l’arrêt de la Cour d’appel, au motif qu’est nulle « la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que la société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale ».

En l’espèce, la Cour de cassation a retenu que si un salarié peut accepter par avance un changement de lieu de travail, il ne peut accepter un éventuel changement d’employeur puisque cela constitue une modification du contrat de travail.

Cette jurisprudence doit être saluée. En effet, les groupes avaient tendance à abuser de la mobilité des salariés à l’intérieur des groupes.

Du fait de cette jurisprudence, les groupes de sociétés ont tout intérêt à revoir les clauses de mobilités prévues dans les contrats de travail pour les mettre à jour de cette nouvelle jurisprudence beaucoup plus contraignante.

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour

Virginie RIBEIRO, Elève avocate

Salariés sous forfait jours : droit à un entretien individuel annuel

La loi du 20 août 2008 a introduit l’article L. 3121-46 dans le code du travail. Aux termes de ce texte, il est prévu qu’ :

« Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité  professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».

Cela signifie que tout employeur ayant des salariés sous forfait jours doit mettre en place un entretien annuel au cours duquel seront abordés avec ces derniers les thèmes suivants : la compatibilité des objectifs avec la durée effective de travail, les éventuelles contraintes de l’activité professionnelle sur la vie personnelle, et la rémunération individuelle.

Sur ce dernier point, si le salarié dépasse largement le forfait de jours travaillés, les parties devront convenir d’une compensation financière.

Ainsi, le texte met en place une Négociation Individuelle Annuelle Obligatoire entre l’employeur et les salariés sous forfait jours.

Enfin notons que le texte ne prévoit de sanctions en cas d’absence d’entretiens.

 

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour

Virginie RIBEIRO, Elève EFB

LE DISC JOCKEY EST PRESUME SALARIE, ARTISTE DU SPECTACLE

Dans un arrêt du 14 octobre 2009 (n°08-42908), la Chambre Sociale de la Cour de cassation a considéré qu’un disc jockey (DJ) était un artiste du spectacle, soumis à une présomption de salariat, en vertu de l’article L.7121-3 du Code du travail.

 

1)      Les faits

 

En l’espèce, Monsieur X… effectuait des prestations en qualité de DJ pour la célèbre boîte de nuit « Les Bains ».

 

L’enseigne, exploitée par la société FBO dans le cadre d’un contrat de location-gérance avec la société Vima. A la société FBO a succédé la société Royal Colisée dans la location-gérance de cet établissement.

 

M.X…, qui effectuait des prestations pour la société FBO, a été engagé, à compter du 25 février 2004, par la société Royal Casino, dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel avec une période d’essai d’une durée d’un mois, renouvelable.

 

Durant la période d’essai, la société a mis fin au contrat.

 

Le 26 janvier 2004 et le 23 juin 2005, les sociétés FBO et Royal Casino ont été mises en liquidation judiciaire.

 

Monsieur X… saisit la juridiction prud’homale. Il estimait en effet être lié à la société FBO par un contrat de travail, transféré dès lors à la société Royal Casino.

 

Par conséquent, la période d’essai était illicite, et le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

En outre, il demandait à ce que soient fixées au passif de la procédure collective de la société FBO diverses créances à titre de rappel de salaire, de congés payés et d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

 

La cour d’appel rejeta sa demande, estimant qu’il n’y avait aucun contrat de travail liant la société à lui.

 

Il forma alors un pourvoi en cassation.

 

 

2)      Le Disc Jockey (DJ) est un artiste du spectacle

 

La cour d’appel rejeté la demande de Monsieur X….

 

En effet, elle a estimé que celui-ci ne bénéficiait pas du statut de DJ « résident » sur son Pass, mais seulement la simple mention de « disc jockey ». Que dès lors,  ne disposant d’une telle mention sur son Pass, son travail n’avait qu’un caractère ponctuel.

 

Par ailleurs,  l’intéressé ne présentait aucun contrat de travail écrit, aucun bulletin de salaire, ni preuve du versement d’une rémunération régulière, sous quelque forme que ce soit, impliquant un travail régulier, effectué dans le cadre d’un lien de subordination avec la Société FBO.

 

En l’espèce, la Chambre Sociale censure les juge du fond, et affirme quant à elle que tout contrat par lequel une personne s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n’exerce pas l’activité qui fait l’objet de ce contrat dans les conditions impliquant son inscription au registre du commerce.

 

La Haute juridiction reconnaît clairement (à notre connaissance pour la première fois) que le disc jockey est bien un artiste du spectacle.

 

 

3)      La nécessaire vérification des conditions d’exercice de la prestation artistique fournie

 

On retient également de cet arrêt du 14 octobre 2009 que les juges du fond se doivent de vérifier les conditions dans lesquelles l’artiste exerce son travail.

 

En effet, aux termes de l’article L.7121-3 du Code du Travail : « tout contrat par lequel une personne physique ou morale s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n’exerce pas l’activité, objet de son contrat, dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce ».

 

La Cour de cassation ayant reconnu au disc-jockey le statut d’artiste du spectacle, il dispose donc d’une présomption de salariat.

 

De ce fait, la cour aurait dû rechercher non pas s’il présentait les caractéristiques inhérentes au contrat de travail, mais s’il exerçait une activité impliquant son inscription au registre du commerce.

 

Si cela avait été le cas, et qu’il avait exercé sa prestation dans des conditions nécessitant une inscription au registre de commerce, il aurait alors été soumis au régime des travailleurs indépendants.

 

En pratique, cela peut être le cas pour des artistes animateurs, qui possèdent leur propre société de production.

 

 

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

 

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

Sociétés de production : remise en cause du crédit d’impôt cinéma en cas de non respect de la législation sociale

Mis en place par la loi de finances pour 2004 (n°2003-1311 du 30 décembre 2003, article 88), le crédit d’impôt a été créé pour favoriser la localisation des tournages de films long métrage en France.

Ce crédit d’impôt se traduit par une réduction de l’impôt sur les sociétés ou par le versement de la différence entre le montant de l’impôt sur les sociétés et celui du crédit d’impôt calculé si ce dernier est plus élevé.

Il bénéficie aux producteurs délégués, au titre des dépenses effectuées en France pour la production de films ayant accès au soutien automatique de films long métrage.

Toutefois, le bénéfice du crédit d’impôt est subordonné au respect, par les entreprises de production déléguées, de la législation sociale (CGI, art.220 sexies, I).

Le bénéfice du crédit d’impôt cinéma est plus précisément subordonné au respect, par les entreprises de production déléguées, des règles sur le CDD d’usage, auquel on ne peut recourir que dans certains secteurs d’activité définis par décret ou accord collectif de travail étendu (lorsqu’il est d’usage constant, dans ce secteur, de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois).

Les entreprises qui ont recours à des contrats de travail à durée déterminée lorsqu’il s’agit de pourvoir à des emplois qui ne sont pas directement liés à la production d’une œuvre déterminée ne pourront donc pas bénéficier du crédit d’impôt cinéma.

A titre d’exemple, un crédit d’impôt cinéma, accordé à une société de production, a été remis en cause suite à la découverte, par un agent de contrôle, du fait qu’un directeur de production qui appartenait à l’effectif permanent de l’entreprise était employé sous CDD d’usage et soumis au statut d’intermittent du spectacle.

Ainsi, il est nécessaire d’être vigilant lorsqu’il s’agit de recourir aux CDD d’usage. A défaut, la sanction sera sévère.

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

Robert Half International condamnée par le TGI de Paris à informer le CHSCT sur un cas de harcèlement moral

Maître Frédéric CHHUM est le conseil du CHSCT de Robert Half International.

Un litige opposait la société Robert Half International à son CHSCT concernant la fixation de l’ordre du jour de la réunion du CHSCT du 1^er septembre 2009.

Celui-ci a été soumis au Tribunal de Grande instance de Paris, qui a rendu une ordonnance de référé du 8 octobre 2009 (n°09/57787).

La principale opposition concernait une affaire de harcèlement moral d’un de ses salariés.

L’originalité de cette espèce résidait en ce que c’était la secrétaire du CHSCT elle-même qui était victime de ce harcèlement.

Elle a saisi, en sa qualité de secrétaire de l’Institution Représentative du Personnel, le juge des référés du Tribunal de grande instance de Paris, afin de trancher le litige ; elle a formulé les demandes suivantes :

 -         La communication de l’intégralité du rapport sur le harcèlement moral de Madame X. au CHSCT ;

-           L’information et la consultation du CHSCT sur le rapport concernant le harcèlement moral de Madame X ;

-           La tenue d’une réunion CHSCT sur l’irrégularité et la nullité de la délégation de pouvoirs du Managing Director pour présider le CHSCT.

 La société Robert Half International, quant à elle, contestait la compétence du Tribunal de grande instance au bénéfice du Conseil de Prud’hommes ; elle soulevait également le manque d’intérêt à agir de Madame X.

 

         Sur  la compétence du Tribunal de Grande Instance

Le Conseil des Prud’hommes est compétent en matière de litiges individuels relatifs au contrat de travail. Le Tribunal de Grande Instance est, lui, compétent en matière de litiges collectifs.

En l’espèce, une particularité se pose : la secrétaire du CHSCT, qui exige la communication du rapport, est elle-même la salariée harcelée moralement. La société RHI a joué sur cet élément de fait pour invoquer le défaut d’intérêt à agir de la défenderesse.

Elle estimait en effet que c’est en sa qualité de salariée et non pas de secrétaire du CHSCT que celle-ci avait agi.

Le TGI de Paris retient pour sa part que Madame X. a agi en sa qualité de secrétaire du CHSCT et que les demandes présentées entrent bien dans les attributions du CHSCT. Par conséquent, il se déclare compétent, lesdites demandes, du fait de leur nature collective, n’entrant pas dans le champ de compétence matérielle du Conseil de Prud’hommes.

Qui plus est, faute d’accord entre le Président et le Secrétaire du CHSCT pour la fixation de l’ordre du jour, il appartient au Juge des référés de résoudre la difficulté.

Il ne faisait donc aucun doute que le Juge des référés du Tribunal de grande instance de Paris était compétent.

         Sur l’information et la consultation du CHSCT sur le harcèlement moral

Madame X. a demandé à ce que « le harcèlement moral de la salariée et membre du CHSCT Madame Carole X. » soit inscrit à l’ordre du jour.

Le tribunal relève que la consultation demandée n’entre pas dans le champ des consultations obligatoires du CHSCT (article L. 4612-8 et suivants). Il n’ordonne donc qu’une information de l’instance.

Néanmoins, rappelons-le, aux termes de l’article L.4612-1, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des travailleurs de l’établissement.

Le juge a donc décidé, au regard de la mission du CHSCT, que devaient être communiquées les informations sur le contenu du rapport sur le harcèlement moral de Madame X., quand bien même la requérante, unique membre du CHSCT, s’avère être personnellement et directement concernée.

 

         Sur la contestation de la délégation de pouvoirs

En l’espèce, la requérante avait sollicité l’inscription à l’ordre du jour d’une « délibération du CHSCT pour mandater un avocat afin qu’il diligente au nom du CHSCT une procédure pour faire constater l’irrégularité et la nullité de la délégation de pouvoirs de Monsieur Y., Managing Director, pour présider le CHSCT (…) ».

Le juge estime qu’une telle précision n’est pas nécessaire.

Ainsi, dès lors qu’est examinée, par le CHSCT, la validité de la délégation de pouvoirs, celui-ci peut voter toute délibération mandatant un avocat afin de contester en justice, et ce parce que cette délibération se rattache par un lien implicite à la délégation de pouvoirs.

Téléchargement Ordonnance de référé du 8.10.2009

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

Rémunération de l’image du mannequin : redevance ou salaire ?

1.      Les faits

Dans un arrêt du 9 juillet 2009 (n°08-18794), la deuxième Chambre civile de la Cour de cassation a qualifié de salaire la contrepartie de l’exploitation commerciale de l’image d’un mannequin. Cette contrepartie prend normalement la forme d’une redevance (ou royalties) proportionnelle. Mais en l’espèce, elle a été qualifiée de salaire en raison de son caractère forfaitaire.

Des sommes avaient été versées à un mannequin au titre de rémunération secondaire pour la cession de son droit à l’image au profit de la société Chanel.

Un agent de contrôle de l’URSSAF a considéré que ces rémunérations, déterminées ici forfaitairement, devaient être qualifiées de salaire et donc être passibles des cotisations au régime général. Il a donc procédé à un redressement.

La société Chanel a saisi d’un recours la juridiction de Sécurité Sociale, soutenant que les sommes versées ne pouvaient pas être qualifiées de salaire, quand bien même elles auraient été versées de manière forfaitaire.

2.      La règle

Aux termes de l’article L.7123-6 du Code du Travail, « la rémunération due au mannequin à l'occasion de la vente ou de l'exploitation de l'enregistrement de sa présentation par l'employeur ou tout autre utilisateur n'est pas considérée comme salaire dès que la présence physique du mannequin n'est plus requise pour exploiter cet enregistrement et que cette rémunération n'est pas fonction du salaire reçu pour la production de sa présentation, mais est fonction du produit de la vente ou de l'exploitation de l'enregistrement ».

Ceci signifie donc qu’une distinction doit être opérée entre :

-          La rémunération de prestations nécessitant la présence physique du mannequin. Elle est toujours qualifiée de salaire, et donc soumise au régime général des cotisations sociales ;

-          La rémunération versée au mannequin en contrepartie de l’exploitation de l’enregistrement de sa prestation. Celle-ci n’est pas considérée comme un salaire à la double condition que la présence physique du mannequin ne soit plus requise pour exploiter l’enregistrement réalisé et que la rémunération ne soit pas fonction du salaire perçu mais exclusivement du produit de la vente ou de l’exploitation de l’enregistrement. Dans ce cas, ces royalties sont uniquement soumis à CSG/CRDS..

 

Parfois, l’application de cette règle n’est pas évidente, comme ce fût le cas dans l’arrêt de la Deuxième Chambre Civile de la Cour de cassation.

3.      L’arrêt

En l’espèce, le contrat entre Chanel et Mme Carole Bouquet prévoyait la cession par celle-ci du droit d’exploiter son image dans le monde entier, moyennant le versement d’une rémunération forfaitaire. C’est en raison de ce versement, déterminé forfaitairement, que l’agent de contrôle avait estimé qu’il s’agissait d’un salaire, approuvé en ce sens par les juges du fond.

La société Chanel s’est pourvue en cassation, arguant que le contrat conclu avec la cliente convenait qu’une contrepartie forfaitaire serait versée en raison de l’impossibilité à quantifier les retombées économiques des apparitions de son égérie dans les médias.

La Deuxième Chambre civile de la Cour de cassation rejette le pourvoi et interprète strictement l’article L.7123-6 du Code du travail. Elle exige que la rémunération secondaire à verser au mannequin soit aléatoire dans son montant et qu’elle soit déterminée en fonction du produit réalisé de la vente ou de l’exploitation de l’enregistrement. Ainsi, bien qu’en principe la contrepartie de l’exploitation commerciale de l’image se fait sous forme de redevance, la Cour qualifie celle-ci de salaire lorsqu’elle est revêt un caractère forfaitaire.

Dès  lors, les rédacteurs de contrats de mannequins doivent être vigilants dans la rédaction des clauses de cession de droit à l’image. En effet, si la convention de celle-ci est forfaitaire, elle doit être soumise à charges sociales.

 

Frédéric CHHUM – avocat

Marie LESIEUR – juriste de droit social

La résiliation judiciaire d’un salarié protégé

 

Cass. soc., 4 mars 2009, n°07-45344

 

La Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 4 mars 2009, que lorsqu’une demande de résiliation judiciaire est accueillie, le salarié protégé a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de la protection en cours au jour de la demande.

En l’espèce, un salarié a été engagé en qualité de chauffeur livreur le 23 août 1991 par la société S.. relevant de la convention collective de la meunerie, le 1^er janvier 2005, la société a fusionné avec la société T.. pour donner naissance à la société S.. T.. relevant de la convention collective des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement d’alimentation de bétail et d’oléagineux. La société T.. S.. a décidé de faire application immédiate et exclusive de cette convention aux salariés issus de la société S.. dont le contrat de travail avait été transféré au nouvel employeur. Le 28 avril 2005, le salarié a été élu délégué du personnel et le 25 mai suivant, il forme une demande en  résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Pour fixer l’indemnisation due au salarié, au titre de la violation du statut protecteur, en raison de la résiliation judicaire, la Cour d’appel avait retenu que le salarié avait été réélu délégué du personnel en cours d’instance, et qu’en conséquence, il convenait de prendre en compte la durée de la nouvelle période de protection dont il bénéficiait.

La Cour de cassation censure la Cour d’appel, mais seulement en ce que, pour déterminer l’indemnisation du salarié, l’arrêt avait pris en compte la période de protection résultant de sa réélection en qualité de délégué du personnel en cours de procédure.

La haute juridiction retient que lorsqu’une demande de résiliation judicaire est accueillie le salarié protégé n’a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu’au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de la protection en cours au jour de la demande.

 

Frédéric CHHUM

Avocat

 

Virginie RIBEIRO

Elève avocate