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Vers la fin de la collaboration libérale des avocats?

Vers la fin de la collaboration libérale des avocats ? (C.Cass. Civ.1^ère ch. 14 Juin 2009)

1)      Les Faits

Mme C., avocate, avait conclu avec la Selafa (société d’exercice libéral à forme anonyme) cabinet Jacques Bret, successivement un contrat de collaboration libérale à durée déterminée pour la période du 19 mars au 29 juin 2001, prolongée jusqu’au 26 Juillet 2001, puis un contrat de collaboration libérale à durée indéterminée homologué, après régularisation par le conseil de l’Ordre.

Fin Octobre 2005, la Selafa met fin au contrat de collaboration de Mme C. Cette dernière, saisit alors le bâtonnier et demande que son contrat de collaboration libérale soit requalifié en contrat de travail. Le 21 Janvier 2008, la Cour d’Appel de Lyon, infirmant la sentence arbitrale qui avait été rendue, accueille la demande de la requérante et affirme que la rupture du contrat de travail s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Selafa est alors condamnée par la Cour d'Appel de Lyon à payer diverses sommes à Mme C.  

A la suite de cette décision, la Selafa forme un pourvoi en cassation. La chambre civile de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 14 Mai 2009, le rejettera, estimant ainsi que la demande principale de la requérante de requalifier son contrat de collaboration libérale en un contrat de travail classique était tout à fait justifiée.

2)      Solution 

Dans sa décision, la Cour de Cassation ne suit pas le même raisonnement que la Cour d’Appel de Lyon. Elle considère en effet que la décision du juge d’appel a été privée de base légale dans la mesure où elle requalifie le contrat de Mme C. en contrat de travail tout en reconnaissant qu’elle a pu, au cours de ses 5 années passées au sein du cabinet Jacques Bret, développer 5 dossiers personnels. A ce titre, la Cour de Cassation rappelle qu’un avocat collaborateur salarié se distingue d’un collaborateur libéral principalement par le fait qu’il est interdit au premier de développer une clientèle propre.

Pour fonder le rejet du pourvoi, la Cour de Cassation insiste sur les conditions réelles d’exercice de l’activité de Mme C. En l’espèce, Mme C., qui avait conclu un contrat de collaboration libérale n’avait pu traiter que 5 dossiers personnels en 5 ans d’exercice chez Selafa cabinet Jacques Bret. La Cour de Cassation a alors estimé que le nombre dérisoire de dossiers propres à l’avocat ainsi que les conditions, notamment logistiques, d’exercice de ses fonctions telles que le partage d’un bureau avec un autre collaborateur mais également le partage des outils informatiques et téléphoniques, étaient de nature à entraver l’indépendance technique qui caractérise et différencie le collaborateur libéral de l’avocat salarié. En conséquence, la requalification du contrat de collaboration libérale de Mme C. en contrat de travail par la CA de Lyon était bel et bien fondée puisque « les conditions réelles » d’exercice de l’activité de Mme C. ne lui avaient effectivement pas permis de se consacrer à sa propre clientèle et que « le cabinet Bret avait manifestement omis de mettre à sa disposition les moyens matériels et humains » lui permettant de le faire.  

3)      Analyse

L’arrêt du 14 Mai 2009, de la première chambre civile de la Cour de Cassation, considère que le traitement d’un nombre dérisoire de dossiers propres à l’avocat lié à un cabinet par un contrat de collaboration libérale ne fait pas - même si la clientèle personnelle est exclusive de l’avocature salariée - obstacle à la qualification de ce contrat en contrat de travail lorsqu’il est établit que cette situation n’est pas de son fait mais relève des conditions d’exercice de son activité.

Les conséquences de cette décision sont importantes. La protection sociale de l’avocat salarié n’est pas la même que pour un collaborateur libéral : les obligations de paiement de diverses cotisations sociales et indemnités dues aux salariés, l’application directe des règles protectrices du droit du travail etc…pourraient, selon de nombreux auteurs de doctrine, entraîner un accroissement du nombre d’avocats salariés dans les prochaines années à venir et faire ainsi perdre à la profession le caractère libéral qui l’a jusqu’à présent toujours définie…

Maître Frédéric CHHUM/Linda MAMAR-CHAOUCHE

 

Secondee / expatriate workers (“détaché / expatrié”) from French companies and unemployment benefit

Employers (French company) have to insure all their secondee abroad and French expatriate workers against the unemployment risk (article L. 5422-13 of the French Employment Code).

 

In this respect, employers situated in France which sent on secondment (“detache”) or expatriate their workers abroad must pay contributions to the French unemployment insurance (ASSEDIC) for those workers.

 

Moreover, the Paris Court of appeal, in the decision of March 18^th, 1993, C. Cournac c/ Société Altshom International, conferred to this principle the character of an overriding mandatory provision. The Court judged that every company which has its registered office in France must affiliate to the unemployment insurance every detached worker and every French worker expatriated.

 

Exceptions are foreseen at the article L. 5424-1 of the French Employment Code (employers who are in charge themselves of the service charges and management of the unemployment benefit (officers of the State and territorial authorities’ public service, non statutory workers of the craft chamber, trade and industrial chambers and farmers’ chamber and France Telecom’s civil servants).

 

This obligation of affiliation to the unemployment insurance of the secondees and French expatriated workers of French companies does not have to be forgotten by the human resources managers.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

Salariés de sociétés française détachés / expatriés et ASSEDIC

L’employeur (société françaises) doit assurer tous ses salariés y compris les salariés détachés à l’étranger et français expatriés contre le risque de la privation d’emploi (l’article L. 5422-13 du Code du travail).

 

A cet égard, les employeurs situés en France qui détachent ou expatrient leurs salariés à l’étranger doivent cotiser à l’assurance chômage française (ASSEDIC) pour ces salariés.

 

En outre, la Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 18 mars 1993, C. Cournac c/ Société Alsthom International, a conféré à ce principe le caractère de loi de police.  Elle a jugé que toute entreprise ayant son siège en France doit affilier au régime d’assurance chômage tout salarié détaché et tout salarié français expatrié.

 

Des exceptions sont prévues à l’article L. 5424-1 du Code du travail ; il s’agit des employeurs qui gèrent eux-mêmes la charge et la gestion de l’allocation d’assurance (agents du secteur public de l’Etat et des collectivités territoriales, salariés d’entreprises contrôlées par l’Etat, salariés non statutaires des chambres de métiers, du commerce et d’industrie et d’agriculture et fonctionnaires de France Télécom).

 

Cette obligation d’affiliation à l’ASSEDIC des salariés de sociétés françaises détachés / français expatriés ne doit pas être oubliée par les DRH.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

Workers who are victims of an age discrimination : which rights under French and EU Law ?

Today, age is one of the first discrimination grounds in Europe and in France. People who are the most concerned are the “young” who start on the labour market and the “old” who are near from retirement.

The EU Law creates a global law protection against those discriminations.

1)      General Principles

Following the article 13 of the EC Treaty, the Directive 2000/78 of November 27^th, 2000 “creating a general framework in favor of equality treatment in the employment and work area” rules the fight against work discriminations and especially discrimination based on age.

The famous decision Mangold of November 22^nd, 2005 proclaims a general principle of EC Law of non-discrimination based on age.

This principle is very specific because it permits a huge number of justifications of discrimination, even direct, based on age.

2)      Special dispensation

Indeed, Member States can foresee some justifications for social political reasons : employment, labour market and professional training.

Employers can also justify direct discriminations based on age when they prove an essential professional requirement and regarding to involuntary retirement (“mise à la retraite d’office”).

The European Community Court of Justice decided in the case law Palacios de la Villa of October 16^th, 2007 that involuntary retirement was a reason to justify a breach of the principle of non-discrimination based on age.

This decision has been remind in the ECCJ’s case law of March 5^th, 2009 The Incorporated Trustees of National Council on Ageing. Employer can dismiss an employee who reaches the retirement age if he proves that the means used were necessary and suitable.

However, the ECCJ makes sure that Member States respect the proportionality principle and apply the lawful and objective justification test.

Indeed, in any case, each special dispensation to respect the non-discrimination principle has to be justified by a lawful and proportional aim and the means used have to be necessary and suitable.

States must exercise this control without the necessity to make an exhaustive list of the justified discriminations.

The principle of non-discrimination based on age is protected by the European Law but in certain circumstances, the right to be distinguished according to age interferes with this principle.

This is the reason why the European Union tempts to construct an age protection of the European workers by including non-discrimination and a right to be distinguished, especially by the means of positive actions.

3)      European Union scope

However, this protection is limited to the EC scope. It was stated in ECCJ’s case law of September 23^rd, 2008 Bartsch.

A link is necessary between the challenged Statute and the European Law : article 13 TCE was not applicable to release the ECCJ competence and the Directive 2000/78 is not applicable when facts happened after the transposition of this latter.

4)      Assistance and appeal

Finally, one person who thinks he/she is victim of a discrimination based on age has, in each Member State, privileged interlocutor and specific appeal : in France, associations, trade unions, Comities or even Worker Inspector can be used and the HALDE (with is the specific independent organization competent for discriminations) is an alternative way to rule the cases which is very efficient and more and more used. At the latest step, employee could refer the case to the Employment Tribunals.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

Le Tribunal de Grande Instance de Paris reconnaît la qualité d’artiste du spectacle à un comédien qui se produisait sur la caravane du Tour de France

Le Tribunal de Grande Instance de Paris a jugé, le 5 mai 2009 (RG n°09/02408), qu’un comédien qui se produit sur la caravane du Tour de France a la qualité d’artiste du spectacle et qu’à ce titre, il doit être pris en charge par l’annexe 10 du règlement annexé à la convention de l’assurance chômage (le comédien était représenté dans cette affaire par Maître Frédéric CHHUM).

 

En l’espèce, Monsieur X. était comédien et artiste depuis 1988, il bénéficiait à ce titre de l’annexe 10 suscité. Néanmoins, en 2008, Pôle Emploi a refusé d’admettre sa qualité d’artiste du spectacle, refusant ainsi l’ouverture de ses droits.

 

Pôle emploi soutenait que le comédien n’avait pas effectué les 200 heures de prestations en qualité d’artiste du spectacle en 2007 sur la caravane du Tour de France, mais en qualité d’animateur, une erreur avait été faite dans la déclaration de travail mais avait été rectifiée par la suite.

 

Par ailleurs, le binôme de ce comédien, effectuant la même prestation, bénéficiait quant à lui de l’annexe 10 du règlement d’assurance chômage et sa qualité d’artiste du spectacle était reconnue.

 

Monsieur X. a assigné Pôle Emploi pour que ce dernier prenne en charge les heures travaillées sur le Tour de France. Le Tribunal de Grande Instance de Paris a dû répondre à la question de savoir si un comédien de la caravane du Tour de France est un artiste du spectacle au sens de l’article L. 7121-1 et L. 7121-3 du Code du travail, auxquels renvoie l’annexe 10 du règlement annexé à la convention d’assurance chômage.

 

Ces articles disposent qu’est un artiste du spectacle notamment, l’artiste lyrique, l’artiste dramatique, l’artiste de variétés, le musicien, le chansonnier, le chef d’orchestre, l’arrangeur orchestrateur, et pour l’exécution matérielle de sa conception artistique, le metteur en scène.

 

Le comédien de la caravane du Tour de France a été engagé pour interpréter un texte publicitaire devant le public durant les 25 jours de l’épreuve, lors duquel il a fait la promotion du PMU.

 

Le Tribunal de Grande Instance a estimé que la caravane du Tour de France s’apparentait plus à un spectacle grand public qu’à une simple entreprise commerciale et qu’en engageant des comédiens pour animer la caravane, les organisateurs tiennent évidemment compte de leur capacité à capter l’attention du public et de leur talent gestuel ou verbal pour ce faire.

 

Le Tribunal a considéré que Pôle Emploi avait une conception restrictive des dispositions légales, en soutenant que seule la prestation artistique élaborée au sens d’une œuvre de l’esprit ouvrait le droit au bénéfice de l’annexe 10, alors que la participation d’un comédien visant à divertir le public en faisant appel à son talent personnel, même pour une prestation de faible contenu artistique, lui ouvre droit à ce bénéfice.

 

Par conséquent, le comédien de la caravane du tour de France devait bénéficier de l’annexe 10 du règlement annexé à la convention d’assurance chômage.

 

En conclusion, les juges apprécient la notion d’artiste du spectacle de façon large pour l’application des dispositions de l’annexe 10 concernant l’assurance chômage du spectacle, conformément à l’esprit de la loi et du Code du travail. Un comédien qui fait appel à ses talents personnels face à un public qu’il divertie est un artiste du spectacle.

 

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

Der französische Kassationsgerichtshof entscheidet, dass der Teilnehmer einer Fernseh-Realityshow im Rahmen eines Arbeitsvertrages eingestellt werden muss

Am 3. Juni 2009 hat der französische Kassationsgerichtshof zum ersten Mal zur Rechtsnatur des Vertrages Stellung genommen, der die Teilnehmer einer Realityshow und den Produzenten der Sendung bindet.

Der Kassationsgerichtshof begründet sein Urteil auf den Dreharbeiten, um die Urteile erster Instanz und des Berufungsgerichts zu bestätigen. Somit wurde die Teilnehmerordnung einer Realityshow in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umbenannt, und der Produzent wurde zur Bezahlung einer Entschädigung verurteilt.

Dagegen hat der Kassationsgerichtshof die Verurteilung der Produktionsgesellschaft rückgängig gemacht, weil die Gesellschaft nicht vorsätzlich das Gesetz verletzt hatte.

Um die neue Qualifizierung solcher Verordnungen als Arbeitsverträge zu begründen, stellt der Kassationsgerichtshof fest, dass die Teilnehmer solcher Realityshows verpflichtet sind, an verschiedenen Aktivitäten und Besprechungen teilzunehmen, dass sie den vom Produzenten einseitig festgelegten Regeln des Programms folgen müssen, dass ihr Verhalten geleitet wird, dass ihre Weck- und Schlafzeiten durch die TV-Produktion festgelegt werden, dass die interne Regelung sie zu einer permanenten Verfügbarkeit zwingt , mit Verbot das Gelände zu verlassen und mit der Außenwelt zu kommunizieren, und dass jegliches Vergehen vertraglicher Verpflichtungen durch einen Ausschluss bestraft werden kann. Der Gerichtshof leitet davon, das Entstehen einer untergeordneten Stellung ab, die durch die Macht des Arbeitgebers gekennzeichnet ist, Befehle und Weisungen zu erteilen, ihre Vollziehung zu kontrollieren und die Pflichtverletzungen des Untergestellten zu bestrafen.

Die Produktionsgesellschaften von Realityshows werden also das Arbeitsrecht für Teilnehmer solcher TV-Sendungen anwenden müssen (Mindestlohn, Sozialabgaben, Arbeitszeit, Tarifvertrag).

 

Frédéric CHHUM / Julie SPINOLA

La Cour de cassation juge qu’un participant à une émission de téléréalité doit être engagé dans le cadre d’un contrat de travail

Le 3 juin 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée pour la première fois sur la nature du contrat liant les participants d’une émission  télévisée de type « téléréalité » et le producteur de l’émission.

Se fondant sur les conditions du tournage, la Cour de cassation a confirmé la décision des juges du fond qui avaient requalifié le « règlement participants » de l’émission « l’île de la tentation » en contrat de travail à durée indéterminée, et avaient condamné la société de production à verser des indemnités aux participants de l’émission.

En revanche, la Cour a annulé la condamnation de la société de production pour «travail dissimulé», estimant que la société n'avait pas délibérément contourné la loi.

Pour justifier la requalification de tels règlements en contrats de travail, la Cour relève que les participants avaient l’obligation de prendre part aux différentes activités et réunions, qu’ils devaient suivre les règles du programme définies unilatéralement par le producteur, qu’ils étaient orientés dans l’analyse de leur conduite, que certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production, que le règlement leur imposait une disponibilité permanente, avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l’extérieur, et stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi. Elle en déduit l’existence d’un lien de subordination, caractérisé par le pouvoir de l’employeur « de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquement du subordonné ».

Les sociétés de production d’émissions de téléréalité vont donc devoir appliquer le code du travail aux personnes qui participent à ces émissions (salaire minimum, paiement des charges sociales, durée du travail, convention collective).

Frédéric CHHUM / Julie SPINOLA

« Equal pay for equal work » or the end of discretionary bonus ? Inventory of fixtures about the principle of equal treatment

By a decision of April 30rst, 2009 n°07-40.527, the French Supreme Court of appeal (Cour de cassation) completes its case law about the principle “equal pay for equal work” by broadening it to the traders’ bonus.

1)      Facts and procedure

A trader qualified as a “financial analyst” was given a variable bonus. This one was fixed discretionary by the employer.

 

Contrary to his colleagues, the trader has seen his bonus progressively reduced each year, then totally suppressed by the employer, before being fired.

 

This employee raised the case to the French Employment Tribunal (Conseil de prud’hommes) by claiming discrimination.

 

The Court of appeal rejected his claim by stating that the discretionary criterion of this bonus prevented the application of the principle “equal pay for equal work”, and that the employee did not bring the evidence to be victim of discrimination.

 

Then the employee went to the Supreme Court of appeal (Cour de cassation) which received his claim favourably.

2)      Solution

First, the Supreme Court of appeal reminds that it is to the employer to establish that the wage difference between employees doing the same work is justified by objective and discerning elements.

French judges apply the European Community Law in the discrimination and equality of treatment matters.

The objectivity requirement chases away the discretionary power and the discerning requirement refers to the respect of the proportionality principle, dear to the European Community.

The evidence supported is lightened for the employee who only has to bring some facts which presume the difference of treatment. The employer would have so to establish that the wage difference is justified. 

Moreover, the Supreme Court of appeal adds that the employer cannot put forward his discretionary power to escape from his obligation to justify unequal measures (See the press release from the Cour de cassation: www.courdecassation.fr).

As a conclusion, the Social Chamber rightly decides that regarding to the principle “equal pay for equal work” the only fact that a bonus is leave to the free assessment of the employer, does not justify a wage difference.

An employer cannot give bonus and taking them back at will. He has to respect the principle “equal pay for equal work” or prove a possible objective and discerning reason, which will be check by judges who will assess it advantage by advantage.

Regarding to this case law, in our opinion, employer cannot grant discretionary bonus anymore, each measure taken would have to be justify regarding to the principle “equal pay for equal work”.

The advice to employers could be to inform in advance the employees about the bonus attribution criterions, by the means of memorandum or negotiation with trade unions. Transparency reigns. 

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

« A travail égal, prime égale » ou la fin des bonus discrétionnaire ? Etat des lieux sur le principe d’égalité de traitement

Par un arrêt du 30 avril 2009 n°07-40.527, la Chambre sociale de la Cour de cassation complète sa jurisprudence sur le principe « à travail égal, travail égal » en l’élargissant aux primes des traders.

 

1)      Faits et procédure

 

Un trader qualifié d’« analyste financier » bénéficiait d’une prime variable dite « prime exceptionnelle » ou « bonus ». Cette dernière était fixée discrétionnairement par l’employeur.

 

Contrairement à ses collègues, le trader a vu sa prime diminuer progressivement tous les ans, puis totalement supprimée par l’employeur, avant d’être licencié.

 

Ce salarié a alors saisi le Conseil de prud’hommes sur le fondement de la discrimination.

 

La Cour d’appel a rejeté sa demande en affirmant que le caractère discrétionnaire de cette prime empêchait l’application du principe « à travail égal, salaire égal », et que le salarié n’apportait pas la preuve d’avoir été victime d’une discrimination.

 

Le salarié a alors formé un pourvoi devant la Cour de cassation qui a accueilli favorablement sa demande.

 

2)      Solution

 

La Cour de cassation rappelle tout d’abord qu’il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail est justifiée par des éléments objectifs et pertinents.

 

Les juges français appliquent le Droit communautaire en matière de discrimination et d’égalité de traitement.  

 

L’exigence d’objectivité chasse le discrétionnaire et la pertinence du motif renvoie au respect du principe de proportionnalité, cher à la Communauté Européenne.

 

La charge de la preuve est ainsi allégée pour le salarié qui ne doit que présenter des éléments de fait laissant présumer la différence de traitement. L’employeur devra alors établir que la différence de rémunération est justifiée.

 

En outre, la Haute Cour ajoute que l’employeur ne peut pas opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justification de mesures inégales (voir communiqué de la Cour de cassation www.courdecassation.fr).

 

En conclusion, la Chambre sociale décide à juste titre qu’au vu du principe « à travail égal, salaire égal » le seul fait qu’une prime soit laissée à la libre appréciation de l’employeur, ne justifie pas une différence de rémunération.

 

Un employeur ne peut donc pas octroyer des primes et les retirer selon son bon vouloir. Il doit respecter le principe « à travail égal, salaire égal » ou justifier d’une éventuelle raison objective et pertinente, que le juge contrôle et qui s’apprécie avantage par avantage.

 

Au vu de cette jurisprudence, selon nous, l’employeur ne peut plus accorder de bonus discrétionnaire, toute mesure qu’il prendra devra pouvoir se justifier au regard du principe « à travail égal, salaire égal ».

 

Le conseil aux employeurs serait donc d’informer à l’avance les salariés des critères d’attribution des primes, par le biais de notes de service ou de négociation avec les partenaires sociaux. La transparence est de mise.

 

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

What is a senior executive (cadre dirigeant) under French law?

Senior executives are not subject to the time work dispositions. It is tempting for some companies to confer this legal status to all the senior executives.

Nevertheless, the French Supreme Court (Cour de cassation) has put some limits to this practice by reminding the conditions which rule the senior executives’ status.

In this case, a company gave the senior executives status to all its senior executives. In 2005, one of them has been dismissed. This one referred the case to the French Employment Tribunal (Conseil de Prud’hommes) to challenge his manager status and to apply for an overtime pay back.

The Dijon Court of Appeal, on November, 28^th 2006, decided that this director did not have the senior executive status and condemned the company to pay him some amounts as overtime pay back and compensatory work off.

The company referred the case to the French Supreme Court (Cour de cassation).

The Social Section of the French Supreme Court rejected this claim, because the concerning senior executive, who was director of a company’s shop,  was not part to the higher wages of the company and had no staff recruiting capacity, outside of any directive from his immediate superior, nor even to apply a business politic defining his own.     

The Court also reminds that : “the senior executives is defined by the article L. 212-15-1, becoming L. 3111-2 of the French Employment Code, as the one who is entrusted responsibilities which of the importance involved a huge independence in his timetable organization, who is able to decide in a broadly autonomous way and who receives a wage situated at the highest level of the wage system practiced in the company or the establishment.”

Companies have so to confer the manager status to a handful of their senior executives ; failing that, the penalty is heavy : potentially condemnation to pay overtime with a 5 years prescription.

 

A word to the wise!

 

(Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-40.427)

Frédéric CHHUM

Anissa YEFTENE