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Contester son licenciement

Lorsqu’un salarié est licencié, trois questions se posent à lui :

-          Ma lettre de licenciement est-elle contestable ?

-          Quel Conseil de Prud’hommes dois-je saisir ?

-          Quelles sommes puis-je demander et obtenir en cas de licenciement abusif ?

1)      Quelles mentions doivent obligatoirement figurer dans la lettre de licenciement ?

Le licenciement (personnel ou économique) doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L. 1232-1 et L1233-2 du Code du travail).

La lettre de licenciement est l’élément clé de la procédure de licenciement, en ce sens qu’elle fixe les limites du litige (Cass. soc. 2 mars 1999 ; Cass. soc. 27 février 2008). Les juges du fond ne peuvent pas examiner d'éventuels motifs qui peuvent justifier le licenciement mais qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement.

En revanche, le salarié pourra contester que les motifs allégués soient effectivement ceux du licenciement.

De plus, l'article L. 1232-6  du Code du travail  dispose que  la lettre de licenciement doit « comporte[r] l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur », c’est-à-dire que les motifs invoqués par l'employeur doivent s'inscrire dans le cadre des motifs constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Si l'employeur n'énonce dans la lettre de  licenciement aucun motif précis, ceci  équivaut à une absence de motif (Cass. soc. 20 novembre 1990) ; le licenciement serait alors sans cause réelle et sérieuse.

En outre, l'indication des motifs ne peut pas être faite par référence : ainsi, la mention dans la lettre de licenciement de « fautes professionnelles exposées dans de précédents courriers » ne constitue pas l'énoncé des motifs exigé par la loi  (Cass. soc. 8 janvier 1997). Il en est de même d'une référence aux motifs indiqués dans la lettre de convocation à un entretien préalable (Cass. Ass. Plén. 27 novembre 1998).

De surcroît, le motif énoncé dans la lettre de licenciement doit être « suffisamment précis pour être vérifiable » (Cass.soc. 25 avril 2001).

Ainsi, les motifs suivants ont été jugés trop vagues :

-   «  Refus de la modification du contrat » (Cass. soc. 2 avril 1997) ;

-  « Nécessité de restructuration »   (Cass. soc. 28 mars 2000) ;

-  « Inaptitude au poste occupé » (Cass. soc. 20 février 2002).

En revanche ont été considérés comme suffisamment motivés  les motifs suivants :

-    « Suppression d'emploi consécutive à une restructuration de l'entreprise » (Cass. soc. 2 mars 1999) ;

- « Comportement contraire aux bonnes mœurs » (Cass. soc. 25 avril 2001).

Enfin, le salarié doit vérifier la date d’envoi de la lettre de licenciement : en effet, l’article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

2)      Quel Conseil de prud’hommes saisir ?

En principe, le salarié doit saisir le tribunal du « domicile du défendeur », soit, plus simplement, le Conseil de prud’hommes du siège social de son employeur.

La règle de compétence territoriale du Conseil de prud’hommes, prévue à l’article R. 1412-1 du Code du travail, est la suivante :

-          Lorsque le salarié travaille dans un établissement, le Conseil de prud’hommes compétent est celui dans le ressort duquel se situe l’établissement ;

-          Lorsque le salarié travaille en dehors de tout établissement, c’est le Conseil de prud’hommes de son domicile qui est compétent.

Dans tous les cas, le salarié bénéficie d’un droit d’option :

-          Il peut saisir le CPH du lieu où l’engagement a été contracté ou,

-          Il peut saisir le CPH du lieu où l’employeur est établi.

Si le contrat de travail prévoit une clause dérogeant à ces règles, elle est réputée non écrite.

3)      Quelles sommes un salarié peut obtenir-il en cas de licenciement abusif ?

La loi opère une distinction entre les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, et les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou ayant travaillé dans une entreprise de moins de 11 salariés.

3.1)            Les salariés ayant 2 ans d’ancienneté au moins dans une entreprise de 11 salariés et plus :

Concernant ces salariés, l’article L. 1235-3 du Code du travail énonce que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec le maintien de ses avantages acquis (bien que dans la pratique, cela n’arrive jamais).

En cas de licenciement abusif, le salarié percevra une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail.

Cette indemnité doit prendre en compte la rémunération quelle soit fixe ou variable (Cass.soc. 10 avril 1991 n° 87-41.433) mais également les heures supplémentaires que le salarié a effectué durant les six derniers mois (Cass.soc. 21 septembre 2005 n° 03-43.585).

Les six mois de salaire ne constituent qu’un minimum que le juge du fond peut augmenter en fonction de son appréciation souveraine des faits et surtout du préjudice dont le salarié se prévaut en raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A cet égard, les critères qui permettent au salarié d’obtenir plus de six mois de salaire sont :

-          Son âge ;

-          Son ancienneté ;

-          Sa charge de famille ;

-          Le fait d’avoir ou non retrouvé un emploi ;

-          Son état de santé ;

-          Son préjudice moral (circonstances vexatoires de la rupture) ;

-          etc.

3.2)            Les autres salariés : moins de deux ans d’ancienneté et/ ou employés dans une entreprise employant moins de 11 salariés

Les dispositions précitées ne sont pas applicables aux salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté mais également aux salariés dont l’entreprise comporte un effectif inférieur à 11 salariés, conformément à l’article L. 1235-5 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, l’indemnité sollicitée par le salarié relèvera de l’appréciation souveraine des juges du fond et sera fonction du préjudice qu’il aura nécessairement subi du fait de son licenciement.

En pratique, en cas de licenciement abusif, le montant des dommages-intérêts est équivalent à trois mois de salaire bruts, sauf si le salarié établit un préjudice supplémentaire (âge, charge de famille, chômage de longue durée, etc.).

4)      Les autres sommes qu’un salarié peut demander

En toute hypothèse, le salarié peut faire d’autres demandes devant le Conseil de prud’hommes :

-          Indemnité de préavis ;

-          Congés payés ;

-          Diverses primes (13^e mois, etc.) ;

-          Indemnité conventionnelle/légale de licenciement ;

-          Paiement des heures supplémentaires ;

-          Dommages-intérêts divers (travail dissimulé, procédure vexatoire, harcèlement moral, etc.).

 

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Camille COLOMBO

Juriste en droit social

Tél : 01 42 89 24 48

Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Site internet : www.chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

Le Magic Circle va-t-il s’échouer sur l’Ile de la Tentation ?

En 2010, sur les 21.714 avocats inscrits au Barreau de Paris, 9.086 étaient avocats collaborateurs.

Il y a quelques mois, les juges ont torpillé les contrats de téléréalité des sociétés de production ; vont-ils aujourd’hui saborder la collaboration libérale des avocats collaborateurs, pilier d’exercice de la profession ?

Cette question a connu un regain d’actualité dans une affaire récente où une avocate demandait la requalification de son contrat de collaboration en contrat de travail.

En face, le cabinet Herbert Smith, l’un des membres du « Magic Circle », qui est le cercle des cabinets d’avocats stars londoniens.

L’originalité de cette affaire est que plutôt que de se saisir le juge civil (conseil de prud’hommes) ; elle a préféré passer par la voie pénale en demandant la condamnation de son « patron » pour travail dissimulé. Elle a été déboutée.

1)       Une avocate collaboratrice demande la requalification de son contrat de collaboration (prestation de services) en contrat de travail

Plus précisément, elle reprochait à Herbert Smith de ne pas l’avoir employé sous contrat de travail et considérait que le cabinet était coupable de dissimulation d’emploi salarié.

Elle a assigné son employeur par voie de citation directe devant le Tribunal correctionnel de Paris.

Le 15 décembre 2010, la 31^ème chambre correctionnelle du Tribunal correctionnel de Paris a relaxé le cabinet d’avocats Herbert Smith du délit de travail dissimulé (LJA 22/11/2010).

La demanderesse souhaitait faire requalifier son statut de collaboratrice libérale en celui de salariée, aux motifs notamment qu’au vu du nombre de dossiers à traiter et de l’organisation du travail au sein du cabinet, elle était dans l’impossibilité de développer une clientèle personnelle. Le SAF s’est par ailleurs constitué partie civile.

Pour la 31^e chambre correctionnelle, « l'élément matériel du délit de travail dissimulé n'est pas constitué, dès lors que la relation unissant la collaboratrice au cabinet n'est pas un contrat de travail, mais un contrat de collaboration libérale qui lui permettait de développer sa clientèle propre » (Actuel Avocat 16/12/2010).

Ce jugement est surprenant lorsque l’on connaît le rythme de travail des avocats en général (et du Magic Circle en particulier) comparé à celui des participants aux émissions de téléréalité.

L’intéressée plaidait qu’elle facturait plus de 10 heures par jour en moyenne, ce qui signifie, en pratique, au minimum 12 heures de travail effectif.

Dans ce type de structure internationale, l’avocat doit « biller » au moins 1.500 heures par an, voir parfois 2.000 à 2.500 heures.

Il faut noter que les structures anglo-saxonnes offrent des conditions de rémunération et de travail bien plus confortables à celles des structures françaises.

L’avocate a fait appel et l’affaire va être rejugée par la Cour d’appel de Paris.

2)      Deux poids, deux mesures ? L’avocat moins bien traité que le participant à un jeu de téléréalité ? Come on !

Alors, y aurait-il deux poids, deux mesures ? Les avocats seraient-ils moins bien traités que les participants aux émissions de téléréalité ?

2.1)            La jurisprudence de l’Ile de la tentation (Cass. soc. 3 juin 2009)

La chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur la nature du contrat liant les participants d’une émission  télévisée de type « téléréalité » et le producteur de l’émission (Cass. soc. 3 juin 2009, n°08-40981).

La Cour de cassation a rappelé dans une formule lapidaire, devenue un standard de jurisprudence, que « l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ».

Se fondant sur les conditions du tournage, la Cour de cassation a confirmé la décision des juges du fond qui avaient requalifié le « règlement participants » de l’émission « L’Ile de la tentation » en contrat de travail à durée indéterminée, et avaient condamné la société de production à verser des indemnités aux participants. En revanche, la Cour a annulé la condamnation de la société de production pour « travail dissimulé », estimant que la société n'avait pas délibérément contourné la loi.

Pour justifier la requalification d’un tel règlement en contrats de travail, la Cour a relevé que les participants avaient l’obligation de prendre part aux différentes activités et réunions, qu’ils devaient suivre les règles du programme définies unilatéralement par le producteur, qu’ils étaient orientés dans l’analyse de leur conduite, que certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production, que le règlement leur imposait une disponibilité permanente avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l’extérieur, et stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi.

Elle en déduit l’existence d’un lien de subordination, caractérisé par le pouvoir de l’employeur « de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquement du subordonné ».

2.2)            Requalification du contrat de collaboration d’avocat en contrat de travail à certaines conditions (Cass. civ. 1ère 14 mai 2009)

Suite à la rupture de son contrat de collaboration, une avocate avait demandé que celui-ci soit requalifié en contrat de travail.

Le 21 janvier 2008, la Cour d'Appel de Lyon, infirmant la sentence arbitrale qui avait été rendue, accueille la demande de la requérante et affirme que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans un arrêt du 14 mai 2009, la 1^ère chambre civile de la Cour de cassation a considéré que le traitement d'un nombre dérisoire de dossiers propres à l'avocat lié à un cabinet par un contrat de collaboration libérale ne fait pas - même si la clientèle personnelle est exclusive de l'avocature salariée - obstacle à la qualification de ce contrat en contrat de travail lorsqu'il est établi que cette situation n'est pas de son fait mais relève des conditions d'exercice de son activité.

La Cour de Cassation a insisté sur les conditions réelles d'exercice de l'activité de l’avocate collaboratrice. En l'espèce, l’intéressée, qui avait conclu un contrat de collaboration libérale, n'avait pu traiter que 5 dossiers personnels en 5 ans d'exercice chez son patron.

La Cour de cassation a alors estimé que le nombre dérisoire de dossiers propres à l'avocat ainsi que les conditions, notamment logistiques, d'exercice de ses fonctions telles que le partage d'un bureau avec un autre collaborateur mais également le partage des outils informatiques et téléphoniques, étaient de nature à entraver l'indépendance technique qui caractérise et différencie le collaborateur libéral de l'avocat salarié.

Les conséquences de cette décision sont importantes. La protection sociale de l'avocat salarié n'est pas la même que pour un collaborateur libéral : les obligations de paiement de diverses cotisations sociales et indemnités dues aux salariés, l'application directe des règles protectrices du droit du travail, etc., pourraient, selon de nombreux auteurs de doctrine, entraîner un accroissement du nombre d'avocats salariés dans les prochaines années à venir et faire ainsi perdre à la profession le caractère libéral qui l'a, jusqu'à présent, toujours définie...

3)      Et après : la fin  programmée de la collaboration libérale ? 

3.1)      Les candidats au Bâtonnat en 2010 se sont saisis du dossier

D’ailleurs, les candidats au Bâtonnat, à l’automne 2010, se sont saisis de ce problème, puisque certains candidats proposaient que les avocats de Paris puissent souscrire à une assurance en cas de rupture du contrat de collaboration.

Ainsi, Pierre-Olivier SUR proposait un « contrat d’assurance collective perte de collaboration ».

Quant à Christiane FERAL SCHUHL, elle suggérait de « négocier des accords-cadres pour permettre au collaborateur ou au cabinet de souscrire une assurance facultative Perte de collaboration libérale, garantissant 60 à 70 % de la rétrocession de base sur 1 à 2 ans » ; elle a, d’ailleurs, été élue en décembre dernier et est Dauphin de l’ordre.

Les deux candidats au Bâtonnat voulaient-ils ainsi anticiper l’irrémédiable requalification de la collaboration libérale en contrat de travail par les juges ? D’ailleurs, aucun candidat au Bâtonnat ne s‘était soucié, jusqu’alors, du statut social des collaborateurs.

3.2)      Les juges vont-ils résister à la « tentation » de saborder la collaboration libérale ?

La Cour d’appel va-t-elle infirmer le Tribunal correctionnel parisien ?

La collaboratrice a fait le choix de saisir le juge pénal en l’occurrence ; paradoxalement, si elle avait saisi le juge civil (prud’homal), peut-être aurait-elle eu gain de cause.

Les juges vont-ils, au final, mettre tout le monde d’accord et appliquer la jurisprudence « Ile de la tentation » aux avocats ?

D’ailleurs, dans les arrêts « Ile de la tentation », si les juges ont reconnu l’existence d’un contrat de travail ; ils ont, en revanche, débouté les intéressés de leur demande concernant le travail dissimulé.

Si cela était le cas, cela signerait la fin de la collaboration libérale à temps plein pour les avocats.

Dès lors, il y aurait une alternative : les avocats seraient soit salariés (sans possibilité de clientèle personnelle), soit en collaboration libérale (ils pourront développer leur clientèle personnelle, et, dès lors, ne plus travailler à temps plein pour leur « patron »).

Ce serait une révolution.

Les juges vont-ils résister à la « tentation » de saborder la collaboration libérale ? A suivre.

 

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Tél : 01 42 89 24 48

Ligne directe : 01 42 56 03 00

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Facebook au travail : 3 conseils pratiques indispensables aux salariés

Selon une étude de Viavoice pour l'agence de communication Hopscotch rendue publique le 6 janvier 2011, et réalisée auprès de 1.000 personnes, 15% des salariés parlent de leur entreprise sur les réseaux sociaux. Parmi ceux-ci, 21% le feraient de manière critique.

Seulement, en 2009, trois salariés de la SSII Alten avaient notamment été licenciés pour faute grave après avoir critiqué leur hiérarchie sur leur page Facebook. Un licenciement contesté devant les prud'hommes, mais finalement jugé fondé en novembre dernier, car les propos avaient été tenus sur un «site social ouvert».

En effet, les écrits et les photos diffusés sur les réseaux sociaux relèvent en principe de la protection de la vie privée du salarié, qui constitue une liberté fondamentale. Cette protection impose, en principe, à l'employeur de ne prendre aucune sanction contre un salarié pour une cause tirée de sa vie privée.

Il y a deux grands principes, à savoir la protection de la vie privée (l'article 9 du code civil) et la protection de la correspondance privée. Mais il y a deux exceptions. Cette protection s'arrête lorsque les propos d'un salarié causent un trouble manifeste à l'entreprise et lorsque la correspondance n'est plus privée, car elle est diffusée.

Et c'est le problème de Facebook : il s'agit d'un lieu privé ouvert au public. Car bien que l'accès aux informations personnelles des participants soit en principe restreint, toutes les informations qui vous concernent peuvent être utilisées et diffusées à votre insu par vos contacts et vos amis d'amis.

Ainsi, l'employeur pourra se servir de la correspondance privée d'un salarié pour le licencier, si le contenu du message a été révélé par l'un des destinataires qui s'en est plaint à l'employeur et qu'il y a trouble manifeste pour l'entreprise.

Comment alors protéger ses données personnelles afin de ne pas risquer un licenciement pour faute ?

I. Conseil n°1 : paramétrer ses données personnelles

A. Configuration du profil

La première précaution à prendre est de sécuriser l'accès à son profil en le fermant au public.

Pour cela, il faut suffit de cliquer sur l'onglet « Compte », en haut à droite de votre page, puis de sélectionner « Paramètres de confidentialité ».

Là, régler tous vos paramètres de « Partage sur Facebook » sur « Amis seulement ».

Ainsi, seulement vos amis Facebook auront accès à vos statuts, photos et publications, ainsi qu'à vos informations personnelles, et votre employeur, lui, n'aura aucune visibilité de votre page.

B. Confidentialité des albums photos

Il vous faudra également protéger vos albums photos, si vous publiez vos dernières vacances en Guadeloupe alors que vous devriez être en arrêt maladie.

Pour cela, il vous suffit, lorsque vous créez un album photo, de sélectionner « Amis seulement » dans l'onglet « Partager l'album avec », lors du téléchargement des photos.

Vous pouvez également sélectionner l'onglet « Personnalisé », pour rendre l'album accessible uniquement à certaines personnes, ou, au contraire, le rendre invisible pour d'autres.

II. Conseil n°2 : protéger sa vie privée

A. Sélectionner ses amis

Lorsque vous recevez une demande d'ajout d'ami sur Facebook, il est conseillé de n'accepter uniquement les personnes que vous connaissez réellement.

Méfiez-vous également des contacts employant un pseudonyme, n'importe qui peut se cacher derrière, y compris votre employeur.

B. Utiliser un pseudonyme

Le meilleur moyen d'être protégé sur Facebook est encore d'utiliser un pseudonyme.

Vous pouvez par exemple ne conserver que l'initiale de votre nom de famille (ex : Jean D.), ou encore vous inventer une « nouvelle identité » (ex : Marie Blablabla).

Ainsi, les amis à qui vous communiquerez votre pseudonyme sauront vous retrouver, mais pas les autres.

C. Avoir plusieurs comptes

Enfin, il vous est tout à fait possible d'avoir plusieurs comptes Facebook.

Si vous entretenez de bonnes relations avec vos collègues, mais que vous n'êtes pas certain de vouloir les laisser accéder à votre vie privée, créez-vous, à côté de votre compte « personnel » (par exemple, sous pseudonyme) réservé à vos proches, un compte « professionnel », où vous utiliserez votre véritable nom, mais où vous ne laisserez filtrer que des informations générales à votre propos.

Ainsi, vos collègues pourront faire partie de votre vie sociale virtuelle, sans pour autant avoir accès à des informations confidentielles.

III. Conseil n°3 : échanger des informations confidentielles dans des conversations privées

Ne publiez jamais d'information compromettante et ne tenez jamais de propos injurieux ou diffamatoires sur votre employeur ou votre entreprise sur votre mur Facebook (ou sur celui de vos collègues).

Car même si vous avez pris toutes les précautions nécessaires pour sécuriser l'accès à votre compte Facebook, il n'est pas exclu qu'un collègue de travail et « ami » Facebook, pour vous digne de confiance, décide de vous dénoncer à votre employeur en effectuant une capture d'écran de vos propos injurieux.

Pour cela, si vous décidez de vous défouler, faites-le dans le cadre de messages privés.

Si votre employeur a frauduleusement accès à votre boîte électronique (piratage, etc.), ceci sera considéré comme une violation de votre vie privée et la production aux débats de la page mentionnant les propos incriminés sera irrecevable.

Mais pour conclure, la précaution ultime reste, tout de même, d'éviter tout lynchage, public ou privé, de votre employeur ou de vos supérieurs hiérarchiques sur les réseaux sociaux : gardez vos critiques pour votre journal intime.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Camille COLOMBO

Juriste en droit social

Tél : 01 42 89 24 48

Ligne directe : 01 42 56 03 00

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