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La Chambre sociale de la Cour de cassation durcit les conditions de recours au CDD pour accroissement temporaire d’activité

Faits :

L’établissement public industriel et commercial Réunion des musées nationaux (RMN) avait recours à des contrats de travail à durée déterminée pour employer des agents de surveillance exposition. Ces salariés étaient affectés aux Galeries nationales du Grand Palais dans les périodes d’expositions temporaires.

Procédure :

Ces derniers ont saisi les juridictions prud’homales en demande de requalification de leurs CDD en CDI, puis un appel a été interjeté et

la Cour

d’appel de Paris a admis la requalification en CDI, son arrêt a été confirmé par

la Cour

de cassation.

Question de droit :

La question posée à la haute Cour était la suivante : un employeur peut-il recourir à des contrats à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité afin de pourvoir des emplois d’agents de surveillance lors d’expositions temporaires annuellement organisées?

Solution :

La Chambre

sociale de

la Cour

de cassation, dans un arrêt du 10 décembre 2008 (n°06-46.349 et n°06-46.360), répond en reprenant les motifs de l’arrêt d’appel et affirme que les expositions temporaires de

la RMN

intervenaient régulièrement, à la même fréquence chaque année, sur les mêmes périodes annuelles, sur un même site et suivant un mode d’organisation identique.

Par conséquent, si chacune de ces expositions était temporaire, celles-ci constituaient pour

la RMN

une activité permanente, et non occasionnelle. Même si elles étaient intermittentes, elles entraient dans les missions qui lui sont confiées. De plus, il n’était produit aucune pièce permettant d’apprécier si les salariés concernés avaient été recrutés à l’occasion d’un surcroît d’activité. Pour ces motifs,

la Cour

confirme la décision de requalification en contrats à durée indéterminée.

En conclusion, le recours au CDD pour variations cycliques d’activité est admis, et c’est ce qu’invoquait l’employeur. Néanmoins, la haute Cour fait une interprétation limitée de la variation d’activité qui doit recouvrir une certaine imprévisibilité (voir Soc. 21 janvier 2004 n°03-42.769). L’employeur ne peut recourir à un contrat à durée déterminée lorsqu’il programme régulièrement une activité temporaire de façon tout à fait prévisible, ce qui exclut toute forme de variation dans l’activité normale de l’entreprise.

Frédéric CHHUM / Anissa YEFTENE

The Social Chamber of the French Supreme Court limits the conditions to recruit by fixed-term contracts for a temporary increase of activity

Facts:

 

The industrial and commercial public establishment “Réunion des musées nationaux” (RMN) recruited security guards for exhibitions, by fixed-term contracts. Those employees worked in the national gallery of the

Great

Palace

during the temporary exhibitions periods.

 

Procedure:

 

The employees referred the case to the French employment tribunal (“Conseil des prud’hommes”) to ask for a re-skilling (“re-qualification”) of their contracts in open-ended contracts. Then, an appeal was lodged and the Court of appeal admitted the re-skilling in open-ended contracts. The decision of the Court of appeal has been confirmed by the French Supreme Court.

 

The issue:

 

The question asked to the Court was this one: Can an employer use fixed-term contracts for a temporary increase of activity, to employ security guards during yearly, temporary and organised exhibitions?

 

Solution:

 

The Supreme Court, in a decision of December 10^th 2008 (n°06-46.349 and n°06-46.360), takes up the decision grounds of the Court of appeal and states that the temporary exhibitions of the RMN regularly happened, at the same frequency each year, on the same annual periods, at the same place and following the same organisation.

 

Consequently, even if each exhibition was temporary, all the exhibitions constituted a permanent activity, and not a casual one. Even if the exhibitions were intermittent, they were included into the same mission.

 

Moreover, there was no documentary evidence to prove that the employees were recruited only because of an increase of activity.

 

For those grounds, the Court confirms the decision to re-skill the contracts in open-ended contracts.

 

To conclude, the use of fixed-term contracts for cyclical variation of activity is admitted, and it is what the employer invoked. Nevertheless, the Supreme Court has a limited interpretation of the variation of activity which must be unforeseeable (see the case law Soc. January 21^st of 2004 n°03-42.769).

 

As a conclusion, an employer cannot recruit by fixed-term contracts when he regularly programs a temporary activity in a foreseeable way, which excludes variation in the normal activity of a firm.

 

Frédéric CHHUM / Anissa YEFTENE

Le CDD doit être établi par écrit et comporter une définition précise de son motif, faute de quoi il est réputé conclu à durée indéterminée

Dans un arrêt du 8 juillet 2008, la Cour de cassation vient de rappeler qu'à défaut de contrat écrit et comportant une définition précise de son motif, le salarié employé est réputé conclu pour une durée déterminée.

En l'espèce, une salariée avait été employée par une chaîne de télévision (canal plus) en qualité de secrétaire prompteuse, intermittente du spectacle aux termes de CDD successifs pendant plus de treize ans.

La Chaîne a cessé de l'employer et la salariée a demandé la requalification de la rupture en licenciement abusif.

La salariée a eu gain de cause au fond et la chaîne a régularisé un pourvoi.

La Chaîne a été déboutée de son pourvoi au motif que "Attendu, ensuite, que même s'il est d'usage de recourir au contrat à durée déterminée dans l'un des secteurs définis à l'article D.121-2 alors applicable du code du travail, le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée ; qu'ayant constaté que les contrats de travail produits ne comportaient pas de motif et que dès 1989, des lettres d'engagement n'étaient pas signées, d'autres l'étant "pour ordre" en lieu et place de la salariée par le représentant de la société Canal plus, la cour d'appel, sans avoir à procéder à une recherche inopérante, a, par ces seuls motifs et abstraction faite des motifs surabondants critiqués par le premier moyen, légalement justifié sa décision".

Cet arrêt se situe dans le cadre de la jurisprudence constante.

A défaut d'écrit et de définition précise du motif de recours au CDD, la relation de travail est réputée à durée indéterminée.

En l'espèce, les contrats de travail n'étaient pas signés, d'autres ne comportaient pas de motif de recours, d'autre étant signée "pour ordre" en lieu et place de la salariée par le représentant de la société.

Logiquement, aucune procédure de licenciement n' ayant été respectée, la rupture a été requalifiée en licenciement abusif.

Le contrat à durée déterminé à objet défini selon la Loi de Modernisation du Marché du Travail (adoptée par l’Assemblée Nationale en 1ère lecture le 29 avril 2008)

Ce contrat est institué à titre expérimental pendant 5 ans, date à laquelle le gouvernement présentera un rapport au Parlement sur ses conditions d’applications.

1) Définition

 Le contrat à duré déterminé à objet défini est destiné aux ingénieurs et cadres.

 Il doit être d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois.

 Le CDD à objet défini ne peut pas être renouvelé, contrairement aux CDD de droit commun.

 Une indemnité de précarité est due à l’expiration du contrat si les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée (cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié).

2)Conditions de recours du CDD à objet défini

 
Ce contrat doit être prévu par un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise, qui doit préciser :

- les nécessités économiques justifiant le recours à ce type de contrat (Il ne peut pas être utilisé pour faire face à un surcroît temporaire d’activité) ;

        -  les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient des garanties relatives à l’aide au reclassement, à la Validation des Acquis de l’Expérience, à la priorité de réembauchage et à l’accès à la Formation Professionnelle Continue ;

- les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise.

3) Mentions obligatoires

A l’instar du contrat à durée déterminée de « droit commun », le CDD à objet défini doit être établi par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires :

- La désignation de CDD à objet défini ;

- L’intitulé et les références de l’accord collectif qui autorise ce contrat ;

- Une clause qui décrit le projet justifiant le recours au CDD et mentionnant sa durée prévisible ;

- La définition des tâches pour lequel le CDD est conclu ;

- L’évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;

- Le délai de prévenance de l’arrivée du terme du contrat ;

    - Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire et le droit à l’indemnité de précarité de 10%.

4) Terme du contrat et rupture anticipée à la date d’anniversaire du contrat

Le contrat prend fin par la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois.

Il faut souligner que par dérogation au droit commun, le CDD à objet défini, peut être rompu avant la réalisation de l’objet, au jour de la date d’anniversaire de sa conclusion, par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux.

Frédéric CHHUM/ Diane BUISSON COPYRIGHT

 

 

 

Frédéric CHHUM creates his own Paris Law Office dedicated to French and international Labor law (counsel and litigation)

Since December 17, 2007, Frédéric CHHUM has created his eponym law firm dedicated to French and international labor law (counsel and litigation); Frédéric CHHUM advises French and foreign companies, as well as employees, executives (“cadres”) and senior executives (“dirigeants”).

Frédéric CHHUM has an extensive experience in labor law (counsel and litigation) and especially in advertising, communication and media sectors; in this respect, Frédéric CHHUM is the author of two books L’intermittent du spectacle (2004 LexisNexis) and  Intermittents quels sont vos droits ? (2004 Prat). 

To provide advice to his clients in other matters, Frédéric CHHUM has a network of experienced avocats in corporate, intellectual property, press law and communication law and tax law in France and in Europe.

 

Frédéric CHHUM is avocat at the Paris Bar since 1997.

Frédéric CHHUM worked as associate for Sokolow Dunaud Mercadier & Carreras (1997/1998) and Kahn & associés (1999/2000).

Since June 2000, Frédéric CHHUM has worked for Deprez Dian Guignot, where he was avocat in the labor law department.

Frédéric CHHUM writes regularly in EuroWatch, Légipresse and Les Echos. 

Location :   4, rue Bayard

75008 Paris

Phone :   +33 (0)1 42 89 24 48

Fax :    +33 (0)1 42 89 55 25

 

E-mail:    chhum@chhum-avocats.com

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CDD : preuve de l'accroissement temporaire d'activité

Dans un arrêt du 27 mars 2008 (07-40878), la Cour de cassation vient de préciser que c'est à l'employeur de prouver l'accroissement temporaire d'activité qui justifie le recours au contrat à durée déterminée.

Création du cabinet d'avocats Frédéric CHHUM

Création du cabinet d’avocats Frédéric CHHUM dédié au conseil et contentieux en droit social français et international à compter du 17/12/2007

 

Frédéric CHHUM crée son cabinet d’avocats éponyme, dédié au conseil et au contentieux en  droit social, français et international, pour les entreprises françaises et étrangères, ainsi que pour les salariés, cadres et dirigeants.

Frédéric CHHUM a développé, tant en conseil qu’en contentieux, une expertise en droit social, et plus particulièrement, dans les secteurs de l’audiovisuel et des médias ; à cet égard, il est l’auteur de deux ouvrages L’intermittent du spectacle aux éditions LexisNexis (2004) et de Intermittents quels sont vos droits ? (2004) aux éditions Prat. 

Par ailleurs, pour répondre aux différentes demandes de ses clients dans les autres domaines du droit, Frédéric CHHUM s’appuiera sur un réseau de conseils extérieurs expérimentés en corporate, propriété intellectuelle, droit de la presse et de la communication et droit fiscal.

 

Frédéric CHHUM est avocat au barreau de Paris depuis 1997.

Il a été avocat collaborateur au sein des cabinets d’avocats Sokolow Dunaud Mercadier & Carreras (1997/1998) et Kahn & associés (1999/2000) ; depuis juin 2000, Frédéric CHHUM a exercé chez Deprez Dian Guignot, où il était avocat en droit social.

Frédéric CHHUM publie régulièrement des articles dans EuroWatch, Légipresse et  Les Echos. 

 

Adresse :   4, rue Bayard

75008 Paris

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Obligation de l'entreprise de transmettre le CDD au plus tard dans les 2 jours de l'embauche ; à défaut requalification en CDI

La Cour de cassation vient de rappeler dans un arrêt du 17 juillet 2007 (cass. soc. n°06-42.298) qu'un CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans un délai de deux jours à compter de l'embauche en application de l'article L. 122-3-1 du code du Travail.

A défaut, le contrat doit être requalifié en CDI avec toutes les conséquences de droit.

Cette règle est implacable ; elle est très souvent inapplicable en pratique.

Cette règle vise à s'assurer que le salarié engagé en CDD a connaissance de la portée de ces droits.

Pas de possibilité de démission d'un CDD

Dans un arrêt du 30 mai 2007 (n°06-41.180), la Cour de cassation a rappelé que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave de l'une ou de l'autre partie ou en cas de force majeure.
En revanche, le salarié ne peut pas valablement démissionner d'un CDD.
En l'espèce, il s'agissait d'une salariée, engagée en CDD qui avait donné sa démission puis s'était rétractée le même jour de cette démission.
La salariée a ensuite saisi le conseil de prud'hommes en paiement de dommages intérêts pour rupture abusive.
La salariée a été débouté de sa demande par la Cour d'appel de Pau ; dans un arrêt du 30 mai 2007, la Cour de cassation confirme cet arrêt au motif que 'l'intéressée avait signé une lettre de "démission" sans contrainte, puis ne s'était plus présentée dans les locaux de l'entreprise après expiration de son arrêt de travail ; par la suite, elle avait refusé l'offre de réintégration qui lui avait été faite par la société et la salariée n'imputait aucun comportement fautif à l'employeur.

Dès lors, la Cour de cassation estime que la salariée avait rompu le contrat de travail en méconnaissance des dispositions de l'article L. 122-3-8 du code du travail (qui prévoit les conditions de rupture d'un CDD à savoir faute grave ou force majeure) et n'avait pas droit à l'attribution de dommages intérêts.

Modalité de calcul de la prime d'ancienneté des journalistes pigistes

Dans un arrêt du 24 janvier 2007 (n°05-43960), la Cour de cassation a estimé que la prime d'ancienneté des journalistes pigistes doit être calculée, non pas en fonction du montant des salaires perçus par ceux ci, mais par référence au SMIC.

Ces derniers doivent être rémunéré au minimum au taux du salaire minimum de croissance pour le nombre d'heures qu'ils ont effectué ou qu'ils ont consacré à la réalisation de chaque pige