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Facebook au travail : 3 conseils pratiques indispensables aux salariés

Selon une étude de Viavoice pour l'agence de communication Hopscotch rendue publique le 6 janvier 2011, et réalisée auprès de 1.000 personnes, 15% des salariés parlent de leur entreprise sur les réseaux sociaux. Parmi ceux-ci, 21% le feraient de manière critique.

Seulement, en 2009, trois salariés de la SSII Alten avaient notamment été licenciés pour faute grave après avoir critiqué leur hiérarchie sur leur page Facebook. Un licenciement contesté devant les prud'hommes, mais finalement jugé fondé en novembre dernier, car les propos avaient été tenus sur un «site social ouvert».

En effet, les écrits et les photos diffusés sur les réseaux sociaux relèvent en principe de la protection de la vie privée du salarié, qui constitue une liberté fondamentale. Cette protection impose, en principe, à l'employeur de ne prendre aucune sanction contre un salarié pour une cause tirée de sa vie privée.

Il y a deux grands principes, à savoir la protection de la vie privée (l'article 9 du code civil) et la protection de la correspondance privée. Mais il y a deux exceptions. Cette protection s'arrête lorsque les propos d'un salarié causent un trouble manifeste à l'entreprise et lorsque la correspondance n'est plus privée, car elle est diffusée.

Et c'est le problème de Facebook : il s'agit d'un lieu privé ouvert au public. Car bien que l'accès aux informations personnelles des participants soit en principe restreint, toutes les informations qui vous concernent peuvent être utilisées et diffusées à votre insu par vos contacts et vos amis d'amis.

Ainsi, l'employeur pourra se servir de la correspondance privée d'un salarié pour le licencier, si le contenu du message a été révélé par l'un des destinataires qui s'en est plaint à l'employeur et qu'il y a trouble manifeste pour l'entreprise.

Comment alors protéger ses données personnelles afin de ne pas risquer un licenciement pour faute ?

I. Conseil n°1 : paramétrer ses données personnelles

A. Configuration du profil

La première précaution à prendre est de sécuriser l'accès à son profil en le fermant au public.

Pour cela, il faut suffit de cliquer sur l'onglet « Compte », en haut à droite de votre page, puis de sélectionner « Paramètres de confidentialité ».

Là, régler tous vos paramètres de « Partage sur Facebook » sur « Amis seulement ».

Ainsi, seulement vos amis Facebook auront accès à vos statuts, photos et publications, ainsi qu'à vos informations personnelles, et votre employeur, lui, n'aura aucune visibilité de votre page.

B. Confidentialité des albums photos

Il vous faudra également protéger vos albums photos, si vous publiez vos dernières vacances en Guadeloupe alors que vous devriez être en arrêt maladie.

Pour cela, il vous suffit, lorsque vous créez un album photo, de sélectionner « Amis seulement » dans l'onglet « Partager l'album avec », lors du téléchargement des photos.

Vous pouvez également sélectionner l'onglet « Personnalisé », pour rendre l'album accessible uniquement à certaines personnes, ou, au contraire, le rendre invisible pour d'autres.

II. Conseil n°2 : protéger sa vie privée

A. Sélectionner ses amis

Lorsque vous recevez une demande d'ajout d'ami sur Facebook, il est conseillé de n'accepter uniquement les personnes que vous connaissez réellement.

Méfiez-vous également des contacts employant un pseudonyme, n'importe qui peut se cacher derrière, y compris votre employeur.

B. Utiliser un pseudonyme

Le meilleur moyen d'être protégé sur Facebook est encore d'utiliser un pseudonyme.

Vous pouvez par exemple ne conserver que l'initiale de votre nom de famille (ex : Jean D.), ou encore vous inventer une « nouvelle identité » (ex : Marie Blablabla).

Ainsi, les amis à qui vous communiquerez votre pseudonyme sauront vous retrouver, mais pas les autres.

C. Avoir plusieurs comptes

Enfin, il vous est tout à fait possible d'avoir plusieurs comptes Facebook.

Si vous entretenez de bonnes relations avec vos collègues, mais que vous n'êtes pas certain de vouloir les laisser accéder à votre vie privée, créez-vous, à côté de votre compte « personnel » (par exemple, sous pseudonyme) réservé à vos proches, un compte « professionnel », où vous utiliserez votre véritable nom, mais où vous ne laisserez filtrer que des informations générales à votre propos.

Ainsi, vos collègues pourront faire partie de votre vie sociale virtuelle, sans pour autant avoir accès à des informations confidentielles.

III. Conseil n°3 : échanger des informations confidentielles dans des conversations privées

Ne publiez jamais d'information compromettante et ne tenez jamais de propos injurieux ou diffamatoires sur votre employeur ou votre entreprise sur votre mur Facebook (ou sur celui de vos collègues).

Car même si vous avez pris toutes les précautions nécessaires pour sécuriser l'accès à votre compte Facebook, il n'est pas exclu qu'un collègue de travail et « ami » Facebook, pour vous digne de confiance, décide de vous dénoncer à votre employeur en effectuant une capture d'écran de vos propos injurieux.

Pour cela, si vous décidez de vous défouler, faites-le dans le cadre de messages privés.

Si votre employeur a frauduleusement accès à votre boîte électronique (piratage, etc.), ceci sera considéré comme une violation de votre vie privée et la production aux débats de la page mentionnant les propos incriminés sera irrecevable.

Mais pour conclure, la précaution ultime reste, tout de même, d'éviter tout lynchage, public ou privé, de votre employeur ou de vos supérieurs hiérarchiques sur les réseaux sociaux : gardez vos critiques pour votre journal intime.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Camille COLOMBO

Juriste en droit social

Tél : 01 42 89 24 48

Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Site internet : www.chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

COMPETENCE DES REFERES POUR ORDONNER LA CESSATION D’UNE CONCURRENCE ILLICITE (CPH Paris, ordonnance des référés du 22 mars 2010, RG n° 10/03935

Un litige opposait la Société TEAM RH et son ancien salarié, Monsieur X., sur la violation de sa clause de non-concurrence.

1)      1)    Les faits

La société TEAM RH est un cabinet de recrutement, spécialisé dans le recrutement de personnel bilingue, principalement dans le secteur juridique, informatique et comptable.

Monsieur X., engagé en qualité de consultant, à compter du 1^er avril 2008 a démissionné, par courrier, le 10 novembre 2009.

Le 16 novembre 2009, la Société a pris acte de sa démission et lui a rappelé qu’il était tenu par une obligation de non-concurrence ; clause de non-concurrence que le salarié n’a jamais contesté.

A compter du 15 janvier 2010, la Société TEAM RH a versé, à son ex-salarié, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.

Toutefois, le 14 janvier, la société a découvert que ce dernier violait sa clause de non concurrence et était depuis le 4 janvier 2010, embauché par la Société FED FINANCE (société concurrente) en qualité de consultant senior.

A plusieurs reprises, la Société TEAM RH a mis en demeure Monsieur X. de cesser sans délai, son activité concurrente au sein de la Société FED FINANCE, notamment pour le recrutement de juristes d’entreprises et d’avocats.

Jusqu’au jour de l’audience, ce dernier continuait d’être employé par la Société FED FINANCE ce qui constituait, purement et simplement, pour la Société TEAM RH une violation de la clause de non-concurrence.

La société TEAM RH a saisi la section des référés du Conseil de Prud’hommes de Paris afin qu’il ordonne à son ex-salarié de cesser sa concurrence illicite et donc toute activité au sein de FED FINANCE sous astreinte à compter du prononcé de l’ordonnance.

Monsieur X., quant à lui, contestait la validité de la clause de non-concurrence, la considérant comme beaucoup trop large quant à son champ d’application, ce qui l’empêchait, de retrouver tout emploi dans son domaine de concurrence.

2)      2) En droit

Par ordonnance, du 22 mars 2010, le Conseil de Prud’hommes de Paris statuant en formation de référé a considéré que les deux sociétés étaient spécialisées dans le recrutement dans le domaine juridique, informatique et comptabilité, que Monsieur X. en démarchant les clients de la Société TEAM RH a violé sa clause de non-concurrence.

De plus, le Conseil a relevé le fait que Monsieur X. avait fait des études de droit et que son premier emploi était la Société TEAM RH, cependant, « sa référence dans ce métier n’étant que de 18 mois, il ne peut faire valoir son impossibilité de retrouver un emploi dans le domaine du recrutement du fait de sa clause de non concurrence, lequel n’est pas le seul débouché possible pour une personne ayant fait des études de droit ».

La formation de référé a donc :

-          Constaté la validité de la clause de Monsieur X. et sa violation ;

-          Ordonné à Monsieur X. de cesser sa concurrence illicite et donc de cesser toute activité au sien de FED FINANCE, à compter du prononcé de l’ordonnance ;

-          Condamné Monsieur X. aux dépens.

En conclusion, il faut saluer cette ordonnance ; en l’occurrence la violation de la non-concurrence étant flagrante, le fautif s’est vu infliger la sanction méritée.

Surtout, seuls les référés pouvaient trancher le litige aussi rapidement compte tenu des délais de procédure devant le CPH au fond.

ci-joint l'ordonnance du Conseil de prud'hommes.

Frédéric CHHUM - avocat

chhum@chhum-avocats.com

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Transmission tardive du CDD : conséquences redoutables!

Le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables à compter de l'embauche. 

Dans un arrêt de la chambre sociale du 29 octobre 2008, la Cour de Cassation est venue rappeler que ce délai doit s'entendre d'un délai de deux jours ouvrables et pleins. 

Par conséquent, n'y est pas inclus ni le jour de l'embauche, qui n'est pas un jour plein ; ni le dimanche, qui n'est pas un jour ouvrable.

Enfin, rappelons que les conséquences sont redoutables puisqu'à défaut d'être transmis dans les deux jours suivant l'embauche, la transmission tardive du CDD vaut absence d'écrit.

Ceci entraine alors la requalification de la relation de travail en Contrat à Durée Indéterminée (cass. soc. 17 juillet 2007, n°06-42298) avec toutes les conséquences de droit (application de la procédure de licenciement à défaut, le salarié peut bénéficier des indemnités qui bénéficient aux salariés en CDI : préavis, indemnité de licenciement, dommages intérêts pour licenciement abusif, indemnité de requalification).

Frédéric CHHUM avocat à la cour

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Les photos pornographiques au bureau sont-elles autorisées par la Cour de cassation ?

Par un arrêt du 8 décembre 2009 (n° 08-42097), la Cour de cassation vient clarifier sa jurisprudence en matière de conservation de fichiers à caractère pornographique par un salarié sur son poste de travail.

En effet, M.G avait été engagé le 2 novembre 1994 en qualité de technicien d’études et méthodes/dessinateur CAO par la société Peugeot Citroën automobiles.

Or le 12 juillet 2002, ce dernier a été licencié pour avoir conservé sur son poste informatique des fichiers à caractère pornographique et zoophile.

M.G a donc saisi la juridiction prud’homale le 10 mars 2006 d’une demande de paiement de dommages-intérêts pour une rupture abusive outre un solde de prime de mobilité.

Un appel a été interjeté. La cour d’appel de Rennes a débouté M.G en retenant l’existence d’une faute justifiant son licenciement.

D’après celle-ci, les fichiers contenant la présence de photos à caractère pornographique portaient atteinte à la dignité humaine.

De plus, ces clichés, accessibles par tout utilisateur, établissaient un détournement par le salarié de matériel mis à sa disposition par l’entreprise en violation des notes de service et constituaient un risque de nature à favoriser un commerce illicite en portant atteinte à l’image de marque de l’employeur.

Dès lors, M.G a formé un pourvoi en cassation en vue de contester la décision de la Cour d’Appel de Rennes.       

La question posée à la cour de cassation était donc de savoir si la conservation sur un poste informatique de 3 fichiers contenant des photos à caractère pornographique constitue-t-elle un manquement du salarié à ses obligations résultant de son contrat de travail susceptible de justifier son licenciement ?

A cet égard, contrairement à sa jurisprudence antérieure, la Haute juridiction semble plutôt clémente vis-à-vis des salariés en ce qui concerne leur vie personnelle dans le cadre professionnel (2)

Toutefois, cette tolérance est strictement encadrée (1).

 

     1)    Les conditions strictes à l’autorisation de conservation de fichiers pornographiques

Durant le temps de travail, le salarié est soumis à l’autorité de son employeur.

L’employeur peut exercer un certain contrôle sur la vie personnelle du salarié au sein de l’entreprise.

 

L’employeur peut notamment contrôler l’utilisation faite du téléphone, de l’ordinateur ou encore d’internet  par le salarié dans l’entreprise.

 

A titre d’exemple, dans un arrêt du 29 janvier 2008 (n° 06-45.279), la Cour de cassation a admis que l'employeur puisse se fonder sur un relevé téléphonique, faisant apparaître des appels à des messageries de rencontres, pour licencier un employé.

 

En l’espèce, le salarié employé par la société Canon avait été licencié pour utilisation abusive de son téléphone à des fins personnelles concernant l'accès à des numéros interdits de messagerie privée.

 

Toutefois, si la vie personnelle du salarié, se trouve limitée dans l’entreprise, il n’en

demeure pas moins que conformément à l’Article L.1121-1 du code du travail, elle subsiste et que l’employeur ne peut y apporter de restrictions qui ne soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.

 

Ainsi, la Cour de cassation casse et annule la décision de la Cour d’Appel de Rennes du 11 mars 2008 au visa de l’Article L. 1121-1 du code du travail au motif que « la seule conservation sur un poste informatique de 3 fichiers contenant des photos à caractère pornographique sans caractère délicteux ne constitue pas, en l’absence de constatation d’un usage abusif affectant son travail, un manquement du salarié à ses obligations résultant de son contrat de travail susceptible de justifier son licenciement ».

La Cour de cassation a considéré que le licenciement était intervenu sans cause réelle et sérieuse et a renvoyé l’affaire devant la Cour de Caen.

En définitive, la Cour de cassation a strictement posé des limites en ce qui concerne la conservation par un salarié de fichiers contenant des photos à caractère pornographique sur son poste de travail.

En outre, les photos à caractère pornographique ne semblent être autorisées qu’à deux conditions cumulatives:

-lesdites photos ne doivent pas avoir un caractère délicteux (ex : des photos pédophiles) ;

-il ne doit pas y avoir d’usage abusif de ces photos affectant son travail.

Or, en l’espèce, non seulement les photos n’avaient pas de caractère délictueux mais encore, il n’était pas constaté que l’utilisation personnelle de l’ordinateur professionnel nuisait à la bonne qualité de la prestation de travail de M.G.

Aussi, la Cour de cassation a considéré que la Cour d’Appel n’avait pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1232-1 et L.1331-1 du Code du travail.

En tout état de cause, il résulte de ce qui précède que la Cour de cassation  infléchit favorablement sa jurisprudence au profit des salariés. Et cette attitude de la Haute juridiction est pour le moins surprenante.

 

 

         2)    La surprenante clémence de la Cour de cassation

Cet arrêt du 8 décembre 2009 s’inscrit dans un mouvement de rupture avec la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation.

En effet, cette dernière considérait auparavant comme fautif un salarié qui avait des fichiers à caractère pornographique dans un ordinateur mis à sa disposition.

A titre d’illustration, l’arrêt du 16 mai 2007 (n° 05-43.455) montre la dureté de la Cour à ce sujet en considérant justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait stocké dans son ordinateur professionnel un nombre important de fichiers à caractère pornographique.

Elle a retenu en outre que « le stockage, la structuration, le nombre conséquent de ces fichiers et le temps dès lors consacré à eux par le salarié attestaient d’un méconnaissance, par lui, de son obligation d’exécuter les fonctions lui incombant en utilisant le matériel dont il était doté pour l’accomplissement de ses tâches ».

Elle a pu en déduire que « ce comportement empêchait son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constituaient une faute grave… »

Ainsi, à présent, la Haute juridiction semble changer de cap et autoriser à certaines conditions la possibilité, pour un salarié, de stocker des fichiers contenant des photos à caractère pornographique sur son poste de travail.

Dès lors, il semble que la vie personnelle du salarié dans le cadre professionnel gagne du terrain. Celle-ci est davantage protégée.

Par conséquent, l’employeur devra être prudent s’il envisage de licencier un salarié qui stocke des clichés pornographiques dans des fichiers de son poste de travail.

Frédéric CHHUM, Avocat

chhum@chhum-avocats.com

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Des courriers électroniques à des organismes professionnels ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenus comme faute grave.

            Dans un arrêt du 15 décembre 2009, les juges de la chambre sociale de la Cour de Cassation rappellent la distinction entre les fichiers informatiques personnels et professionnels. Il convient de préciser que selon une jurisprudence bien établie, les fichiers créés par un salarié avec l’outil informatique mis à disposition par l’employeur sont présumés avoir un caractère professionnel, et par conséquent susceptibles d’être ouverts par l’employeur sans la présence de l’intéressé, sauf si le salarié précise qu’ils sont personnels.

Par ailleurs, elle affirme que les correspondances adressées à des organismes professionnels et sociaux pour dénoncer le comportement de l’employeur ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenus, par ce dernier au soutien d’une procédure disciplinaire pour faute grave.

En l’espèce, en 2006, un employeur licencie son salarié, engagé en qualité de clerc de notaire, pour faute grave après la découverte, en son absence, sur son ordinateur professionnel, de fichiers contenant des courriers dénigrant l’étude auprès de tiers. Le salarié saisi alors la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement et condamner l’employeur à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel déboute le salarié de ses demandes en admettant la licéité des preuves. La Cour de Cassation approuve le juge d’appel qui avait « constaté que les fichiers ouverts par l’employeur intitulés essais divers, essais divers B, essais divers restaurés », n’avaient pas un caractère personnel et par conséquence étaient susceptibles d’être ouverts hors la présence du salarié.

Dans un second moyen, le salarié conteste l’arrêt de la Cour d’appel retenant la faute grave comme motif de licenciement. De nouveau, la Cour de Cassation suit les juges de fond en affirmant que la Cour d’appel sans dénaturer les lettres du salarié, et en constatant que ce dernier jetait le discrédit sur l’étude en des termes excessifs et injurieux «  a pu en déduire qu’il avait ainsi manqué à ses obligations dans des conditions outrepassant sa liberté d’expression qui justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail. »

En conclusion, il convient de préciser que la notion de fichiers personnels et professionnels est très étroite. Cet arrêt semble rentrer dans un courant jurisprudentiel tendant à réduire le domaine de la sphère privé au travail, dans le cadre de l’usage de moyens électroniques.

En outre, cet arrêt met en avant les situations juridiques étroites entre  les droits et libertés du salarié, en l’occurrence sa liberté d’expression, et le légitime contrôle de l’employeur. Il est clair que la liberté d’expression d’un salarié dans l’entreprise et en dehors de celle-ci est un principe de droit, cependant des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées et ainsi  la constatation d’un abus peut être qualifié de faute grave entrainant la rupture immédiate du contrat de travail.

Frédéric CHHUM – Avocat

 

Aude-Marie BOURCIER – Juriste en droit social

 

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HARCELEMENT MORAL : PRECISIONS DE LA COUR DE CASSATION

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

 

Diverses études montrent que le harcèlement moral s’est intensifié ces dernières années.

En effet, aujourd’hui, plus de 2 millions de salariés seraient victimes de ces pratiques, sur leur lieu de travail.

Le 10 novembre 2009, dans deux arrêts distincts, la Cour de cassation a récemment précisé le contour de la notion de harcèlement moral.

Dans le premier arrêt, la Chambre social de la Cour de cassation évoque (Cass.soc., 10 nov. 2009, n° 07-45.321) que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent constituer du harcèlement moral managérial. 

En l’espèce, il s’agissait d’un directeur d’établissement qui soumettait ses salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre–ordres dans l’intention de diviser l’équipe. En ce qui concernait Monsieur M,  le  harcèlement se traduisait par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau. Cette méthode de gestion a entrainé chez ce dernier un état très dépressif.

La Cour d’appel a retenu que ces agissements répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, elle a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser.

La Cour de cassation a confirmé l'analyse de la Cour d'appel. Elle retient dès lors que «[…] peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elle se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel […]».

Dans le second arrêt, la Chambre sociale de la Cour de cassation énonce (Cass.soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497) qu’il n’y a pas à tenir compte de l’intention de l’auteur des agissements de harcèlement moral pour que celui-ci soit constitué.

En l’espèce, une salariée saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire pour harcèlement moral.

La Cour d’appel retient que les agissements dont elle se plaignait ne pouvaient être considérés comme des agissements répétés de harcèlement moral et s’inscrivaient dans l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, tant qu’il n’était pas démontré par la salariée qu’ils relevaient d’une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l’atteindre et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

La Cour de cassation censure cette décision. Elle considère que le harcèlement moral, tel qu'il est défini par l'article L. 1152-1 du Code du travail, est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.

Ainsi, la haute juridiction retient  que « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ». 

 

Dans ces deux arrêts la Cour de cassation vient apporter des précisions non négligeables pour définir la notion de harcèlement moral.

 

Rappelons que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité résultat en ce qui concerne la sécurité et la santé des salariés, il devra prendre les mesures pour vérifier si un harcèlement (dont se prévaut un salarié)existe réellement et dans l’affirmative le faire cesser.

 

 

 

Frédéric CHHUM – Avocat

 

Virginie RIBEIRO – Elève avocate

L’appréciation de la renonciation à une clause de non concurrence se fait à la date de l’envoi de sa lettre de notification

Lorsque l’employeur renonce à se prévaloir d’une clause de non-concurrence, le délai applicable expire le jour où la lettre notifiant cette décision a été postée par l’employeur, et non celle de la réception par le salarié, décide la Chambre Sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 25 novembre 2009 (n° 08-41219).

 

Tout contrat de travail peut comporter une clause de non-concurrence, qui interdirait au salarié, après la rupture de la relation de travail, d'exercer certaines activités professionnelles concurrentielles susceptibles de porter préjudice à l'ancien employeur.

 

Une telle clause doit toutefois être :

 

-          indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;

-          limitée dans le temps et dans l'espace ;

-         tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;

-        et comporte l'obligation, pour l'employeur, de verser au salarié une contrepartie financière.

 

Ces critères, cumulatifs, ont été posés par la Cour de cassation dans plusieurs arrêts 10 juillet 2002 (voir, par exemple, arrêt n° 00-45.135)

 

Au moment de la rupture du contrat de travail, l'employeur peut renoncer à l'application de la clause. Une telle renonciation implique qu'il n'aura pas à verser au salarié de contrepartie financière à son obligation de non-concurrence.

 

Lorsque l’employeur opte pour le choix de la renonciation, il doit respecter un certain délai. Celui-ci peut être contractuel, ou bien encore figurer dans la convention collective applicable au contrat de travail ayant prit fin.

 

En l’espèce, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. Parallèlement, il réclamait le versement de la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence.

 

La cour d’appel le débouta de sa demande. Il forma alors un pourvoi en cassation, considérant que cette somme lui était due.

 

Il estime en effet que, certes, l’employeur lui avait bien notifié son intention de renoncer à la clause, mais que la lettre l’en informant était arrivée après expiration du délai contractuel, qui était de deux semaines.

 

La Haute Juridiction a rejeté cette argumentation. Elle estime que la date à prendre en compte est celle de l’envoi de la lettre de notification par l’employeur, et non celle de la réception par le salarié.

 

La prise en compte de la date d’envoi de la lettre de renonciation est importante d’autant que ce délai de renonciation est souvent court (environ 8 à 15 jours).

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

 

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

Le recours à un expert par le CHSCT en cas de restructuration

Les conditions de recours à un expert par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail relèvent du pouvoir souverain d'appréciation du juge du fond, et peuvent s'appliquer à un projet de réorganisation entraînant une modification de la structure sociale et organisationnelle d'une entreprise,

 

Voici ce qu’énonce en substance la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 29 septembre 2009 (n°08-17023).

 

Le CHSCT bénéficie d’un certain nombre d’outils et de moyens lui permettant de mener à bien sa mission de prévention des risques professionnels et de l’amélioration des conditions de travail.

 

Parmi ces moyens, figure le recours à un expert.

 

L’article L.4614-12 du Code du travail prévoit ce recours dans deux cas :

 

-          En cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;

 

-          En cas de risque grave constaté dans l’établissement.

 

La question peut se poser, en ces temps où le stress et le suicide au travail sont des sujets particulièrement sensibles, de savoir quels sont les projets importants modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.

 

La Haute juridiction estime qu’une telle qualification relève du pouvoir souverain des juges du fond.

 

En l’espèce, une réorganisation du groupe Eiffage avait été opérée. Dans ce cadre, la société Cico, filiale de la société Forclum devait devenir un établissement de la société Forclum Île-de-France. Le CHSCT de Cico avait alors désigné un cabinet d'expertise sur ce projet de restructuration.

 

La société saisit la justice pour contester cette mission.

 

La Cour d'appel de Paris a constaté que cette restructuration devait, en plus de modifier la structure de l’entreprise,  entraîner pour une partie des salariés concernés, un transfert au sein d'une autre société qui n'applique notamment pas la même organisation du temps de travail, ni le même régime de prévoyance et de mutuelle.

Le juge d'appel a donc débouté l'employeur et validé la mission d’expertise.

 

L'employeur s’est pourvu en cassation, maintenant sa contestation de la mission.

 

La chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi.

 

Elle a relevé que les constatations du juge d'appel, tant sur la modification de la structure sociale de l'entreprise que sur les conséquences du transfert d'une partie du personnel, lui permettait, dans le cadre de son pouvoir souverain d'appréciation, de juger légitime le recours à un expert par le CHSCT.

 

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

 

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

 

La HALDE : instrument de protection de la femme enceinte discriminée

La grossesse au travail est souvent vécue par les femmes comme un moment difficile, propice aux discriminations.

 

Ainsi, nombreuses sont-elles à avoir été confrontées, en raison/du fait de leur grossesse, à un licenciement, à un non renouvellement de CDD, à une rupture de période d’essai ou bien encore, cas très fréquent, à un retour de congé maternité très « difficile » avec une perte de responsabilités voire une suppression de primes associées au salaire lors du congé maternité.

 

Rappelons que la femme enceinte bénéficie d’une protection contre toute discrimination liée à sa grossesse. Cette protection débute à partir du moment où l’employeur a eu connaissance de l’état de grossesse de sa salariée, pendant toute la durée du congé maternité et les 4 semaines suivant l’expiration de ce congé.

 

Le licenciement d’une femme enceinte nul. Seules une faute grave ou une impossibilité de  maintenir le contrat de travail de l’intéressée peut justifier un licenciement. Toutefois, il appartiendra à l’employeur de démontrer l’existence de la faute grave, mais même dans ce cas, le licenciement ne peut prendre effet ou être signifié pendant le congé de maternité.

 

Depuis sa création, en décembre 2004, la HALDE a reçu plus de 175 réclamations liées à la grossesse, dont 126 au cours de l’année 2008 (dossier de presse de la Halde, « Femmes, carrières et discriminations », mars 2009).

 

Elle a rendu, depuis 2006, une dizaine de délibération concernant la discrimination à l’emploi lié à l’état de grossesse.

 

Ainsi, la Haute Autorité a dernièrement constaté un cas de discrimination suite à une non reconduction d’un contrat de travail à durée déterminée raison de sa grossesse (n° 2009-376 du 09/11/2009).

 

De même, elle avait pu constater le licenciement abusif d’une femme qui venait, quelques jours avant la réorganisation générale de l’entreprise, d’annoncer à son employeur son état de grossesse. Conformément aux dispositions relatives à la protection de la femme enceinte, un employeur ne peut licencier une femme enceinte sauf en cas de faute grave, ce qu’avait fait l’employeur. Or en l’espèce, les griefs invoqués dans la lettre de licenciement n’étaient pas constitutifs d’une faute grave (n°2008-282 du 08/12/2008).

 

Par ailleurs, les interventions de cette autorité administrative indépendante, dans le cadre de procédures judiciaires, ont abouti à des condamnations.

 

Elles montrent la diversité des discriminations sur le lieu de travail.

 

On le voit donc, la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations est un instrument efficace de reconnaissance et de lutte contre les discriminations portées à l’encontre des femmes enceintes.

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

 

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

Le renouvellement de la période d'essai doit être accepté de façon non équivoque par le salarié

« Le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur », décide la Chambre Sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 25 novembre 2009 (n°08-43.008)

 

En l’espèce, avant la fin du préavis de trois mois du salarié, l’employeur lui avait présenté une lettre ainsi rédigée : « Je fais suite à notre entretien de ce jour et je vous confirme que nous avons décidé d’un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d’essai de trois mois ». Le salarié l’a alors contresignée.

 

Un mois plus tard (soit avant l’expiration du délai prolongé de la période d’essai), l’employeur décide de rompre la relation de travail, au motif qu’il met fin à la période d’essai.

 

Le salarié, estimant que cette rupture du contrat de travail est abusive, saisit la juridiction prud’homale, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

La cour d’appel de Colmar a relevé que le contreseing du salarié est, en l’occurrence, équivoque, et ne manifeste pas clairement son acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d’essai ; la Société a régularisé un pourvoi en cassation, qui a été rejeté.

 

La Chambre Sociale approuve la position de la cour d’appel et considère que la simple signature du salarié sur ce document ne suffisait pas à prouver l’acceptation expresse du salarié.

 

Cette position s’explique notamment par le fait que pendant la période d’essai, le salarié bénéficie d’une protection moindre, notamment en cas de licenciement.

 

Les employeurs devront donc être vigilant, et prendre la précaution d’apposer une mention qui pourrait être « Bon pour accord pour renouveler la période d’essai, lu et approuvé » sur les lettres renouvellement de périodes d’essai, afin d’éviter au maximum les risques de contestation par les salariés.

 

A défaut, la sanction est sévère.

 

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

 

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social