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Cadres dirigeants : vous pouvez obtenir le paiement de vos heures supplémentaires si vous n'appartenez pas à la Direction de l'Entreprise !

Dans un arrêt du 31 janvier 2012 (n°10-24412), la Cour de cassation confirme que le recours à la notion de cadre dirigeant est limité aux salariés qui participent à la Direction de l'Entreprise.

 1) Le cadre dirigeant selon le code du travail

 L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de cadre dirigeant.

 Il exclut ces derniers du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail.

 Dans un arrêt du 31 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R),la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un attendu de principe, rappelle que : « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

 La Haute Cour a rappelé que ces critères sont cumulatifs. La Cour de cassation a précisé que « le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que l'accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant ».

 En l'espèce, les juges auraient dû vérifier si les conditions réelles d'emploi du salarié justifiaient la qualification de cadre dirigeant, avant de rejeter une demande de paiement d'une indemnité de RTT.

 2) Le Cadre Dirigeant est celui qui participe à la Direction de l'Entreprise !

 Dans l'arrêt du 31 janvier 2012, la Cour de cassation rappelle que n'est pas cadre dirigeant qui veut.

 La Cour de cassation relève que le cadre dirigeant doit participer à la Direction de l'Entreprise ; autrement dit, le cadre supérieur n'est pas nécessairement cadre dirigeant.

 La Cour de cassation considère que le Cadre Dirigeant doit Participer à la Direction de l'entreprise ; il doit Diriger !

 La notion de cadre dirigeant est limitée aux plus hauts dirigeants de l'entreprise ; à défaut, les intéressés peuvent obtenir le paiement des heures supplémentaires travaillées au-delà de 35 heures !

 A bon entendeur !

 

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48      

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THALES condamnée à payer, à un salarié, une provision sur indemnité de non-concurrence

 

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du salarié dans cette affaire.

 

1)      Suite à sa démission, le salarié demande le paiement de l’indemnité de non- concurrence

Monsieur X a été engagé par THALES Services (ci-après « THALES ») sous contrat à durée indéterminée, à compter du 27 août 2007, en qualité d’Ingénieur.

Il a notifié sa démission à la société le 23 août 2010 et son contrat de travail a expiré le 23 novembre 2010, à l’issue d’un préavis de trois mois.

Aux termes de son contrat, le salarié était tenu par une clause de non-concurrence qui lui interdisait de :

-          collaborer pour des clients au profit desquels il avait travaillé au cours des douze derniers mois ;

-          débaucher le personnel THALES ainsi que les salariés des clients de THALES.

En contrepartie de cette non-concurrence, Monsieur X percevait une indemnité mensuelle correspondant à 50% de sa rémunération, soit 1.471,30 euros bruts, pendant 12 mois.

THALES pouvait dédire le salarié de son obligation de non-concurrence, dans un délai de 8 jours, à compter de la notification de la rupture de son contrat.

Monsieur X ayant démissionné le 23 août 2010, THALES pouvait le dédire de l’obligation de non-concurrence au plus tard le 31 août 2010. Pourtant, elle n’en a rien fait.

Se rendant compte qu’elle avait laissé passer le délai, THALES a tenté de rattraper son erreur : le 27 septembre 2010, elle a remis au salarié une lettre en main propre, dans laquelle elle affirmait qu’elle lui avait adressé un courrier, le 27 août 2010, le déliant de la non-concurrence.

Pour sa part, Monsieur X considérait que la rémunération de la clause de non-concurrence lui était due puisqu’il n’a jamais reçu de lettre le déliant de la clause dans le délai de dédit de 8 jours.

Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en référé, le 22 novembre 2010, en paiement de l’indemnité de non-concurrence.

 

2)      L’ordonnance du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 4 mars 2011

a)      La compétence des référés

Aux termes des articles R. 1455-5, 1455-6 et 1455-7 du code du travail :

« Dans tous les cas d’urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud’hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend. 

La formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

Dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution de l'obligation, même s'il s'agit d'une obligation de faire. ».

L’indemnité de non-concurrence ayant la nature de salaire, la formation de référé du Conseil de prud’hommes était compétente (Cass.soc. 10/10/2007, 05-45.657).

En l’espèce, la formation de référé du Conseil de prud’hommes a considéré qu’elle était compétente, aux motifs, d’une part, « qu’il y a toujours urgence à faire cesser un manquement à des obligations contractuelles », et d’autre part, que « le litige porte bien sur l’application d’un article du contrat de travail ».  

 

b)     Les référés ordonnent le paiement d’une provision sur l’indemnité de non-concurrence

Dans une ordonnance du 4 mars 2011 (RG : 10/00399), le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt fait droit à la demande du salarié dans une ordonnance très motivée.

En effet, le Conseil de prud’hommes constate que :

« Monsieur X a signifié à THALES par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 août 2010 sa démission.

THALES dit avoir délié Monsieur X de la clause de non-concurrence par un courrier en date du 27 août 2010.

THALES produit une copie de ce courrier qu’elle aurait remis de nouveau en main propre à Monsieur X le 27 septembre 2010.

Si THALES conteste la demande de Monsieur X, il lui appartenait d’apporter la preuve que Monsieur X avait effectivement été destinataire dudit courrier dans le délai maximum de huit jours prévu au contrat de travail pour le délier de la clause de non- concurrence.

THALES fait observer que Monsieur X lui a remis lors de l’audience de référé une copie du contrat de travail qu’il a conclu avec la société Y à compter du 13 décembre 2010 et que de ce fait, elle n’est pas dans la possibilité de dire si cette société était cliente de THALES.

Pour autant, elle ne dit pas en avoir eu  la connaissance auparavant et qu’elle aurait eu un doute sur le lien qui aurait pu lier ces deux sociétés.

De plus, la clause de non-concurrence limite l’interdiction à l’égard de Monsieur X aux seuls clients avec lesquels ce dernier aurait travaillé au cours des 12 derniers mois.

THALES ne soulève aucunement ce moyen.

Le sérieux de cette contestation n’est absolument pas démontré par la société.

Le montant de l’indemnité de non-concurrence que Monsieur X aurait dû percevoir mensuellement, au regard de la rémunération déclarée, est de 1.471,30 euros.

Il a fait une demande à hauteur de 1.488 euros par mois. ». 

Cette ordonnance doit être approuvée.

 

Au final, le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a ordonné à THALES de payer au salarié : 

-          une provision sur indemnité de non-concurrence de 4.464 euros, soit trois mensualités d’un montant de 1.488 euros ;

-          446,40 euros à titre de congés payés afférents ;

-          900 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

 

 

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Radio France, Guillon, Sarkozy et les intermittents du spectacle : come on !

Deux faits se sont télescopés le 28 janvier 2011.

Le premier, ultra médiatique : la condamnation de Radio France pour le « licenciement abusif » de Stéphane Guillon.

Le second, beaucoup plus discret, l'offensive du journal économique des Echos du 28 janvier 2011, qui s'interrogeait, en première page, sur le coût financier exorbitant de l'assurance-chômage des intermittents du spectacle.

1) Rappel des spécificités d'emploi des intermittents du spectacle

Les intermittents du spectacle sont des techniciens ou artistes du spectacle employés sous contrat à durée déterminée. Ils doivent travailler 507 heures (43 cachets) pour percevoir l'assurance-chômage du spectacle pendant 243 jours (L'intermittent du spectacle, F. CHHUM, éd. Lexisnexis).

Ils sont engagés sous contrat à durée déterminée d'usage (CDDU). Le recours aux CDDU est valable si 3 conditions cumulatives sont remplies :

- L'entreprise qui emploie le salarié doit appartenir à l'un des secteurs d'activité, définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, dans lequel le recours à ce type de CDD est possible ;

- Il doit être d'usage constant pour l'emploi en question de ne pas recourir à un CDI ; et

- En cas de contrats successifs, cette succession de contrats doit être justifiée par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

Le CDD d'usage présente trois particularités :

- Il n'est soumis à aucune durée maximale ;

- Il n'y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d'usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d'usage successifs ;

- Aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme du CDD d'usage.

2) Le jugement Radio France / Guillon

Le 28 janvier 2011, le Conseil de Prud'hommes de Paris a condamné Radio France à verser à Stéphane GUILLON les sommes suivantes :

- 11. 581,16 euros à titre d'indemnité de préavis ;

- 5 .790, 58 euros d'indemnité de requalification ;

- 1.158,11 euros pour les congés payés ;

- 41.981,70 euros d'indemnités de licenciement ;

- 150. 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

- et 1.500 euros au titre de l'article 700 du CPC (source Le Monde.fr du 28 janvier 2011).

Tout d'abord, il faut saluer la célérité de la justice prud'homale (pourtant tant décriée). Le salarié a été évincé le 23 juin 2010 et obtient gain de cause 7 mois après.

A cet égard, l'article L. 1242-2 du Code du travail permet une saisine directe du Bureau de Jugement, sans passer par le préalable de l'audience de conciliation, en cas de fin de CDD.

Par ailleurs, l'artiste travaillait de façon interrompue pour Radio France depuis 2003 (depuis 2008 pour la matinale de France Inter), sous contrats à durée déterminée d'usage successifs.

Dès lors, il lui a été facile d'établir que Radio France ne justifiait pas de « raisons objectives, qui s'entendent d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné », pour justifier valablement du recours aux CDDU.

Automatiquement, la relation de travail a été requalifiée à durée indéterminée et Radio France aurait dû appliquer une procédure de licenciement au salarié, ce qu'elle n'a pas fait.

Le montant des condamnations alloué au salarié est classique : préavis, congés payés, indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité de requalification.

En revanche, plus surprenant, le quantum du montant de dommages-intérêts pour licenciement abusif est élevé (150.000 euros, soit 25 mois de salaires) ; l'intéressé ayant 8 ans d'ancienneté. Le Conseil de Prud'hommes de Paris a été généreux ; peut-être les conseillers prud'hommes appréciaient-ils l'humour de Stéphane GUILLON, ou ont-ils simplement trouvé les circonstances de son éviction trop cavalières ?

3) Nicolas Sarkozy : le meilleur avocat des intermittents du spectacle ?

Le même jour (28 janvier 2011) le journal Les Echos titrait « Intermittents du spectacle : les chiffres qui gênent ». Le journal économique soulignait que le montant du déficit du régime des intermittents du spectacle s'élèverait à 1,054 milliards d'euros en 2009 (223 millions de cotisations versées pour 1,276 milliards d'euros d'indemnités chômage versées en 2009, les données 2010 n'étant pas connues à ce jour).

D'ailleurs, la une du journal est un peu racoleuse et le contenu de l'article un peu décevant, sans aucun fait réellement nouveau.

L'article est publié alors que la convention d'assurance-chômage est en renégociation avec les partenaires sociaux (elle expire le 31 mars 2011).

Les intermittents sont environ 105.826 en 2009, selon le journal économique.

Plus surprenant, Jean Francis PECRESSE, dans l'éditorial du même journal, dénonçait notamment que « le système est devenu une machine à subventionner l'emploi artistique » et ses « intermittents transformés en fonctionnaires du spectacle» ; il ajoute néanmoins « que le régime particulier des intermittents du spectacle n'est pas condamnable même si son abus l'est ».

Pourtant, grâce à l'assurance-chômage du spectacle, la France possède une main d'oeuvre (techniciens du spectacle) ultra qualifiée et les artistes peuvent (même si cela est difficile) vivre de leur métier/art ; l'assurance-chômage du spectacle représente, pour la moitié des artistes du spectacle, la majorité de leurs revenus (la fin de l'intermittence signerait leur mort idéologique).

François CLUZET explique souvent brillamment dans ses interviews que c'est l'intermittence du spectacle (c'est-à-dire les périodes de travail et de non travail), qui lui permet de se ressourcer et d'être aussi virtuose dans ses compositions.

Ce régime nous est d'ailleurs jalousé par beaucoup de pays.

Par exemple, l'Allemagne étudie actuellement le système français des intermittents du spectacle pour (peut-être) le mettre en oeuvre, ce que ne précise pas l'article des Echos.

Même le Président Sarkozy considère que le régime d'assurance-chômage des intermittents du spectacle doit être maintenu. Avant d'épouser la chanteuse, ex mannequin et star internationale Carla Bruni, il plaidait pour le maintien du régime spécifique d'assurance-chômage des intermittents du spectacle.

En effet, quelques jours avant son élection, le 4 avril 2007, il indiquait « qu'il mesurait pleinement le rôle joué par les intermittents du spectacle, sans lesquels, il n'y aurait pas de spectacle vivant, pas de création cinématographiques ou audiovisuelles [...] qu'il était normal qu'ils bénéficient d'un régime d'indemnisation du chômage particulier, qui est d'ailleurs unique dans le Monde » (Discours de Nicolas Sarkozy du 4 avril 2007 devant les acteurs de la Culture). D'ailleurs, le régime chômage des intermittents du spectacle n'a pas été modifié, depuis l'entrée en fonction de Nicolas Sarkozy.

Paradoxalement, Nicolas Sarkozy n'est-il pas le meilleur allié des intermittents du spectacle avec son épouse artiste ? Pas de suppression du régime des intermittents tant que Nicolas Sarkozy est à l'Elysée ?

Pour notre part, nous plaidons pour un maintien du régime d'assurance-chômage des intermittents du spectacle.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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COMPETENCE DES REFERES POUR ORDONNER LA CESSATION D’UNE CONCURRENCE ILLICITE (CPH Paris, ordonnance des référés du 22 mars 2010, RG n° 10/03935

Un litige opposait la Société TEAM RH et son ancien salarié, Monsieur X., sur la violation de sa clause de non-concurrence.

1)      1)    Les faits

La société TEAM RH est un cabinet de recrutement, spécialisé dans le recrutement de personnel bilingue, principalement dans le secteur juridique, informatique et comptable.

Monsieur X., engagé en qualité de consultant, à compter du 1^er avril 2008 a démissionné, par courrier, le 10 novembre 2009.

Le 16 novembre 2009, la Société a pris acte de sa démission et lui a rappelé qu’il était tenu par une obligation de non-concurrence ; clause de non-concurrence que le salarié n’a jamais contesté.

A compter du 15 janvier 2010, la Société TEAM RH a versé, à son ex-salarié, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.

Toutefois, le 14 janvier, la société a découvert que ce dernier violait sa clause de non concurrence et était depuis le 4 janvier 2010, embauché par la Société FED FINANCE (société concurrente) en qualité de consultant senior.

A plusieurs reprises, la Société TEAM RH a mis en demeure Monsieur X. de cesser sans délai, son activité concurrente au sein de la Société FED FINANCE, notamment pour le recrutement de juristes d’entreprises et d’avocats.

Jusqu’au jour de l’audience, ce dernier continuait d’être employé par la Société FED FINANCE ce qui constituait, purement et simplement, pour la Société TEAM RH une violation de la clause de non-concurrence.

La société TEAM RH a saisi la section des référés du Conseil de Prud’hommes de Paris afin qu’il ordonne à son ex-salarié de cesser sa concurrence illicite et donc toute activité au sein de FED FINANCE sous astreinte à compter du prononcé de l’ordonnance.

Monsieur X., quant à lui, contestait la validité de la clause de non-concurrence, la considérant comme beaucoup trop large quant à son champ d’application, ce qui l’empêchait, de retrouver tout emploi dans son domaine de concurrence.

2)      2) En droit

Par ordonnance, du 22 mars 2010, le Conseil de Prud’hommes de Paris statuant en formation de référé a considéré que les deux sociétés étaient spécialisées dans le recrutement dans le domaine juridique, informatique et comptabilité, que Monsieur X. en démarchant les clients de la Société TEAM RH a violé sa clause de non-concurrence.

De plus, le Conseil a relevé le fait que Monsieur X. avait fait des études de droit et que son premier emploi était la Société TEAM RH, cependant, « sa référence dans ce métier n’étant que de 18 mois, il ne peut faire valoir son impossibilité de retrouver un emploi dans le domaine du recrutement du fait de sa clause de non concurrence, lequel n’est pas le seul débouché possible pour une personne ayant fait des études de droit ».

La formation de référé a donc :

-          Constaté la validité de la clause de Monsieur X. et sa violation ;

-          Ordonné à Monsieur X. de cesser sa concurrence illicite et donc de cesser toute activité au sien de FED FINANCE, à compter du prononcé de l’ordonnance ;

-          Condamné Monsieur X. aux dépens.

En conclusion, il faut saluer cette ordonnance ; en l’occurrence la violation de la non-concurrence étant flagrante, le fautif s’est vu infliger la sanction méritée.

Surtout, seuls les référés pouvaient trancher le litige aussi rapidement compte tenu des délais de procédure devant le CPH au fond.

ci-joint l'ordonnance du Conseil de prud'hommes.

Frédéric CHHUM - avocat

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Un nouveau cas de rupture anticipée du CDD : la création ou reprise d’entreprise (proposition de loi n°287 du 12 février 2010)

Actuellement, le Code du travail prévoit qu’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans les quatre cas suivants :

-accord des parties ;

-faute grave du cocontractant ou force majeure (article L.1243-1 du code du travail) ;

- rupture à l’initiative du salarié qui justifie de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée (article L.1243-2 du code du travail).

L’élément déterminant de la qualification d’un contrat de travail à durée déterminée est sa durée.  Elle confère aux parties une certaine sécurité juridique dans la mesure où les parties sont tenues de respecter sa durée. Ces dernières ne peuvent se défaire du contrat que dans les quatre circonstances précitées. A défaut, aussi bien l’employeur que le salarié sont susceptibles de voir leur responsabilité engagée.

Toutefois, un cinquième cas de rupture anticipée du CDD pourrait entrer en vigueur pour répondre notamment à une nouvelle réalité économique à savoir le succès de la création d’entreprise et plus particulièrement du régime de l’auto-entrepreneur.

En effet, depuis la loi de modernisation de l’économie du 4 août 2008 (applicable depuis le 1^er janvier 2009), l’instauration du statut d’auto-entrepreneur a simplifié la création d’entreprise en France. Elle offre aux personnes qui le souhaitent de créer leur propre entreprise simplement et rapidement grâce de nombreux avantages sociaux, déclaratifs et fiscaux.

Aussi, pour aider les salariés à créer leur entreprise, le Sénat a récemment proposé une nouvelle forme de rupture du CDD. Les créations ou reprises d’entreprises ne peuvent attendre la fin d’un contrat de travail. Le salarié doit pouvoir facilement se délier de son contrat de travail s’il aspire à se mettre à son compte.

Le 12 février 2010, a été donc enregistrée à la Présidence du Sénat la proposition de loi (n°287) tendant à compléter l’article L.1243-2 du Code du travail relatif au cas de rupture de contrat de travail à durée déterminée à l’initiative du salarié.

Il s’agit ainsi de permettre à un salarié engagé sous CDD de pouvoir prendre l’initiative d’une rupture anticipée de son contrat de travail en vue de créer ou de reprendre une entreprise.

En tout état de cause, cette proposition de loi vient en complément de la loi pour l’initiative économique du 4 août 2008 et favorise l’initiative économique. Il faut toutefois attendre qu’elle soit votée par les deux assemblées avant son entrée en vigueur et publiée au Journal Officiel.

Frédéric CHHUM, Avocat

A.H, Juriste en droit social

chhum@chhum-avocats.com

 

 

Le Tribunal de Grande Instance de Paris reconnaît la qualité d’artiste du spectacle à un comédien qui se produisait sur la caravane du Tour de France

Le Tribunal de Grande Instance de Paris a jugé, le 5 mai 2009 (RG n°09/02408), qu’un comédien qui se produit sur la caravane du Tour de France a la qualité d’artiste du spectacle et qu’à ce titre, il doit être pris en charge par l’annexe 10 du règlement annexé à la convention de l’assurance chômage (le comédien était représenté dans cette affaire par Maître Frédéric CHHUM).

 

En l’espèce, Monsieur X. était comédien et artiste depuis 1988, il bénéficiait à ce titre de l’annexe 10 suscité. Néanmoins, en 2008, Pôle Emploi a refusé d’admettre sa qualité d’artiste du spectacle, refusant ainsi l’ouverture de ses droits.

 

Pôle emploi soutenait que le comédien n’avait pas effectué les 200 heures de prestations en qualité d’artiste du spectacle en 2007 sur la caravane du Tour de France, mais en qualité d’animateur, une erreur avait été faite dans la déclaration de travail mais avait été rectifiée par la suite.

 

Par ailleurs, le binôme de ce comédien, effectuant la même prestation, bénéficiait quant à lui de l’annexe 10 du règlement d’assurance chômage et sa qualité d’artiste du spectacle était reconnue.

 

Monsieur X. a assigné Pôle Emploi pour que ce dernier prenne en charge les heures travaillées sur le Tour de France. Le Tribunal de Grande Instance de Paris a dû répondre à la question de savoir si un comédien de la caravane du Tour de France est un artiste du spectacle au sens de l’article L. 7121-1 et L. 7121-3 du Code du travail, auxquels renvoie l’annexe 10 du règlement annexé à la convention d’assurance chômage.

 

Ces articles disposent qu’est un artiste du spectacle notamment, l’artiste lyrique, l’artiste dramatique, l’artiste de variétés, le musicien, le chansonnier, le chef d’orchestre, l’arrangeur orchestrateur, et pour l’exécution matérielle de sa conception artistique, le metteur en scène.

 

Le comédien de la caravane du Tour de France a été engagé pour interpréter un texte publicitaire devant le public durant les 25 jours de l’épreuve, lors duquel il a fait la promotion du PMU.

 

Le Tribunal de Grande Instance a estimé que la caravane du Tour de France s’apparentait plus à un spectacle grand public qu’à une simple entreprise commerciale et qu’en engageant des comédiens pour animer la caravane, les organisateurs tiennent évidemment compte de leur capacité à capter l’attention du public et de leur talent gestuel ou verbal pour ce faire.

 

Le Tribunal a considéré que Pôle Emploi avait une conception restrictive des dispositions légales, en soutenant que seule la prestation artistique élaborée au sens d’une œuvre de l’esprit ouvrait le droit au bénéfice de l’annexe 10, alors que la participation d’un comédien visant à divertir le public en faisant appel à son talent personnel, même pour une prestation de faible contenu artistique, lui ouvre droit à ce bénéfice.

 

Par conséquent, le comédien de la caravane du tour de France devait bénéficier de l’annexe 10 du règlement annexé à la convention d’assurance chômage.

 

En conclusion, les juges apprécient la notion d’artiste du spectacle de façon large pour l’application des dispositions de l’annexe 10 concernant l’assurance chômage du spectacle, conformément à l’esprit de la loi et du Code du travail. Un comédien qui fait appel à ses talents personnels face à un public qu’il divertie est un artiste du spectacle.

 

Frédéric CHHUM - Avocat à la Cour 

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Anissa YEFTENE

Les photos pornographiques au bureau sont-elles autorisées par la Cour de cassation ?

Par un arrêt du 8 décembre 2009 (n° 08-42097), la Cour de cassation vient clarifier sa jurisprudence en matière de conservation de fichiers à caractère pornographique par un salarié sur son poste de travail.

En effet, M.G avait été engagé le 2 novembre 1994 en qualité de technicien d’études et méthodes/dessinateur CAO par la société Peugeot Citroën automobiles.

Or le 12 juillet 2002, ce dernier a été licencié pour avoir conservé sur son poste informatique des fichiers à caractère pornographique et zoophile.

M.G a donc saisi la juridiction prud’homale le 10 mars 2006 d’une demande de paiement de dommages-intérêts pour une rupture abusive outre un solde de prime de mobilité.

Un appel a été interjeté. La cour d’appel de Rennes a débouté M.G en retenant l’existence d’une faute justifiant son licenciement.

D’après celle-ci, les fichiers contenant la présence de photos à caractère pornographique portaient atteinte à la dignité humaine.

De plus, ces clichés, accessibles par tout utilisateur, établissaient un détournement par le salarié de matériel mis à sa disposition par l’entreprise en violation des notes de service et constituaient un risque de nature à favoriser un commerce illicite en portant atteinte à l’image de marque de l’employeur.

Dès lors, M.G a formé un pourvoi en cassation en vue de contester la décision de la Cour d’Appel de Rennes.       

La question posée à la cour de cassation était donc de savoir si la conservation sur un poste informatique de 3 fichiers contenant des photos à caractère pornographique constitue-t-elle un manquement du salarié à ses obligations résultant de son contrat de travail susceptible de justifier son licenciement ?

A cet égard, contrairement à sa jurisprudence antérieure, la Haute juridiction semble plutôt clémente vis-à-vis des salariés en ce qui concerne leur vie personnelle dans le cadre professionnel (2)

Toutefois, cette tolérance est strictement encadrée (1).

 

     1)    Les conditions strictes à l’autorisation de conservation de fichiers pornographiques

Durant le temps de travail, le salarié est soumis à l’autorité de son employeur.

L’employeur peut exercer un certain contrôle sur la vie personnelle du salarié au sein de l’entreprise.

 

L’employeur peut notamment contrôler l’utilisation faite du téléphone, de l’ordinateur ou encore d’internet  par le salarié dans l’entreprise.

 

A titre d’exemple, dans un arrêt du 29 janvier 2008 (n° 06-45.279), la Cour de cassation a admis que l'employeur puisse se fonder sur un relevé téléphonique, faisant apparaître des appels à des messageries de rencontres, pour licencier un employé.

 

En l’espèce, le salarié employé par la société Canon avait été licencié pour utilisation abusive de son téléphone à des fins personnelles concernant l'accès à des numéros interdits de messagerie privée.

 

Toutefois, si la vie personnelle du salarié, se trouve limitée dans l’entreprise, il n’en

demeure pas moins que conformément à l’Article L.1121-1 du code du travail, elle subsiste et que l’employeur ne peut y apporter de restrictions qui ne soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.

 

Ainsi, la Cour de cassation casse et annule la décision de la Cour d’Appel de Rennes du 11 mars 2008 au visa de l’Article L. 1121-1 du code du travail au motif que « la seule conservation sur un poste informatique de 3 fichiers contenant des photos à caractère pornographique sans caractère délicteux ne constitue pas, en l’absence de constatation d’un usage abusif affectant son travail, un manquement du salarié à ses obligations résultant de son contrat de travail susceptible de justifier son licenciement ».

La Cour de cassation a considéré que le licenciement était intervenu sans cause réelle et sérieuse et a renvoyé l’affaire devant la Cour de Caen.

En définitive, la Cour de cassation a strictement posé des limites en ce qui concerne la conservation par un salarié de fichiers contenant des photos à caractère pornographique sur son poste de travail.

En outre, les photos à caractère pornographique ne semblent être autorisées qu’à deux conditions cumulatives:

-lesdites photos ne doivent pas avoir un caractère délicteux (ex : des photos pédophiles) ;

-il ne doit pas y avoir d’usage abusif de ces photos affectant son travail.

Or, en l’espèce, non seulement les photos n’avaient pas de caractère délictueux mais encore, il n’était pas constaté que l’utilisation personnelle de l’ordinateur professionnel nuisait à la bonne qualité de la prestation de travail de M.G.

Aussi, la Cour de cassation a considéré que la Cour d’Appel n’avait pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1232-1 et L.1331-1 du Code du travail.

En tout état de cause, il résulte de ce qui précède que la Cour de cassation  infléchit favorablement sa jurisprudence au profit des salariés. Et cette attitude de la Haute juridiction est pour le moins surprenante.

 

 

         2)    La surprenante clémence de la Cour de cassation

Cet arrêt du 8 décembre 2009 s’inscrit dans un mouvement de rupture avec la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation.

En effet, cette dernière considérait auparavant comme fautif un salarié qui avait des fichiers à caractère pornographique dans un ordinateur mis à sa disposition.

A titre d’illustration, l’arrêt du 16 mai 2007 (n° 05-43.455) montre la dureté de la Cour à ce sujet en considérant justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait stocké dans son ordinateur professionnel un nombre important de fichiers à caractère pornographique.

Elle a retenu en outre que « le stockage, la structuration, le nombre conséquent de ces fichiers et le temps dès lors consacré à eux par le salarié attestaient d’un méconnaissance, par lui, de son obligation d’exécuter les fonctions lui incombant en utilisant le matériel dont il était doté pour l’accomplissement de ses tâches ».

Elle a pu en déduire que « ce comportement empêchait son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constituaient une faute grave… »

Ainsi, à présent, la Haute juridiction semble changer de cap et autoriser à certaines conditions la possibilité, pour un salarié, de stocker des fichiers contenant des photos à caractère pornographique sur son poste de travail.

Dès lors, il semble que la vie personnelle du salarié dans le cadre professionnel gagne du terrain. Celle-ci est davantage protégée.

Par conséquent, l’employeur devra être prudent s’il envisage de licencier un salarié qui stocke des clichés pornographiques dans des fichiers de son poste de travail.

Frédéric CHHUM, Avocat

chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.com

Des courriers électroniques à des organismes professionnels ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenus comme faute grave.

            Dans un arrêt du 15 décembre 2009, les juges de la chambre sociale de la Cour de Cassation rappellent la distinction entre les fichiers informatiques personnels et professionnels. Il convient de préciser que selon une jurisprudence bien établie, les fichiers créés par un salarié avec l’outil informatique mis à disposition par l’employeur sont présumés avoir un caractère professionnel, et par conséquent susceptibles d’être ouverts par l’employeur sans la présence de l’intéressé, sauf si le salarié précise qu’ils sont personnels.

Par ailleurs, elle affirme que les correspondances adressées à des organismes professionnels et sociaux pour dénoncer le comportement de l’employeur ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenus, par ce dernier au soutien d’une procédure disciplinaire pour faute grave.

En l’espèce, en 2006, un employeur licencie son salarié, engagé en qualité de clerc de notaire, pour faute grave après la découverte, en son absence, sur son ordinateur professionnel, de fichiers contenant des courriers dénigrant l’étude auprès de tiers. Le salarié saisi alors la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement et condamner l’employeur à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel déboute le salarié de ses demandes en admettant la licéité des preuves. La Cour de Cassation approuve le juge d’appel qui avait « constaté que les fichiers ouverts par l’employeur intitulés essais divers, essais divers B, essais divers restaurés », n’avaient pas un caractère personnel et par conséquence étaient susceptibles d’être ouverts hors la présence du salarié.

Dans un second moyen, le salarié conteste l’arrêt de la Cour d’appel retenant la faute grave comme motif de licenciement. De nouveau, la Cour de Cassation suit les juges de fond en affirmant que la Cour d’appel sans dénaturer les lettres du salarié, et en constatant que ce dernier jetait le discrédit sur l’étude en des termes excessifs et injurieux «  a pu en déduire qu’il avait ainsi manqué à ses obligations dans des conditions outrepassant sa liberté d’expression qui justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail. »

En conclusion, il convient de préciser que la notion de fichiers personnels et professionnels est très étroite. Cet arrêt semble rentrer dans un courant jurisprudentiel tendant à réduire le domaine de la sphère privé au travail, dans le cadre de l’usage de moyens électroniques.

En outre, cet arrêt met en avant les situations juridiques étroites entre  les droits et libertés du salarié, en l’occurrence sa liberté d’expression, et le légitime contrôle de l’employeur. Il est clair que la liberté d’expression d’un salarié dans l’entreprise et en dehors de celle-ci est un principe de droit, cependant des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées et ainsi  la constatation d’un abus peut être qualifié de faute grave entrainant la rupture immédiate du contrat de travail.

Frédéric CHHUM – Avocat

 

Aude-Marie BOURCIER – Juriste en droit social

 

chhum@chhum-avocats.com

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HARCELEMENT MORAL : PRECISIONS DE LA COUR DE CASSATION

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

 

Diverses études montrent que le harcèlement moral s’est intensifié ces dernières années.

En effet, aujourd’hui, plus de 2 millions de salariés seraient victimes de ces pratiques, sur leur lieu de travail.

Le 10 novembre 2009, dans deux arrêts distincts, la Cour de cassation a récemment précisé le contour de la notion de harcèlement moral.

Dans le premier arrêt, la Chambre social de la Cour de cassation évoque (Cass.soc., 10 nov. 2009, n° 07-45.321) que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent constituer du harcèlement moral managérial. 

En l’espèce, il s’agissait d’un directeur d’établissement qui soumettait ses salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre–ordres dans l’intention de diviser l’équipe. En ce qui concernait Monsieur M,  le  harcèlement se traduisait par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau. Cette méthode de gestion a entrainé chez ce dernier un état très dépressif.

La Cour d’appel a retenu que ces agissements répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, elle a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser.

La Cour de cassation a confirmé l'analyse de la Cour d'appel. Elle retient dès lors que «[…] peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elle se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel […]».

Dans le second arrêt, la Chambre sociale de la Cour de cassation énonce (Cass.soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497) qu’il n’y a pas à tenir compte de l’intention de l’auteur des agissements de harcèlement moral pour que celui-ci soit constitué.

En l’espèce, une salariée saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire pour harcèlement moral.

La Cour d’appel retient que les agissements dont elle se plaignait ne pouvaient être considérés comme des agissements répétés de harcèlement moral et s’inscrivaient dans l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, tant qu’il n’était pas démontré par la salariée qu’ils relevaient d’une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l’atteindre et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

La Cour de cassation censure cette décision. Elle considère que le harcèlement moral, tel qu'il est défini par l'article L. 1152-1 du Code du travail, est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.

Ainsi, la haute juridiction retient  que « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ». 

 

Dans ces deux arrêts la Cour de cassation vient apporter des précisions non négligeables pour définir la notion de harcèlement moral.

 

Rappelons que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité résultat en ce qui concerne la sécurité et la santé des salariés, il devra prendre les mesures pour vérifier si un harcèlement (dont se prévaut un salarié)existe réellement et dans l’affirmative le faire cesser.

 

 

 

Frédéric CHHUM – Avocat

 

Virginie RIBEIRO – Elève avocate

L’appréciation de la renonciation à une clause de non concurrence se fait à la date de l’envoi de sa lettre de notification

Lorsque l’employeur renonce à se prévaloir d’une clause de non-concurrence, le délai applicable expire le jour où la lettre notifiant cette décision a été postée par l’employeur, et non celle de la réception par le salarié, décide la Chambre Sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 25 novembre 2009 (n° 08-41219).

 

Tout contrat de travail peut comporter une clause de non-concurrence, qui interdirait au salarié, après la rupture de la relation de travail, d'exercer certaines activités professionnelles concurrentielles susceptibles de porter préjudice à l'ancien employeur.

 

Une telle clause doit toutefois être :

 

-          indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;

-          limitée dans le temps et dans l'espace ;

-         tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;

-        et comporte l'obligation, pour l'employeur, de verser au salarié une contrepartie financière.

 

Ces critères, cumulatifs, ont été posés par la Cour de cassation dans plusieurs arrêts 10 juillet 2002 (voir, par exemple, arrêt n° 00-45.135)

 

Au moment de la rupture du contrat de travail, l'employeur peut renoncer à l'application de la clause. Une telle renonciation implique qu'il n'aura pas à verser au salarié de contrepartie financière à son obligation de non-concurrence.

 

Lorsque l’employeur opte pour le choix de la renonciation, il doit respecter un certain délai. Celui-ci peut être contractuel, ou bien encore figurer dans la convention collective applicable au contrat de travail ayant prit fin.

 

En l’espèce, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. Parallèlement, il réclamait le versement de la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence.

 

La cour d’appel le débouta de sa demande. Il forma alors un pourvoi en cassation, considérant que cette somme lui était due.

 

Il estime en effet que, certes, l’employeur lui avait bien notifié son intention de renoncer à la clause, mais que la lettre l’en informant était arrivée après expiration du délai contractuel, qui était de deux semaines.

 

La Haute Juridiction a rejeté cette argumentation. Elle estime que la date à prendre en compte est celle de l’envoi de la lettre de notification par l’employeur, et non celle de la réception par le salarié.

 

La prise en compte de la date d’envoi de la lettre de renonciation est importante d’autant que ce délai de renonciation est souvent court (environ 8 à 15 jours).

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

 

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social