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Un plan de stock-options ne peut pas prévoir la caducité des options en cas de licenciement pour faute grave.

Cour de cassation du 21 octobre 2009 (n°08-42026)

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 21 octobre 2009, s’est prononcée sur la levée de stock options dans le cadre d’un licenciement pour faute grave.

En l’espèce, Madame X a été engagée le 15 mai 1998 par la société Conso Data, devenue Acxiom France. Après son licenciement pour faute grave, elle s’est vue interdire de lever les options d’actions, au motif que le plan d’options d’achat d’actions de la société prévoyait la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave.

La Cour d’appel a retenu que le plan d’options d’achat de la société qui prévoit la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave, faisait obstacle à l’exercice de ce droit par la salariée et les juges du fond ont débouté cette dernière de sa demande en paiement au titre des stock-options.

La Cour de cassation a censuré l’arrêt de la Cour d’appel aux motifs que « la privation de la faculté de lever les options en cas de licenciement pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait être prévue par le plan de  stock options ».

Ceci est parfaitement justifié.

En effet, la Haute juridiction se fonde sur l’article L 1331-2 du code du travail qui  prohibe «  les amendes ou autres sanctions pécuniaires » et considère qu’une telle restriction revenait à faire supporter une sanction financière au salarié licencié.

Ceci signifie que les entreprises ne peuvent pas insérer une clause, dans un plan d’option d’achat d’action, prévoyant la caducité des options en cas de licenciement d’un bénéficiaire pour faute grave. Néanmoins, au regard de la jurisprudence existante, un plan de stock-options peut prévoir une condition de présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise pour pouvoir lever lesdites options.

 

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour

Virginie RIBEIRO, Elève avocate

Arrêt de la chambre sociale du 9 juillet 2008 : licenciement et grossesse

Une salariée avait été licenciée par son employeur le 19 novembre 2004. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 novembre 2004 elle a informé son employeur de son état de grossesse, en lui fournissant un certificat médical ainsi que le premier examen prénatal.

Le 22 décembre 2004 n’ayant pas été réintégrée par son employeur, la salariée a saisi la juridiction prud’homale pour que son licenciement soit jugé nul et de nul effet, et obtenir le paiement de diverses sommes.

Le 11 janvier 2005, la société lui a notifié que son licenciement était nul et l’a mise ne demeure de reprendre son activité.

La salariée ayant refusé elle fut licenciée le 21 février 2005 pour faute grave tenant à son absence injustifiée.

Le 15 février 2007,

la Cour

d’appel de Rennes a condamné l’employeur à payer à la salariée les sommes afférentes à un licenciement. L’employeur forma un pourvoi en cassation.

Le 9 juillet 2008 la chambre sociale de

la Cour

de Cassation a rejeté son pourvoi.

En effet, il résulte de l’article L. 1225-5 du code du travail (ancien article L. 122-25-2 alinéa 2) que lorsqu'une salariée notifie à l'employeur qu'elle est en état de grossesse, son licenciement doit être annulé et que lorsque l'employeur, à la suite de la notification, ne revient que tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée.

Or, l’employeur n’est revenu sur sa décision que le 11 janvier 2005 alors que le licenciement datait du 19 novembre 2004 et qu’il avait eu connaissance de l’état de grossesse le 24 novembre.

Ainsi, compte tenu du délai écoulé entre la réception par l’employeur du certificat médical et sa décision de revenir sur le licenciement, la salariée n’était plus tenue d’accepter sa réintégration.

De ce fait elle avait donc droit aux indemnités de licenciement puisque son licenciement pour faute grave pour absence injustifiée était sans effet.

(Cass. Soc. 9 juillet 2008 n° 07-41.927)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

L’indemnité de non concurrence est due même en cas de licenciement pour faute grave cass. soc. 4 juin 2008

Le chef d’une agence d’intérim avait été licencié pour faute grave. Son contrat contenait une clause de non concurrence mais la société n’a pas versé l’indemnité de non concurrence (la convention collective prévoyait l’absence de versement de cette indemnité en cas de faute grave).

Le salarié licencié adonc saisi la juridiction prud’homale pour demander le paiement de l’indemnité de non-concurrence.

La Cour d’Appel de Nancy l’a débouté de sa demande le 24 novembre 2003 en retenant qu'en vertu de la convention collective, la rupture pour faute grave privait le salarié du bénéfice d'une compensation à la clause de non-concurrence.

Le salarié s’est pourvu en cassation.

La Chambre sociale a suivi le salarié et vient censurer, le 4 juin 2008, la Cour d’appel de Nancy en décidant que la convention collective ne peut déroger à la loi pour interdire, en cas de faute grave, au salarié soumis à une clause de non concurrence de bénéficier d'une contrepartie financière.

Ainsi, si en cas de faute grave le salarié est privé d’indemnité de licenciement et de préavis, il peut prétendre lorsqu’il est soumis à une clause de non concurrence à une contrepartie financière.

(Cass. Soc. 4/06/2008, n° 04-40.609)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON