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La HALDE : instrument de protection de la femme enceinte discriminée

La grossesse au travail est souvent vécue par les femmes comme un moment difficile, propice aux discriminations.

 

Ainsi, nombreuses sont-elles à avoir été confrontées, en raison/du fait de leur grossesse, à un licenciement, à un non renouvellement de CDD, à une rupture de période d’essai ou bien encore, cas très fréquent, à un retour de congé maternité très « difficile » avec une perte de responsabilités voire une suppression de primes associées au salaire lors du congé maternité.

 

Rappelons que la femme enceinte bénéficie d’une protection contre toute discrimination liée à sa grossesse. Cette protection débute à partir du moment où l’employeur a eu connaissance de l’état de grossesse de sa salariée, pendant toute la durée du congé maternité et les 4 semaines suivant l’expiration de ce congé.

 

Le licenciement d’une femme enceinte nul. Seules une faute grave ou une impossibilité de  maintenir le contrat de travail de l’intéressée peut justifier un licenciement. Toutefois, il appartiendra à l’employeur de démontrer l’existence de la faute grave, mais même dans ce cas, le licenciement ne peut prendre effet ou être signifié pendant le congé de maternité.

 

Depuis sa création, en décembre 2004, la HALDE a reçu plus de 175 réclamations liées à la grossesse, dont 126 au cours de l’année 2008 (dossier de presse de la Halde, « Femmes, carrières et discriminations », mars 2009).

 

Elle a rendu, depuis 2006, une dizaine de délibération concernant la discrimination à l’emploi lié à l’état de grossesse.

 

Ainsi, la Haute Autorité a dernièrement constaté un cas de discrimination suite à une non reconduction d’un contrat de travail à durée déterminée raison de sa grossesse (n° 2009-376 du 09/11/2009).

 

De même, elle avait pu constater le licenciement abusif d’une femme qui venait, quelques jours avant la réorganisation générale de l’entreprise, d’annoncer à son employeur son état de grossesse. Conformément aux dispositions relatives à la protection de la femme enceinte, un employeur ne peut licencier une femme enceinte sauf en cas de faute grave, ce qu’avait fait l’employeur. Or en l’espèce, les griefs invoqués dans la lettre de licenciement n’étaient pas constitutifs d’une faute grave (n°2008-282 du 08/12/2008).

 

Par ailleurs, les interventions de cette autorité administrative indépendante, dans le cadre de procédures judiciaires, ont abouti à des condamnations.

 

Elles montrent la diversité des discriminations sur le lieu de travail.

 

On le voit donc, la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations est un instrument efficace de reconnaissance et de lutte contre les discriminations portées à l’encontre des femmes enceintes.

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

 

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

Arrêt de la chambre sociale du 9 juillet 2008 : licenciement et grossesse

Une salariée avait été licenciée par son employeur le 19 novembre 2004. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 novembre 2004 elle a informé son employeur de son état de grossesse, en lui fournissant un certificat médical ainsi que le premier examen prénatal.

Le 22 décembre 2004 n’ayant pas été réintégrée par son employeur, la salariée a saisi la juridiction prud’homale pour que son licenciement soit jugé nul et de nul effet, et obtenir le paiement de diverses sommes.

Le 11 janvier 2005, la société lui a notifié que son licenciement était nul et l’a mise ne demeure de reprendre son activité.

La salariée ayant refusé elle fut licenciée le 21 février 2005 pour faute grave tenant à son absence injustifiée.

Le 15 février 2007,

la Cour

d’appel de Rennes a condamné l’employeur à payer à la salariée les sommes afférentes à un licenciement. L’employeur forma un pourvoi en cassation.

Le 9 juillet 2008 la chambre sociale de

la Cour

de Cassation a rejeté son pourvoi.

En effet, il résulte de l’article L. 1225-5 du code du travail (ancien article L. 122-25-2 alinéa 2) que lorsqu'une salariée notifie à l'employeur qu'elle est en état de grossesse, son licenciement doit être annulé et que lorsque l'employeur, à la suite de la notification, ne revient que tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée.

Or, l’employeur n’est revenu sur sa décision que le 11 janvier 2005 alors que le licenciement datait du 19 novembre 2004 et qu’il avait eu connaissance de l’état de grossesse le 24 novembre.

Ainsi, compte tenu du délai écoulé entre la réception par l’employeur du certificat médical et sa décision de revenir sur le licenciement, la salariée n’était plus tenue d’accepter sa réintégration.

De ce fait elle avait donc droit aux indemnités de licenciement puisque son licenciement pour faute grave pour absence injustifiée était sans effet.

(Cass. Soc. 9 juillet 2008 n° 07-41.927)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

French Employment law: the dismissal of a pregnant woman for an economic ground is null and void

Articles L.1225-4 and L. 1225-5 of the French labour code set forth that when an employer wishes to dismiss a pregnant employee, it must justify of a real and serious ground that can be either a gross misconduct (“faute grave”) or an impossibility to continue the employment contract.

In this respect, on March 21^st, 2008, the French Supreme Court (“Cour de cassation”) considered that the dismissal of a pregnant woman for an economic ground does not characterize an impossibility to continue the employment contract.

In other words, the employer can only dismiss a pregnant woman for only two causes: a gross misconduct (“faute grave”) or an impossibility to continue the contract of employment;

In the above case, the employer enunciated only economics grounds for the dismissal without justifying why such cause makes the continuation of the employment impossible.

In conclusion, the employer who wants dismiss a pregnant woman for an economic cause must abandon, if not the company risks the cancellation of the dismissal and the reinstatement of the employee.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

L’employeur ne peut pas licencier une femme enceinte en invoquant un motif économique

Aux termes des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 (ancien art L. 122-25-2 ) du code du travail, lorsque l’employeur souhaite licencier une salariée en état de grossesse médicalement constatée, il doit préciser dans la lettre de licenciement, le ou les motifs non liés à la grossesse ou à l’accouchement pour lesquels il se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant la période de protection dont bénéficie la salariée.

A cet égard, la chambre sociale de la Courde cassation dans un arrêt du 21 mai 2008 (n° 07-41.179) a considéré que l’existence d’un motif économique de licenciement ne caractérisait pas, à elle seule, cette impossibilité de maintenir le contrat.

En effet, l’employeur ne peut licencier une femme en état de grossesse que pour deux motifs : la faute grave ou l’impossibilité pour celui-ci de maintenir le contrat ; en l’espèce, l’employeur se bornait  à énoncer les raisons économiques du licenciement sans préciser en quoi celles-ci l’avaient placé dans l’impossibilité de maintenir le contrat.

En conclusion, il est vivement conseillé à un employeur qui envisage de licencier une femme enceinte pour motif économique  d’y renoncer, sauf à risquer l’annulation du licenciement (en cas d’action de cette dernière) et la réintégration de l’intéressée.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Interdiction de licencier une salariée en raison de son état de grossesse ou de la naissance d'un enfant

Dans un arrêt du 11 octobre 2007, la Cour de justice des communautés européennes a jugé que l'article 10 de la directive du 19 octobre 1992 interdit de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse  et ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au § 1 de cet article mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de cette période.

Une décision de licenciement  en raison de l'était de grossesse et ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2 § 1 et 5 §1 de la directive du 9 février 1976 quelque soit le moment  où cette décision de licenciement et même si elle est notifiée  après la période de protection prévue à l'article 10 de la Directive.