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Der französische Kassationsgerichtshof entscheidet, dass der Teilnehmer einer Fernseh-Realityshow im Rahmen eines Arbeitsvertrages eingestellt werden muss

Am 3. Juni 2009 hat der französische Kassationsgerichtshof zum ersten Mal zur Rechtsnatur des Vertrages Stellung genommen, der die Teilnehmer einer Realityshow und den Produzenten der Sendung bindet.

Der Kassationsgerichtshof begründet sein Urteil auf den Dreharbeiten, um die Urteile erster Instanz und des Berufungsgerichts zu bestätigen. Somit wurde die Teilnehmerordnung einer Realityshow in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umbenannt, und der Produzent wurde zur Bezahlung einer Entschädigung verurteilt.

Dagegen hat der Kassationsgerichtshof die Verurteilung der Produktionsgesellschaft rückgängig gemacht, weil die Gesellschaft nicht vorsätzlich das Gesetz verletzt hatte.

Um die neue Qualifizierung solcher Verordnungen als Arbeitsverträge zu begründen, stellt der Kassationsgerichtshof fest, dass die Teilnehmer solcher Realityshows verpflichtet sind, an verschiedenen Aktivitäten und Besprechungen teilzunehmen, dass sie den vom Produzenten einseitig festgelegten Regeln des Programms folgen müssen, dass ihr Verhalten geleitet wird, dass ihre Weck- und Schlafzeiten durch die TV-Produktion festgelegt werden, dass die interne Regelung sie zu einer permanenten Verfügbarkeit zwingt , mit Verbot das Gelände zu verlassen und mit der Außenwelt zu kommunizieren, und dass jegliches Vergehen vertraglicher Verpflichtungen durch einen Ausschluss bestraft werden kann. Der Gerichtshof leitet davon, das Entstehen einer untergeordneten Stellung ab, die durch die Macht des Arbeitgebers gekennzeichnet ist, Befehle und Weisungen zu erteilen, ihre Vollziehung zu kontrollieren und die Pflichtverletzungen des Untergestellten zu bestrafen.

Die Produktionsgesellschaften von Realityshows werden also das Arbeitsrecht für Teilnehmer solcher TV-Sendungen anwenden müssen (Mindestlohn, Sozialabgaben, Arbeitszeit, Tarifvertrag).

 

Frédéric CHHUM / Julie SPINOLA

Die vier Schritte des vertraglichen Abbruchs („rupture conventionnelle“ – Gesetz vom 25. Juni 2008 und Rundbrief vom 22. Juli 2008)

Der vertragliche Abbruch betrifft weder gütliche Abbrüche, noch kollektive Vereinbarungen der Stellen- bzw. Zuständigkeitsbetriebsplanung, noch den Sozialplan.

Dahingegen ist der vertragliche Abbruch für geschützte Arbeitnehmer möglich. In diesem Fall ist der Gewerbeaufsichtsbeamte für die Erteilung einer Genehmigung zuständig, die als Beglaubigung des vertraglichen Abbruchs gilt.

Erster Schritt: das vorbereitende Gespräch

Es bedarf keiner besonderen Form.

Die Vertragsparteien haben die Möglichkeit, sich unterstützen zu lassen.

Der Arbeitnehmer kann von einem Mitglied des Betriebsrates, von einem Personalvertreter, einem Gewerkschaftsvertreter, einem Arbeitnehmerberater oder jeglichem anderen Arbeitnehmer des Unternehmens unterstützt werden. Falls keine Unterstützung durch einen solchen Vertreter im Unternehmen möglich ist, darf der Arbeitnehmer von einem außenstehenden Berater unterstützt werden. Es gibt eine Liste solcher Berater, die von der Verwaltungsbehörde aufgestellt wurde.

Der Arbeitgeber kann unterstützt werden falls der Arbeitnehmer auch  unterstützt wird. In diesem Fall kann der Arbeitgeber durch eine Person seiner Wahl unterstützt werden, die dem Personal des Unternehmens angehört, oder für Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmern, kann der Arbeitgeber durch eine Person, die seiner Arbeitgeberverband gehört, oder sogar durch einen Arbeitgeber derselben Branche unterstützt werden.

 

Zweiter Schritt: Der Vertrag zum Abbruch

Der Erlass vom 18. Juli 2008 gibt eine Vertragsvorlage. Dieser Vertrag muss obligatorische Vermerke enthalten (den Betrag der Entschädigung, das Abbruchsdatum, und die Unterschrift der Vertragsparteien mit dem Vermerk „gelesen und genehmigt“ – „lu et approuvé“).

 

Dritter Schritt: Widerrufsfrist

Ab der Abbruchsvertragsunterzeichnung durch beide Parteien, verfügt jede Partei im Rahmen einer 15-Tage-Frist über ein Recht auf Widerruf.

Dieses Recht wird durch einen Brief ausgeübt, der durch jegliche Mittel gesendet werden kann (ein Einschreiben mit Empfangsbescheinigung ist sehr empfohlen).

Vierter Schritt: die Beglaubigung

Am Tag nach Erschöpfung der Frist, muss der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer eine Beglaubigung dieses Vertrages bei dem für dieses Unternehmen zuständigen „Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle“ (Beauftragter für Arbeit und Berufsausbildung auf der Ebene des Departements) beantragen.

Die zuständige Behörde verfügt dann über 15 Werktage, um diesen Antrag zu untersuchen. Sie überprüft, ob die Akte zulässig ist (wenn sie vollständig ist), dann ob der Antrag gültig ist (freier Wille der Parteien, Betrag der Entschädigung, usw.).

Das Schweigen der Behörde gilt nach Ablauf der 15-Tage-Frist als Zustimmung zur Beglaubigung.

Der Arbeitsvertrag kann am Tag nach Zustellung der Zustimmung zur Beglaubigung gelöst werden, oder im Falle des Schweigens als Annahme der Behörde, nach der 15-Werktage-Untersuchungsfrist.

Danach verfügen die Parteien im Falle einer Anfechtung über eine 12-Monate-Frist, um das Arbeitsgericht anzurufen.

 

Frédéric CHHUM / Julie SPINOLA

Diskriminierungen beim Synchronisieren

Kürzlich musste sich die HALDE (Gremium zur Bekämpfung jeglicher Art von Diskriminierungen und für Gleichstellung) mit der Frage der Diskriminierung im Bereich des Synchronisierens auseinandersetzen. Sie war von einer farbigen Schauspielerin angerufen worden, der ein Synchronisierungsauftrag verweigert wurde, mit der Begründung ihre Stimme sei zu eigenartig. Die HALDE hat darauf hingewiesen, dass die Auswahl eines Schauspielers für die Synchronisation nur auf den Eigenschaften seiner Stimme und seiner Kompetenz beruhen darf, auf  keinen Fall aber auf seiner Hautfarbe oder Herkunft.

Solch eine Diskriminierung ist natürlich streng verboten. Der Artikel L. 1132-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs verbietet jegliche direkt oder indirekt diskriminierende Maßnahme, die auf Herkunft, wahrer oder zugeschriebener Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer ethnischen Gruppe, einem Staat oder einer Rasse gründet, und dies besonders bei der Neueinstellung eines Mitarbeiters. Laut den Artikeln 225-1 und 225-2 des Strafgesetzbuchs ist Diskriminierung eine Straftat, die mit drei Jahren Freiheitsentzug und 45000 Euro Geldstrafe bestraft wird.

Obwohl in diesem konkreten Fall die Diskriminierung nicht nachgewiesen werden konnte, hat die Untersuchung der HALDE ergeben, dass im Bereich der Synchronisation viele Vorurteile existieren: Oft wird davon ausgegangen, dass ein weißer Schauspieler eine universelle Stimme hat, während ein farbiger Schauspieler angeblich nur die Texte farbiger Schauspieler synchronisieren kann, sodass farbige Schauspieler nur in seltenen Fällen für das Synchronisieren weißer Schauspieler engagiert werden.

Die HALDE empfiehlt der FICAM (dem Verband der Kinoindustrien, des audiovisuellen und des Medienbereichs), sowie der Union des Sociétés de Doublage (Union der Synchronisierungsgesellschaften), Information zum Prinzip der Nichtdiskriminierung zu verbreiten und Fortbildungsmaßnahmen dies betreffend für ihr Personal zu organisieren.

Frédéric Chhum / Julie Spinola