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Robert Half International condamnée par le TGI de Paris à informer le CHSCT sur un cas de harcèlement moral

Maître Frédéric CHHUM est le conseil du CHSCT de Robert Half International.

Un litige opposait la société Robert Half International à son CHSCT concernant la fixation de l’ordre du jour de la réunion du CHSCT du 1^er septembre 2009.

Celui-ci a été soumis au Tribunal de Grande instance de Paris, qui a rendu une ordonnance de référé du 8 octobre 2009 (n°09/57787).

La principale opposition concernait une affaire de harcèlement moral d’un de ses salariés.

L’originalité de cette espèce résidait en ce que c’était la secrétaire du CHSCT elle-même qui était victime de ce harcèlement.

Elle a saisi, en sa qualité de secrétaire de l’Institution Représentative du Personnel, le juge des référés du Tribunal de grande instance de Paris, afin de trancher le litige ; elle a formulé les demandes suivantes :

 -         La communication de l’intégralité du rapport sur le harcèlement moral de Madame X. au CHSCT ;

-           L’information et la consultation du CHSCT sur le rapport concernant le harcèlement moral de Madame X ;

-           La tenue d’une réunion CHSCT sur l’irrégularité et la nullité de la délégation de pouvoirs du Managing Director pour présider le CHSCT.

 La société Robert Half International, quant à elle, contestait la compétence du Tribunal de grande instance au bénéfice du Conseil de Prud’hommes ; elle soulevait également le manque d’intérêt à agir de Madame X.

 

         Sur  la compétence du Tribunal de Grande Instance

Le Conseil des Prud’hommes est compétent en matière de litiges individuels relatifs au contrat de travail. Le Tribunal de Grande Instance est, lui, compétent en matière de litiges collectifs.

En l’espèce, une particularité se pose : la secrétaire du CHSCT, qui exige la communication du rapport, est elle-même la salariée harcelée moralement. La société RHI a joué sur cet élément de fait pour invoquer le défaut d’intérêt à agir de la défenderesse.

Elle estimait en effet que c’est en sa qualité de salariée et non pas de secrétaire du CHSCT que celle-ci avait agi.

Le TGI de Paris retient pour sa part que Madame X. a agi en sa qualité de secrétaire du CHSCT et que les demandes présentées entrent bien dans les attributions du CHSCT. Par conséquent, il se déclare compétent, lesdites demandes, du fait de leur nature collective, n’entrant pas dans le champ de compétence matérielle du Conseil de Prud’hommes.

Qui plus est, faute d’accord entre le Président et le Secrétaire du CHSCT pour la fixation de l’ordre du jour, il appartient au Juge des référés de résoudre la difficulté.

Il ne faisait donc aucun doute que le Juge des référés du Tribunal de grande instance de Paris était compétent.

         Sur l’information et la consultation du CHSCT sur le harcèlement moral

Madame X. a demandé à ce que « le harcèlement moral de la salariée et membre du CHSCT Madame Carole X. » soit inscrit à l’ordre du jour.

Le tribunal relève que la consultation demandée n’entre pas dans le champ des consultations obligatoires du CHSCT (article L. 4612-8 et suivants). Il n’ordonne donc qu’une information de l’instance.

Néanmoins, rappelons-le, aux termes de l’article L.4612-1, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des travailleurs de l’établissement.

Le juge a donc décidé, au regard de la mission du CHSCT, que devaient être communiquées les informations sur le contenu du rapport sur le harcèlement moral de Madame X., quand bien même la requérante, unique membre du CHSCT, s’avère être personnellement et directement concernée.

 

         Sur la contestation de la délégation de pouvoirs

En l’espèce, la requérante avait sollicité l’inscription à l’ordre du jour d’une « délibération du CHSCT pour mandater un avocat afin qu’il diligente au nom du CHSCT une procédure pour faire constater l’irrégularité et la nullité de la délégation de pouvoirs de Monsieur Y., Managing Director, pour présider le CHSCT (…) ».

Le juge estime qu’une telle précision n’est pas nécessaire.

Ainsi, dès lors qu’est examinée, par le CHSCT, la validité de la délégation de pouvoirs, celui-ci peut voter toute délibération mandatant un avocat afin de contester en justice, et ce parce que cette délibération se rattache par un lien implicite à la délégation de pouvoirs.

Téléchargement Ordonnance de référé du 8.10.2009

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

Revirement : contrôle de la qualification de harcèlement moral par la Cour de Cassation

La notion de harcèlement moral a été introduite dans le Code du travail par la loi du 17 janvier 2002, qui le définit comme « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel » (article L. 1152 du Code du travail).

Pour que le harcèlement moral soit constitué il faut donc que 3 éléments cumulatifs soient réunis :

- la dégradation des conditions de travail ;

- un comportement répétitif de l’employeur ;

- la preuve d’un dommage réel.

Concernant le harcèlement moral,

la Cour

de cassation, dans un arrêt du 27 octobre 2004 (n°04-41.008) avait décidé qu’ « Il n’appartient qu’aux juges du fond d’apprécier souverainement si les faits qu’ils constatent sont constitutifs d’un harcèlement moral,

la Cour

de Cassation n’exerçant dans ce domaine qu’un contrôle de motivation au regard de l’article 455 du nouveau code de procédure civile. ».

Mais par deux arrêts du 24 septembre 2008, la chambre sociale de

la Cour

de cassation opère un revirement de jurisprudence et exerce désormais un contrôle sur la qualification même de harcèlement moral afin d’unifier la jurisprudence des différentes Cours d’appel.

En effet dans les deux espèces, les parties ayant formé les pourvois ont demandé à la chambre sociale d’exercer un contrôle sur l’existence du harcèlement moral, c'est-à-dire de répondre à la question de savoir si l’attitude de l’employeur est constitutive, ou non, d’un harcèlement moral.

Or, jusqu’à ces deux arrêts

la Chambre

sociale refusait d’exercer ce type de contrôle qu’elle laissait à l’appréciation souveraine des juges du fond.

Mais, les divergences des jurisprudences des cours d’appel, la jurisprudence de la chambre criminelle et la doctrine ont poussé la chambre sociale a opéré un revirement de jurisprudence en la matière.

La Cour

de cassation dans ses deux arrêts du 24 septembre 2008 décide que « sans tenir compte des éléments établis par la salariée, la cour d’appel n’a pas mis

la Cour

de cassation en mesure d’exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis n’étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral » et que

la Cour

d’appel devait recherché si les éléments avancés par la salariée étaient établis et s’ils étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral.

La cour de cassation va donc ainsi vers un contrôle de la qualification des faits pour savoir si ces derniers caractérisent ou non le harcèlement moral.

(Cass. Soc. 24 septembre 2008 n°06-45.747, n°06-45.579)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Harcèlement moral : nécessité d'actes répétés à l'encontre du salarié

La Cour de cassation vient de rappeler dans un arrêt du 4 octobre 2007 (06-42.908) que le harcèlement moral nécessite  des actes répétés ayant eu pour objet ou pour effet de porter atteinte aux droits ou à la dignité d'un salarié et d'altérer sa santé physique ou mentale ou encore de compromettre son avenir professionnel.

Il s'agissait d'une salariée qui avait été en arrêt maladie successifs puis remplacée à son poste et qui déclarée apte à reprendre son emploi avait refuser, à son retour, un emploi similaire au sein de l'entreprise.

En l'occurence, ces conditions n'étaient pas remplies et la salariée a été déboutée.