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Un plan de stock-options ne peut pas prévoir la caducité des options en cas de licenciement pour faute grave.

Cour de cassation du 21 octobre 2009 (n°08-42026)

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 21 octobre 2009, s’est prononcée sur la levée de stock options dans le cadre d’un licenciement pour faute grave.

En l’espèce, Madame X a été engagée le 15 mai 1998 par la société Conso Data, devenue Acxiom France. Après son licenciement pour faute grave, elle s’est vue interdire de lever les options d’actions, au motif que le plan d’options d’achat d’actions de la société prévoyait la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave.

La Cour d’appel a retenu que le plan d’options d’achat de la société qui prévoit la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave, faisait obstacle à l’exercice de ce droit par la salariée et les juges du fond ont débouté cette dernière de sa demande en paiement au titre des stock-options.

La Cour de cassation a censuré l’arrêt de la Cour d’appel aux motifs que « la privation de la faculté de lever les options en cas de licenciement pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait être prévue par le plan de  stock options ».

Ceci est parfaitement justifié.

En effet, la Haute juridiction se fonde sur l’article L 1331-2 du code du travail qui  prohibe «  les amendes ou autres sanctions pécuniaires » et considère qu’une telle restriction revenait à faire supporter une sanction financière au salarié licencié.

Ceci signifie que les entreprises ne peuvent pas insérer une clause, dans un plan d’option d’achat d’action, prévoyant la caducité des options en cas de licenciement d’un bénéficiaire pour faute grave. Néanmoins, au regard de la jurisprudence existante, un plan de stock-options peut prévoir une condition de présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise pour pouvoir lever lesdites options.

 

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour

Virginie RIBEIRO, Elève avocate

L’annulation d’un licenciement n’emporte pas privation rétroactive des allocations chômage (C.Cass, ch.soc, 11 mars 2009)

 

1)      Faits 

Alors qu’elle est salariée de la société Jarny glaces, aux droits de laquelle vient la société Brake France Services, Mme S. est licenciée le 21 décembre 1994. Du 1^er Février 1995 au 31 décembre 1997, Mme S. perçoit alors l’assurance chômage que lui verse l’ASSEDIC de Lorraine. En parallèle, une action en justice est menée par la salariée pour contester son licenciement et réintégrer l’entreprise (elle est salariée protégée).

Par un arrêt du 24 septembre 2001, la Cour d’Appel de Nancy a annulé le licenciement de Mme S. et a ordonné sa réintégration dans l’entreprise. A ce titre, l’employeur a été condamné à verser à la salariée le montant des salaires pour la période comprise entre son licenciement et la réintégration, sous déduction d’autres sommes perçues à d’autres titres pendant cette même période.

Dans le même temps et pour faire droit au recours pour tierce opposition formé par l’ASSEDIC de Lorraine, la Cour d’Appel de Nancy, a considéré que Mme S., devait  rembourser les sommes perçues au titre d’allocation chômage entre le moment de son licenciement et celui de sa réintégration dans l’entreprise à l’ASSEDIC.

Pour fonder son arrêt, la Cour d’Appel de Nancy a expliqué que dès lors que le licenciement de la salariée avait été jugé nul, celle-ci ne remplissait pas les conditions requises pour bénéficier de l’allocation d’assurance pendant la période comprise entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration.

La chambre sociale de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 11 mars 2009, casse cet arrêt en précisant, consécutivement au cas d’espèce, que l’annulation du licenciement n’emporte pas privation rétroactive des allocations chômage.

2)      Solution 

La Cour de Cassation, aux visas des articles 1376 du code civil ;  L.351-3, alinéa 1 du code du travail, devenu L.5422-1 ainsi que l’article 627 du code de Procédure Civile, estime que le salarié, en l’espèce Mme S., n’est pas tenu de rembourser les allocations chômage qu’elle a perçu par l’ASSEDIC pendant la période comprise entre son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise (soit deux ans dans le cas d’espèce) aux motifs que celle-ci s’est trouvée « involontairement privée d’emploi, apte au travail et à la recherche d’un emploi » .

3)      Analyse

Par cette décision du 11 mars 2009, la chambre sociale de la Cour de Cassation affirme que la nullité du licenciement, prononcée après plusieurs mois, voire en l’espèce, après plusieurs années, n’a pas pour effet de priver rétroactivement un travailleur du droit à l’allocation d’assurance que l’ASSEDIC lui a versée pendant la période comprise entre son licenciement et sa réintégration, où il était « involontairement privé d’emploi, apte au travail et à la recherche d’emploi ». Cette décision est importante pour plusieurs raisons.

3.1)            La distinction entre conditions de la répétition de l’indu et conséquences de la nullité du licenciement

Tout d’abord, elle pose la question de la répétition à l’ASSEDIC des sommes perçues par un salarié au titre de l’assurance chômage durant la période qui court de la notification du licenciement à la décision d’annulation par le juge. Ensuite, cette décision permet d’opérer une distinction stricte entre les conditions de la répétition de l’indu à l’ASSEDIC et les conséquences de la nullité du licenciement. En effet, si la nullité du licenciement ouvre droit au salarié réintégré dans l’entreprise au versement d’une somme par son employeur d’un montant égal aux salaires qu’il aurait normalement perçus depuis la date de licenciement, déduction faite des revenus qu’il a pu percevoir au titre d’une autre activité et du revenu de remplacement qui a pu lui être servi, (cass.soc., 3 juillet 2003), il en est tout autrement dans les rapports entre salarié et ASSEDIC. Dans ce cas, la nullité du licenciement devrait priver de cause rétroactivement le versement des allocations d’assurance chômage. Telle est d’ailleurs la décision retenue (Cass.soc., 16 mai 2000) lorsque l’employeur est condamné à verser une indemnité de préavis à son salarié alors que celui-ci avait bénéficié d’allocations couvrant la période dudit préavis.  

3.2)            Les incidences de l’arrêt du 11 mars 2009 : un étonnant partage de l’indemnisation du salarié

L’arrêt du 11 mars 2009 ne suit donc pas cette même logique. En effet, en affirmant que la nullité du licenciement n’a pas pour effet de priver rétroactivement un travailleur du droit à l’allocation chômage, la Haute Instance fait peser sur l’ASSEDIC une partie de l’indemnisation du salarié. Cette décision est, d’un point de vue strictement juridique, discutable d’autant que le salarié pourrait se retourner contre son employeur, tenu, rappelons le, d’indemniser l’entier préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration. Cela étant, l’application stricte du droit pourrait aussi avoir des effets pervers, consistant à faire supporter par exemple, l’indemnisation du salarié réintégré, par la seule entreprise plusieurs années après la rupture du contrat.

3.3)            La persistance de l’article L.5422-1 du code du travail

En définitive, l’arrêt du 11 mars 2009 étend la garantie du salarié licencié en attente d’un jugement le réintégrant dans l’entreprise, de préserver les indemnités chômage qu’il a perçu pendant cette période. Il reste toujours possible néanmoins de demander la répétition de l’ASSEDIC à condition qu’il soit démontré que le salarié ne remplit plus les conditions pour percevoir des indemnités chômage ; conditions qui sont énoncées par l’article L.5422-1 du code du travail. 

Frédéric CHHUM  Avocat

Linda MAMAR-CHAOUCHE

Une lettre de licenciement peut à certaines conditions être publiée

La cour d’appel de Paris s’est prononcée le 14 février 2008 pour la première fois sur la question de la publication par un employeur d’une lettre de licenciement de son salarié.

En l’espèce, Monsieur Daniel Schneidermann, journaliste, avait été licencié par la Direction du journal Le Monde, suite à la publication d’un ouvrage, « Le Cauchemar Médiatique », comprenant tout un chapitre intitulé « Le Monde : Dedans, Dehors ». L’employeur considérait en effet que les propos tenus dans cet ouvrage étaient constitutifs de dénigrement à l’égard du journal, de la rédaction et de ses dirigeants.

Monsieur Schneidermann tenait depuis décembre 1998 une chronique hebdomadaire de télévision dans le supplément « Radio-TV ». Son licenciement lui fut notifié le 1^er octobre 2003. Dans le supplément « Radio-TV » daté du 4 octobre 2003, Le Monde, publia la dernière chronique de Monsieur Schneidermann, intitulée : « Une chronique à la mer », dans laquelle ce dernier contestait le motif de son licenciement en ce qu’il aurait « porté atteinte aux intérêts de l’entreprise de presse ». Sur la même page, la Direction du Monde informait les lecteurs des raisons du licenciement de Monsieur Schneidermann en publiant intégralement la lettre de licenciement.

Suite à son licenciement, Monsieur Schneidermann a saisi le conseil de prud’hommes de Paris. Ce licenciement a été jugé le 13 mai 2005 comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce jugement a été par la suite confirmé par la cour d’appel de Paris le 22 mai 2007.

Parallèlement, dans le cadre d’une instance distincte, le syndicat national des journalistes (SNJ) soutenait entre autres que la publication par Le Monde de la lettre de licenciement de Monsieur Schneidermann portait atteinte à la dignité de la profession et constituait une menace pour l’ensemble des journalistes quant à leur liberté de publier honnêtement des informations. La société éditrice du journal Le Monde, contestant cette argumentation, précisait d’une part que la publication de la lettre de licenciement répondait à un souci de transparence, celle-ci étant accompagnée de la dernière chronique de Monsieur Schneidermann, et, d’autre part, que cette publication était légitime eu égard aux circonstances particulières de l’affaire (l’intéressé commentait lui-même dans divers médias son licenciement) et n’atteignait que Monsieur Schneidermann (lequel n’a jamais contesté cette diffusion) et non la profession de journaliste.

La question se posait alors de savoir si la publication d’une lettre de licenciement était autorisée ou non.

La cour d’appel de Paris y répond que les conditions d’un licenciement relèvent de la vie privée et ne peuvent, par principe, être divulguées. Cependant, il existe une nuance à une telle interdiction, et ce lorsqu’il existe un motif légitime justifiant une telle publication.

Pour ce faire, la cour d’appel considère que seul Monsieur Schneidermann aurait pu contester cette publication, et que si une atteinte à la liberté d’opinion et d’expression de l’ensemble des journalistes a pu éventuellement être commise, c’est en raison du licenciement de Monsieur Schneidermann et non du fait de la publication de la lettre de rupture du contrat de travail qui ne comporte aucun commentaire tendant à faire pression sur les journalistes, quant à leurs libertés fondamentales. Enfin, la cour d’appel prend en compte les circonstances particulières du litige, Monsieur Schneidermann ayant lui-même commenté à de nombreuses reprises son licenciement dans divers medias. Ainsi le motif de transparence invoqué par la société éditrice du Monde a été jugé légitime.

Il existait donc bien un motif légitime justifiant une telle publication.

C’est pourquoi la cour d’appel confirme le jugement en première instance déboutant le SNJ de ses demandes.

 

Frédéric CHHUM / Julie SPINOLA

Arrêt de la chambre sociale du 9 juillet 2008 : licenciement et grossesse

Une salariée avait été licenciée par son employeur le 19 novembre 2004. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 novembre 2004 elle a informé son employeur de son état de grossesse, en lui fournissant un certificat médical ainsi que le premier examen prénatal.

Le 22 décembre 2004 n’ayant pas été réintégrée par son employeur, la salariée a saisi la juridiction prud’homale pour que son licenciement soit jugé nul et de nul effet, et obtenir le paiement de diverses sommes.

Le 11 janvier 2005, la société lui a notifié que son licenciement était nul et l’a mise ne demeure de reprendre son activité.

La salariée ayant refusé elle fut licenciée le 21 février 2005 pour faute grave tenant à son absence injustifiée.

Le 15 février 2007,

la Cour

d’appel de Rennes a condamné l’employeur à payer à la salariée les sommes afférentes à un licenciement. L’employeur forma un pourvoi en cassation.

Le 9 juillet 2008 la chambre sociale de

la Cour

de Cassation a rejeté son pourvoi.

En effet, il résulte de l’article L. 1225-5 du code du travail (ancien article L. 122-25-2 alinéa 2) que lorsqu'une salariée notifie à l'employeur qu'elle est en état de grossesse, son licenciement doit être annulé et que lorsque l'employeur, à la suite de la notification, ne revient que tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée.

Or, l’employeur n’est revenu sur sa décision que le 11 janvier 2005 alors que le licenciement datait du 19 novembre 2004 et qu’il avait eu connaissance de l’état de grossesse le 24 novembre.

Ainsi, compte tenu du délai écoulé entre la réception par l’employeur du certificat médical et sa décision de revenir sur le licenciement, la salariée n’était plus tenue d’accepter sa réintégration.

De ce fait elle avait donc droit aux indemnités de licenciement puisque son licenciement pour faute grave pour absence injustifiée était sans effet.

(Cass. Soc. 9 juillet 2008 n° 07-41.927)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

L’indemnité de non concurrence est due même en cas de licenciement pour faute grave cass. soc. 4 juin 2008

Le chef d’une agence d’intérim avait été licencié pour faute grave. Son contrat contenait une clause de non concurrence mais la société n’a pas versé l’indemnité de non concurrence (la convention collective prévoyait l’absence de versement de cette indemnité en cas de faute grave).

Le salarié licencié adonc saisi la juridiction prud’homale pour demander le paiement de l’indemnité de non-concurrence.

La Cour d’Appel de Nancy l’a débouté de sa demande le 24 novembre 2003 en retenant qu'en vertu de la convention collective, la rupture pour faute grave privait le salarié du bénéfice d'une compensation à la clause de non-concurrence.

Le salarié s’est pourvu en cassation.

La Chambre sociale a suivi le salarié et vient censurer, le 4 juin 2008, la Cour d’appel de Nancy en décidant que la convention collective ne peut déroger à la loi pour interdire, en cas de faute grave, au salarié soumis à une clause de non concurrence de bénéficier d'une contrepartie financière.

Ainsi, si en cas de faute grave le salarié est privé d’indemnité de licenciement et de préavis, il peut prétendre lorsqu’il est soumis à une clause de non concurrence à une contrepartie financière.

(Cass. Soc. 4/06/2008, n° 04-40.609)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

French Employment law: the dismissal of a pregnant woman for an economic ground is null and void

Articles L.1225-4 and L. 1225-5 of the French labour code set forth that when an employer wishes to dismiss a pregnant employee, it must justify of a real and serious ground that can be either a gross misconduct (“faute grave”) or an impossibility to continue the employment contract.

In this respect, on March 21^st, 2008, the French Supreme Court (“Cour de cassation”) considered that the dismissal of a pregnant woman for an economic ground does not characterize an impossibility to continue the employment contract.

In other words, the employer can only dismiss a pregnant woman for only two causes: a gross misconduct (“faute grave”) or an impossibility to continue the contract of employment;

In the above case, the employer enunciated only economics grounds for the dismissal without justifying why such cause makes the continuation of the employment impossible.

In conclusion, the employer who wants dismiss a pregnant woman for an economic cause must abandon, if not the company risks the cancellation of the dismissal and the reinstatement of the employee.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

L’employeur ne peut pas licencier une femme enceinte en invoquant un motif économique

Aux termes des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 (ancien art L. 122-25-2 ) du code du travail, lorsque l’employeur souhaite licencier une salariée en état de grossesse médicalement constatée, il doit préciser dans la lettre de licenciement, le ou les motifs non liés à la grossesse ou à l’accouchement pour lesquels il se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant la période de protection dont bénéficie la salariée.

A cet égard, la chambre sociale de la Courde cassation dans un arrêt du 21 mai 2008 (n° 07-41.179) a considéré que l’existence d’un motif économique de licenciement ne caractérisait pas, à elle seule, cette impossibilité de maintenir le contrat.

En effet, l’employeur ne peut licencier une femme en état de grossesse que pour deux motifs : la faute grave ou l’impossibilité pour celui-ci de maintenir le contrat ; en l’espèce, l’employeur se bornait  à énoncer les raisons économiques du licenciement sans préciser en quoi celles-ci l’avaient placé dans l’impossibilité de maintenir le contrat.

En conclusion, il est vivement conseillé à un employeur qui envisage de licencier une femme enceinte pour motif économique  d’y renoncer, sauf à risquer l’annulation du licenciement (en cas d’action de cette dernière) et la réintégration de l’intéressée.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

L'adhésion à la CRP ne prive pas le salarié de la possibilité de contester son licenciement

Dans un arrêt du 5 mars 2008 (n° 07-41.964), la Cour de cassation a jugé que l'adhésion à la Convention de Reclassement  Personnalisé par un salarié, dans le cadre d'un licenciement économique, ne le prive pas de la faculté de contester son licenciement économique.

Le salarié qui a accepté une convention de reclassement personnalisé (CRP) peut il contester le motif économique de son licenciement ?

Cette question n'est pas tranchée actuellement.

Rappelons que lorsqu'un salarié accepte une CRP dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, son contrat de travail est rompu d'un commun accord le 14ème jour suivant la remise à ce dernier de cette convention.

Le salarié ayant accepté une telle convention peut il contester le motif économique de son licenciement.

La Cour d'appel de Versailles (CA Versailles 23/10/2007) a répondu dans l'affirmative ; en revanche, la Cour de Montpellier  (CA Montpellier 14/04/2007) considère elle que ce n'est pas possible.

Il est urgent que la Cour de cassation tranche la question.

"Draguer" une collègue de travail peut constituer une faute grave justifiant un licenciement

Dans un arrêt du 31 janvier 2007 (N° 03-2191), la Cour d'appel de Reims a jugé que le comportement d'un salarié qui a continué à faire des avances à une de ses collègues après que cette dernière l'ai éconduit, était constitutif d'une faute grave justifiant un licenciement sans indemnités.

La persistance des avances par l'intéressé était constitutif d'un harcèlement qui a dégradé l'état de santé de la salariée.

Cet arrêt nous semble parfaitement justifié.

Il faut rappeler que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité résultat concernant la sécurité au travail ; dès lors, l'employeur devait faire cesser le comportement illicite de son subordonné.