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Les 4 étapes de la rupture conventionnelle (loi du 25 juin 2008 et circulaire du 22 juillet 2008)

La rupture conventionnelle ne vise pas les ruptures amiables, elle n’est pas non plus applicable aux accords collectifs de gestion prévisionnelle des empois et des compétences, ni au plan de sauvegarde de l’emploi.

En revanche, la rupture conventionnelle est possible pour les salariés protégés. Dans ce cas c’est l’Inspecteur du Travail qui sera compétent pour accorder une autorisation qui vaudra alors homologation de la rupture conventionnelle.

Phase 1 :        L’entretien préparatoire

Il ne répond à aucun formalisme particulier.

Cependant, les parties ont la faculté de se faire assister.

Pour le salarié, il s’agira d’un membre du Comité d’Entreprise, d’un délégué du personnel, d’un délégué syndical, d’un conseiller du salarié ou de tout autre salarié de l’entreprise.

A défaut, de représentants du personnel au sein de l’entreprise le salarié pourra être assisté par un conseiller extérieur, dont la liste figure sur une liste dressée par l’autorité administrative

Pour l’employeur, il pourra être assisté (si le salarié l’est aussi) d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou pour les entreprise de moins de 50 salariés par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou même par un employeur appartenant à la même branche.

Phase 2 :        La convention de rupture conventionnelle

L’arrêté du 18 juillet 2008 donne un modèle de convention. Cette convention doit comporter des mentions obligatoires (le montant de l’indemnité, la date de la rupture, signature des parties avec mention « lu et approuvé »).

Phase 3 :        Délai de rétractation

A compter de la signature de la convention de rupture par les deux parties, chacune dispose d’un droit de rétractation dans un délai de 15 jours.

Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen (une lettre recommandée avec accusé de réception est vivement recommandée).

Phase 4 :        L’homologation

Le lendemain de la fin de ce délai de rétractation, l’employeur ou le salarié doit adressé une demande d’homologation de cette convention au Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de

la Formation

Professionnelle

dont relève l’établissement où est employé le salarié.

L’administration à ensuite 15 jours ouvrables pour instruire le la demande. Elle va vérifier si le dossier est recevable (s’il est complet) puis si la demande est valable (libre consentement des parties, montant de l’indemnité etc).

Le silence de l’administration après le délai de 15 jours vaut acceptation de l’homologation.

Le contrat de travail peut être rompu dès le lendemain du jour de la notification de l’acceptation de l’homologation ou, en cas de silence de l’administration, après le délai d’instruction de 15 jours ouvrables.

Ensuite, les parties disposent d’un délai de 12 mois pour agir devant le juge prud’homal en cas de contestation.

Une circulaire de

la Direction Générale

du Travail est attendue dans les prochains jours pour préciser le fonctionnement de ce dispositif.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat à durée indéterminée

L’arrêté venant compléter la loi de modernisation du marché du travail sur la question de la rupture conventionnelle a été publié au journal officiel du 19 juillet 2008.

Ce texte arrête :

-         les modèles de formulaire de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée (formulaire de rupture conventionnelle du CDI d’un salarié protégé, formulaire de rupture conventionnelle d’un CDI (salarié non protégé) et formulaire de demande d’homologation) ;

-         que le directeur général du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté.

Téléchargement arrêté 19 juillet 2008.pdf

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Les dispositions légales sur la rupture conventionnelle du contrat de travail sont en vigueur depuis le 27 juin 2008

La loi n° 2008-596  portant Modernisation du Marché du Travail du 25 juin 2008 est entrée en vigueur le 26 juin dernier (JO du 26 juin 2008).

Entre donc en vigueur notamment les désormais célèbres dispositions relatives à la rupture conventionnelle du contrat de travail.

A priori ces dispositions seraient applicables immédiatement puisque l’application  de ce dispositif n’est soumis à aucun décret d’application.

En effet, il est seulement prévu dans la loi que sera publié prochainement un arrêté fixant le formulaire type d’homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail, qui sera élaboré dans le cadre d’un groupe de travail tripartite avec les partenaires sociaux.

Cet arrêté vise à « faciliter » ce nouveau mode de rupture mais n’est pas une condition préalable à sa mise en œuvre.

En conséquence, les salariés et employeurs peuvent donc recourir à ce mode de rupture depuis le 27 juin 2008.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Entrée en vigueur de la loi portant modernisation du marché du travail

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail est entrée en vigueur et a été publié au journal officiel du 26 juin 2008.

Entrent donc en vigueur les dispositions sur les nouvelles durées de la période d’essai, sur la rupture conventionnelle, sur le contrat à objet défini et sur la légalisation du portage salarial.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Adoption définitive par l’Assemblée Nationale le 12 juin 2008 du projet de loi portant Modernisation du Marché du Travail

Le projet de loi de Modernisation du Marché du Travail a été adopté définitivement par l’Assemblée Nationale le 12 juin 2008 ; il concerne notamment :

-    La rupture conventionnelle du contrat à durée déterminée : Celle-ci constitue une nouvelle forme de rupture du contrat de travail. Elle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de rupture du contrat de travail qui les lie (c. trav. ; art. L. 1237-11). Cette rupture est formalisée par une convention signée par les parties au contrat.

-         Les nouvelles durées des périodes d’essai : Ainsi leurs durées seront de 2 mois pour les ouvriers et les employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de 4 mois pour les cadres. Ces durées pourront être prolongées ; il pourra être prévu des durées plus courtes de ces périodes d’essai, par la conclusion d’un accord de branche.

.

-         Le CDD à objet défini : Il est destiné aux ingénieurs et cadres. Il doit être d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois ; il ne peut pas être renouvelé.

-         La suppression du Contrat Nouvelle Embauche ; les CNE en cours sont requalifiés en contrats à durée indéterminée.

La loi va être publiée au Journal officiel très prochainement et entrera en vigueur.

http://www.assemblee-nationale.fr/13/projets/pl0879.asp

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

French employment law: the conventional breach of the employment contract according to the new law of modernization of the labour market (voted by the French National Assembly in first reading on April 29th, 2008): instructions for use

1)     Definition

The employer and the employee can agree in common on the conditions of the breach of the employment contract (art. L. 1237-11 of the French labour code).

This breach is formalized by an agreement signed by the parties.

2)     Procedure

During one or several interviews, the employer and the employee agree on the principle of a conventional breach.

During such interviews, the employee can be assisted either by an employee of his/her company or if the company does not have any staff representative, by an outside counsel, listed on a list drawn up by the administrative authority or an employee of his/ her company.

3)     The breach agreement (“convention de rupture”)

It defines the conditions of the breach, in particular the amount of the specific compensation of conventional breach in the compensation planned in the article L. 1234-9 of the French labour code (i.e: the dismissal indemnity).

It fixes the date of breach of the contract, which cannot intervene before the day after the day of the certification (“Homologation”).

4)     Right of retraction

As from the signature of such agreement, each party has a right of retraction within 15 day time limit.

This right must be exercised by a letter (a registered letter with recorded delivery is deeply recommended).

5)     Certification of the agreement

At the end of the 15 day delay of revocation, the most diligent party must send a demand of certification to the administrative authority, with a copy of the breach agreement.

The ministry of employment provides a model of certification.

The administrative authority instructs the agreement during 15 days.

In case the administrative authority does not respond to the proposed breach agreement, such agreement as valid.

The validity of the agreement is subordinated to its certification: any dispute concerning the agreement, in such case the Labour Tribunal (“Conseil de prud’hommes”) is competent.

6)     Protected staff representatives (union delegate, etc.)

The conventional breach of the employment contract of protected staff representatives is subjected to the authorization of the work inspector.

It should be noted that such breach can intervene only the day following such authorization.

7)     Compensations paid for conventional breach: exempted from insurance contributions (except “CSG/ CRDS”) and from income tax

Compensations paid for the conventional breach are exempted from national insurance contributions and from income tax for the employee within the limits of the highest amount:

. Twice the annual gross remuneration served to the employee preceding the breach of the employment contract, within the limits of 6 times of the amount of the Social Security ceiling (199.656 in 2008); or

. 50 % of the amount of the compensation, within the limits of 6 times the amount of the Social Security Ceiling (199.656 in2008); or

. The amount of the dismissal indemnity sets forth by the collective agreement or by the law.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

The legalisation of the ‘Umbrella Company’ (« portage salarial ») by the Law of Modernization of the Labour Market

1)                 Definition the wage portage (“portage salarial”)

Article L. 1251-60 of the French labour code sets forth that the wage portage is a unity of contractual relations organized between a portage company (umbrella company), an independent contractor and a customer company.

In the wage portage, 2 contracts are established:

-         a service contract between the umbrella company and the customer company;

-         a contract of employment (a temporary contract) between the independent contractor and the umbrella company.

When the service is performed by the independent contractor, the customer company pays fees to the umbrella company; then, the umbrella company pays to the independent contractor a salary (without employer’s and employee’s social contributions and administrative costs).

2)         Status of the independent contractor (“porté”)

The independent contractor (“porté”) benefits from the status of employee (“salarié”).

Such independent contractor benefits from unemployment system and is subject to social security rules as an employee (“salarié”).

In this respect, on March 18^th, 2008, the Paris Tribunal of first instance ordered to UNEDIC and ASSEDIC (unemployment fund) to restore in, their “unemployment” rights, five employees of ITG who worked under the wage portage system. This decision confirms that the independent contractor is an employee with a subordination link (“lien de subordination”) with his/her umbrella company.(

Paris

Tribunal of First Instance, March 18th 2008, RG n° 06/08817, Christian and others. c/ ASSEDIC de Paris).

3)         Distinction wage portage / interim

Two criteria differentiate wage portage and interim:

-         the independent contractor searches his/her customers himself/herself;

-         the independent contractor does not have any subordination link (“lien de subordination”) with the customer company.

4)         Contribution of the law of Modernization of the Labour Market

This law legalizes the wage portage.

It should be noted that the law gives the possibility to the social partners to organize the wage portage according to a branch collective agreement to secure such wage portage and protect the independent contractor.

Frédéric CHHUM/ Diane BUISSON

La légalisation du portage salarial par la Loi de Modernisation du Marché du Travail (adoptée par l’Assemblée Nationale en 1ère lecture le 29 avril 2008)

La loi de Modernisation du Marché du Travail va légaliser le portage salarial (c. trav. ; art. L. 1251-60).

1) Définition et fonctionnement du portage salarial

L’article L 1251-60 dispose que « le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée, et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. »

Le mécanisme du portage salarial est donc une relation entre trois acteurs économiques : l’entreprise de portage, l’entreprise cliente et le « porté ».

Dans ce mécanisme triangulaire, deux contrats distincts sont établis :

- un contrat de prestation de services entre la société de portage et la société cliente ;

- un contrat de travail (ou convention de portage) entre le « porté » et la société de portage.

Une fois la prestation de services réalisée par le « porté », la société de portage reçoit le paiement de l’entreprise cliente sous forme d’honoraires.

Elle reversera alors au porté cette somme sous forme de salaires, après en avoir déduit les charges patronales et salariales ainsi que des frais de gestion.

2)  Statut du « porté »

Le « porté » bénéficie donc du régime du salariat mais sans être salarié à part entière (les droits sur la clientèle qu’il apporte lui sont garantis).

Le portage permet donc au porté de bénéficier du statut de salarié, mais également de bénéficier de la protection sociale des salariés tout en restant « indépendant ».

A cet égard, le 18 mars 2008 le Tribunal de Grande Instance de Paris a ordonné à l’Unedic et à l’Assedic de Paris de rétablir dans leurs droits à l’assurance chômage cinq salariés d’ITG ayant fait l’objet de portage salarial. Ce jugement confirme donc que les « portés » sont de « véritables salariés se trouvant dans un réel lien de subordination avec leur entreprise de portage » (TGI de Paris, sect. soc., 18 mars 2008, RG n° 06/08817, Christian et a. c/ ASSEDIC de Paris).

3)  Distinction portage / intérim

Deux critères principaux distinguent le portage de l’intérim :

- la recherche des clients est faite par le porté lui-même et non par la société de portage ; en effet, le « porté » prospecte lui-même sa propre clientèle et négocie directement avec elle ;

- le « porté » n’a aucun lien de subordination avec l’entreprise cliente.

4)  Apport de la loi de Modernisation du Marché du Travail

 

La loi de modernisation du Marché du travail légalise désormais le portage salarial ; elle modifie l’article L. 8241-1 du code du travail pour exclure les pratiques de portage de l’infraction pénale de prêt de main d’œuvre illicite.

 

En outre, elle prévoit la possibilité pour un accord national interprofessionnel étendu de confier à une branche, dont l’activité est considérée comme la plus proche du portage salarial, l’organisation du portage salarial dans un délai de 2 ans.

 

Ainsi, la loi confie aux partenaires sociaux l’organisation du portage salarial dans le cadre d’une négociation de branche dans un souci de sécurisation du dispositif et de protection des portés. A cet égard, par un amendement adopté par le Sénat le 7 mai 2008 sur le projet de loi de modernisation du travail, il a été donné à la branche de l’intérim le droit d’exercer l’activité de portage salarial ; ce qui sera codifié à l’article L. 1251-4 3° du code du travail.

 

Frédéric CHHUM/ Diane BUISSON

 

 

 

Le contrat à durée déterminé à objet défini selon la Loi de Modernisation du Marché du Travail (adoptée par l’Assemblée Nationale en 1ère lecture le 29 avril 2008)

Ce contrat est institué à titre expérimental pendant 5 ans, date à laquelle le gouvernement présentera un rapport au Parlement sur ses conditions d’applications.

1) Définition

 Le contrat à duré déterminé à objet défini est destiné aux ingénieurs et cadres.

 Il doit être d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois.

 Le CDD à objet défini ne peut pas être renouvelé, contrairement aux CDD de droit commun.

 Une indemnité de précarité est due à l’expiration du contrat si les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée (cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié).

2)Conditions de recours du CDD à objet défini

 
Ce contrat doit être prévu par un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise, qui doit préciser :

- les nécessités économiques justifiant le recours à ce type de contrat (Il ne peut pas être utilisé pour faire face à un surcroît temporaire d’activité) ;

        -  les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient des garanties relatives à l’aide au reclassement, à la Validation des Acquis de l’Expérience, à la priorité de réembauchage et à l’accès à la Formation Professionnelle Continue ;

- les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise.

3) Mentions obligatoires

A l’instar du contrat à durée déterminée de « droit commun », le CDD à objet défini doit être établi par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires :

- La désignation de CDD à objet défini ;

- L’intitulé et les références de l’accord collectif qui autorise ce contrat ;

- Une clause qui décrit le projet justifiant le recours au CDD et mentionnant sa durée prévisible ;

- La définition des tâches pour lequel le CDD est conclu ;

- L’évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;

- Le délai de prévenance de l’arrivée du terme du contrat ;

    - Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire et le droit à l’indemnité de précarité de 10%.

4) Terme du contrat et rupture anticipée à la date d’anniversaire du contrat

Le contrat prend fin par la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois.

Il faut souligner que par dérogation au droit commun, le CDD à objet défini, peut être rompu avant la réalisation de l’objet, au jour de la date d’anniversaire de sa conclusion, par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux.

Frédéric CHHUM/ Diane BUISSON COPYRIGHT

 

 

 

La durée des nouvelles périodes d’essai selon la Loi de Modernisation du Marché du Travail (adoptée par l’Assemblée Nationale en 1ère lecture le 29 avril 2008)

L’article 2 du projet de loi de Modernisation du Marché du Travail (LMT) institue des nouvelles périodes d’essai interprofessionnelles par catégories professionnelles.

 Il fixe également les conditions et les procédures relatives à leur renouvellement, et définit les modalités de fixation de la période d’essai.

 Il fixe donc les durées maximales de la période d’essai ; en outre il supprime les périodes minimales.

 Rappelons que la période d’essai ne se présume pas et qu’elle doit être stipulée expressément dans le contrat de travail.

 
1) Durée de la période d’essai

  L’article L. 1221-19 du Code du travail prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

 - de 2 mois pour les ouvriers et les employés ;

- de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- de 4 mois pour les cadres.

 2) Renouvellement de la période d’essai

 Cette période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois si un accord de branche le prévoit. Sa durée, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

- 4 mois pour les ouvriers et les employés ;

- 6 mois pour les agents de maîtrise ;

- 8 mois pour les cadres.

 
3) Rupture de la période d’essai

 Si l’employeur rompt la période d’essai le salarié doit être prévenu dans un délai ne pouvant être inférieur à :

 - 48 heures au cours du premier mois de présence ;

- 2 semaines après un mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

 Si c’est le salarié qui met fin à la période d’essai,  il doit respecter un délai de 48 heures.

4) Articulation avec accord et convention conclus antérieurement et postérieurement à la publication de la loi (article L 1221-21)

 
4.1) Accord de branche antérieur à la publication de la loi :

Les dispositions des accords de branche fixant des durées de période d’essai plus courtes sont valables jusqu’au 30 juin 2009. Après cette date si les partenaires sociaux n’ont pas conclu un nouvel accord les délais prévus par le projet de loi se substituent et abrogent les délais initialement fixés.

 En revanche, les dispositions des accords de branche fixant des durées de période d’essai plus longues elles restent valables.

 Observations : Ces dispositions vont donc à l’encontre du principe de faveur puisque dans tous les cas le salarié se verra appliquer la période la plus longue qu’elle se trouve dans la loi ou dans l’accord collectif. Ces dérogations sont également applicables au renouvellement de la période d’essai

 4.2) Accord de branche postérieur à la publication de la loi :

 Il peut fixer des durées plus courtes mais il ne peut pas prévoir des durées plus longues.

  Observations : Ces dispositions sont conformes à l’ordre public social. Le contrat de travail peut lui aussi déroger dans un sens plus favorables c'est-à-dire prévoir une période plus courte. Il en est de même pour le renouvellement de la période d’essai. Les accords de branche ne peuvent prévoir que des durées d’essai plus courtes que celles prévues par la loi.

 

Frédéric CHHUM/ Diane Buisson

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