Dans un arrêt du 7 mai 2009, la Cour d’appel de Versailles a
jugé que ce n’est pas parce qu’un salarié a donné son accord à une modification
de son contrat de travail que son acceptation est valable. Ainsi, s’il a agi
sous la pression de son employeur, il pourra revenir sur son accord.
En l’espèce, en 2001, un constructeur automobile a promu
l’un de ses salariés au poste de « chef de service promotions des
ventes ». Après une réorganisation des services de l’entreprise, le
salarié s'est vu proposer le poste de « chef du service organisation
service ». Du point de vue du salarié, ceci était un déclassement
puisqu’il n’avait plus de fonctions managériales, ne participait plus aux
réunions importantes et se retrouvait avec un intermédiaire hiérarchique supplémentaire
entre le président du Directoire et lui.
Toutefois, le salarié a accepté la modification en signant
un avenant, en confirmant par courriel son accord et a, par conséquent, pris ses
nouvelles fonctions le 1er juin 2004.
Un an plus tard, il a pris acte de la rupture de son contrat
de travail aux torts de l’employeur, estimant que ce dernier l’avait déclassé.
Il a précisé que son accord un an auparavant, l’avait été fait sous la pression
de son employeur puisqu’en signant son avenant à son contrat de travail, il
avait émis des réserves à son consentement, en précisant qu’il avait été
contraint d’accepter cette proposition au regard de sa charge familiale et
surtout des pressions exercées par son employeur.
La Cour d’appel a, à l’appui d’un message électronique de
l’employeur, retenu « qu’une
pression était exercée sur le salarié pour obtenir sa signature ».
En conclusion, ce n’est pas parce qu’un salarié donne son
accord à une modification de son contrat de travail que cette acceptation est
valable. En effet, une modification du contrat de travail acceptée par un
salarié sous la pression de son employeur, peut être contestée par le salarié. Donner
un consentement libre et éclairé est un principe de droit civil auquel le
contrat de travail n’échappe pas. Par conséquent, la prise d’acte ultérieure de
la rupture du contrat de travail par le salarié a été requalifiée en un
licenciement abusif.
Frédéric CHHUM
Avocat
Virginie RIBEIRO
Elève avocate
