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"Draguer" une collègue de travail peut constituer une faute grave justifiant un licenciement

Dans un arrêt du 31 janvier 2007 (N° 03-2191), la Cour d'appel de Reims a jugé que le comportement d'un salarié qui a continué à faire des avances à une de ses collègues après que cette dernière l'ai éconduit, était constitutif d'une faute grave justifiant un licenciement sans indemnités.

La persistance des avances par l'intéressé était constitutif d'un harcèlement qui a dégradé l'état de santé de la salariée.

Cet arrêt nous semble parfaitement justifié.

Il faut rappeler que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité résultat concernant la sécurité au travail ; dès lors, l'employeur devait faire cesser le comportement illicite de son subordonné.

No sex please we are French : relations sexuelles d'une salariée au travail : faute grave justifiant un licenciement

No sex please we are French

Ce proverbe pourrait trouver application à la jurisprudence de la Cour d'appel de Reims en date du 28 mars 2007 (n°06-264).

La Cour a considéré qu'était justifiée par un licenciement pour faute grave le comportement d'une salariée qui avait eu des relations sexuelles au travail avec un de ses collègues et un salarié d'une autre entreprise et ce qui constituait une violation des obligations contractuelles de l'intéressée.

En d'autres termes, l'amour au bureau oui mais en toute discrétion, sinon un licenciement pour faute grave est encouru.

Les participants à une émission de télé réalité peuvent être qualifiés de salariés

Dans un jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 30 novembre 2005, le Conseil a requalifié les contrats de participants à une émission de télé réalité en contrat de travail.

Rappelons que le contrat de travail est caractérisé par 3 éléments :
- un travail ;
- une rémunération ;
- un lien de subordination.

Le Conseil de prud'hommes a considéré que ces trois éléments étaient réunis en l'espèce.

Le 12 février 2008, la Cour d'appel de Paris a confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Paris.

L'indemnité compensatrice de non concurrence ouvre droit à congés payés

Dans un arrêt du 10 octobre 2007 (05-45657), la Cour de cassation a confirmé que l'indemnité compensatrice de non concurrence ayant la nature de salaire, ouvre droit à congés payés.

Cette indemnité de congés payés est égale à 10% du montant de l'indemnité compensatrice de non concurrence.

Le refus d'application d'une clause de mobilité ne constitue pas une faute grave

Dans un arrêt du 23 janvier 2008 (07-40.522), la Cour de cassation a précisé que le refus par le salarié de la mise en oeuvre d'une clause de mobilité figurant à son contrat ne constitue pas une faute grave mais un simple manquement à ses obligations contractuelles qui peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La période d'essai est uniquement destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié

Dans un arrêt du 20 novembre 2007 (06-41212), la Cour de cassation a précisé que la période d'essai est destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié.

Dès lors, si la rupture du contrat de travail au cours de l'essai, intervient pour un motif non inhérent à la personne du salarié, cette rupture est abusive.

En l'espèce, il s'agissait d'un salarié qui contestait la rupture de son contrat de travail durant l'essai, car il estimait que cette rupture était intervenu non pas pour un motif inhérent à sa personne mais en raison de la suppression de son poste (il n'avait pas été remplacé).

Le salarié a eu gain de cause.

CDD d'usage : revirement important de la Cour de cassation dans un arrêt du 23 janvier 2008 (06-43040)

La Cour de cassation vient d’infléchir très récemment sa jurisprudence sur le CDD d’usage dans un arrêt du 23 janvier 2008 (cass. soc. 23/01/2008, n°06-43040).

En effet au visa notamment de la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, elle impose désormais aux juges du fond pour valider un CDD d’usage non seulement qu’il vérifie :

1) - qu’il existe un usage dans le secteur d’activité de ne pas recourir au CDI

2) - que « l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs [soit] justifiée par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi » (c’est la nouveauté de l’arrêt).

Cette 2^ème condition est nouvelle et fondée sur la directive du 29 juin 1999.

Désormais,

le recours au CDD d’usage est limité au seul cas où « l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifiée par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi ».

C’est un retour de balancier par rapport aux revirement de jurisprudence de 2003.

Dans sa jurisprudence de 2003, la chambre sociale de la Cour de cassation avait déduit des dispositions légales propres au contrat à durée déterminée d’usage, qu’en cas de demande de requalification en contrat à durée indéterminée, le juge du fond doit vérifier, pour s’assurer de la validité du CDD d’usage :

- d’une part, qu’il intervient dans l’un des secteurs d’activité définis par décret ou par voie d’accord ou de convention collective étendue ; et

- d’autre part, qu’est constatée l’existence dans ce secteur d’un usage permettant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour l’emploi considéré, l’appréciation relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond (Bulletin d’information de la Cour de cassation 15 février 2004, n°200).

Les employeurs vont devoir s’adapter à cette jurisprudence plus restrictive ; seuls les emplois pour  lesquels ils peuvent justifier du  "caractère par nature temporaire de  l'emploi" pourront être éligible au CDD d'usage ; à défaut, il  y  aura  un risque civil de requalification en CDI et pénal de recours abusif au CDD d'usage.

Frédéric CHHUM

avocat à la Cour

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