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French employment law: the conventional breach of the employment contract according to the new law of modernization of the labour market (voted by the French National Assembly in first reading on April 29th, 2008): instructions for use

1)     Definition

The employer and the employee can agree in common on the conditions of the breach of the employment contract (art. L. 1237-11 of the French labour code).

This breach is formalized by an agreement signed by the parties.

2)     Procedure

During one or several interviews, the employer and the employee agree on the principle of a conventional breach.

During such interviews, the employee can be assisted either by an employee of his/her company or if the company does not have any staff representative, by an outside counsel, listed on a list drawn up by the administrative authority or an employee of his/ her company.

3)     The breach agreement (“convention de rupture”)

It defines the conditions of the breach, in particular the amount of the specific compensation of conventional breach in the compensation planned in the article L. 1234-9 of the French labour code (i.e: the dismissal indemnity).

It fixes the date of breach of the contract, which cannot intervene before the day after the day of the certification (“Homologation”).

4)     Right of retraction

As from the signature of such agreement, each party has a right of retraction within 15 day time limit.

This right must be exercised by a letter (a registered letter with recorded delivery is deeply recommended).

5)     Certification of the agreement

At the end of the 15 day delay of revocation, the most diligent party must send a demand of certification to the administrative authority, with a copy of the breach agreement.

The ministry of employment provides a model of certification.

The administrative authority instructs the agreement during 15 days.

In case the administrative authority does not respond to the proposed breach agreement, such agreement as valid.

The validity of the agreement is subordinated to its certification: any dispute concerning the agreement, in such case the Labour Tribunal (“Conseil de prud’hommes”) is competent.

6)     Protected staff representatives (union delegate, etc.)

The conventional breach of the employment contract of protected staff representatives is subjected to the authorization of the work inspector.

It should be noted that such breach can intervene only the day following such authorization.

7)     Compensations paid for conventional breach: exempted from insurance contributions (except “CSG/ CRDS”) and from income tax

Compensations paid for the conventional breach are exempted from national insurance contributions and from income tax for the employee within the limits of the highest amount:

. Twice the annual gross remuneration served to the employee preceding the breach of the employment contract, within the limits of 6 times of the amount of the Social Security ceiling (199.656 in 2008); or

. 50 % of the amount of the compensation, within the limits of 6 times the amount of the Social Security Ceiling (199.656 in2008); or

. The amount of the dismissal indemnity sets forth by the collective agreement or by the law.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

The legalisation of the ‘Umbrella Company’ (« portage salarial ») by the Law of Modernization of the Labour Market

1)                 Definition the wage portage (“portage salarial”)

Article L. 1251-60 of the French labour code sets forth that the wage portage is a unity of contractual relations organized between a portage company (umbrella company), an independent contractor and a customer company.

In the wage portage, 2 contracts are established:

-         a service contract between the umbrella company and the customer company;

-         a contract of employment (a temporary contract) between the independent contractor and the umbrella company.

When the service is performed by the independent contractor, the customer company pays fees to the umbrella company; then, the umbrella company pays to the independent contractor a salary (without employer’s and employee’s social contributions and administrative costs).

2)         Status of the independent contractor (“porté”)

The independent contractor (“porté”) benefits from the status of employee (“salarié”).

Such independent contractor benefits from unemployment system and is subject to social security rules as an employee (“salarié”).

In this respect, on March 18^th, 2008, the Paris Tribunal of first instance ordered to UNEDIC and ASSEDIC (unemployment fund) to restore in, their “unemployment” rights, five employees of ITG who worked under the wage portage system. This decision confirms that the independent contractor is an employee with a subordination link (“lien de subordination”) with his/her umbrella company.(

Paris

Tribunal of First Instance, March 18th 2008, RG n° 06/08817, Christian and others. c/ ASSEDIC de Paris).

3)         Distinction wage portage / interim

Two criteria differentiate wage portage and interim:

-         the independent contractor searches his/her customers himself/herself;

-         the independent contractor does not have any subordination link (“lien de subordination”) with the customer company.

4)         Contribution of the law of Modernization of the Labour Market

This law legalizes the wage portage.

It should be noted that the law gives the possibility to the social partners to organize the wage portage according to a branch collective agreement to secure such wage portage and protect the independent contractor.

Frédéric CHHUM/ Diane BUISSON

French labour law: the new duration of the trial periods (“période d’essai”) according to the Law of Modernization of the Labour Market

Article 2 of the draft bill introduces new duration for trial periods. It also determines conditions and procedures relating to their renewal, and defines the modalities for concluding such trial periods.

 
It provides for maximal durations of the trial periods and deletes the minimal duration of such trial periods.

 
It should be noted that the trial period must be expressly stipulated in the employment contract.

 
1) Duration of the trial period

Pursuant to Article L. 1221-19 of the French labour Code, an unlimited-term contract of employment, can contain a trial period with a maximal duration of:

 

- 2 months for the workers and the employees;

- 3 months for the supervisors and the technicians; 

- 4 months for executives (“cadres”).

2) Renewal of the trial period

Such trial period can be renewed only once it is expressly set forth in a sectoral collective agreement. Therefore, the trial period, including its renewal, cannot exceed:

- 4 months for the workers and the employees; 

- 6 months for the supervisors;

- 8 months for executives (“cadres”).

3) Breach of the trial period

If the employer terminates the trial period, it must respect a notice period of at least:

-  48 hours during the first month of presence;

- 2 weeks after a month of presence;

- 1 month after 3 months of presence.

If it is the employee who terminates, such trial period, he/she must be respect a 48 hour notice period.

4) Articulation with collective bargaining agreement concluded before and after the publication of the new law (article L. 1221-21 of the French Labour Code)

4.1) Sectoral collective bargaining agreement previous to the publication of the law:

Clauses fixing shorter durations are valid until June 30th, 2009.

After this date, if the staff representatives did not conclude a new agreement, periods planned by the law will substitute themselves and repeal the initially fixed trial periods.

But clauses fixing longer durations for trial period, remain valid.

Remark:  Such clauses go against the principle of favour as in every case it is the longest trial period that will apply to the employee.

These provisions are also applicable to the renewal of the trial period

4.2) Sectoral collective bargaining agreement posterior to the publication of the law:

The collective bargaining agreement can fix shorter durations but it cannot plan longer durations.

Remark: Of course, the contract of employment can set forth a shorter trial period. The branch collective bargaining agreement can set forth only shorter trial periods than those set forth by law.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

French employment law : the new fixed-term contract “with determinate purpose” (“CDD à objet défini”) according to the new law of modernization of the labour market (voted by the French National Assembly in first reading on April 29th, 2008)

1) Definition

The fixed-term contract “with determinate purpose” (“CDD à objet défini”) is intended to engineers and executives (“ingénieurs et cadres”).

Its minimal term is of 18 months and its maximal term is of 36 months.

Such contract cannot be renewed.

At the end of such contract, the employer must pay a precariousness indemnity (“indemnité de précarité”), except the contract is pursued by an unlimited-term contract (this indemnity is of 10% of the total gross salary).

2) 

Conditions of application

Such contract must be authorized by an extended sectoral agreement or a company agreement, which must be specified:

 - Economics necessities justifying the recourse to such contracts (it can not be used to square up to a temporary increase of activity);

- Conditions wherein employees in fixed term contract engagement with determinate purpose benefit from safe concerning help for  relocation, attribution of diplomas based exclusively on proven professional experience, and continual vocational training;

- Conditions wherein employees employed under fixed term contract with determinate purpose, have a priority access for unlimited-term contract in the company.

3) 

Compulsory provisions

The fixed term contract “with determinate purpose” must be established in writing and mus include certain compulsory provisions, such as:

 - the purpose of the contract (i.e. fixed term contract engagement with determinate purpose) must be indicated;

- the applicable collective agreement;

- a clause which describes the reason which justified the recourse of such fixed term contract and which mentions its estimated duration ;

- definition of assignments for which the fixed term contract is concluded;

- the event or target result, which determinates the term of the contract;

- the helpfulness delay for term of contract;

- A clause which mentions, possible breaks at the anniversary date and the amount of the 10% indemnity for precariousness.

 4) Term of the contract and early break at the anniversary date of the engagement

The engagement ends by the realisation of the purpose which the contract was concluded, after a 2 months delay.

Such fixed term contract with “determinate purpose” can, only, end before the realization of its purpose, at the anniversary date of its conclusion, by the employer or the employee, for a “real and serious cause “ (“cause réelle et sérieuse”).

Frédéric CHHUM/ Diane BUISSON

Est discriminatoire le refus pour un employeur de verser une prime en raison de l'état de congés liés à l'état de grossesse d'une salariée

Dans une délibération du 31 mars 2008, la Halde a considéré que le refus par un employeur de verser une prime à une salarié du fait de son état de grossesse et de sa maternité est discriminatoire.

La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'égalité (HALDE) a demandé à l'employeur de revenir sur sa position.

La Halde rappelle la jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés Européennes qui considère que tout traitement défavorable lié à la grossesse ou à la maternité d'une salariée constitue une discrimination liée au sexe.

Frédéric CHHUM

La légalisation du portage salarial par la Loi de Modernisation du Marché du Travail (adoptée par l’Assemblée Nationale en 1ère lecture le 29 avril 2008)

La loi de Modernisation du Marché du Travail va légaliser le portage salarial (c. trav. ; art. L. 1251-60).

1) Définition et fonctionnement du portage salarial

L’article L 1251-60 dispose que « le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée, et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. »

Le mécanisme du portage salarial est donc une relation entre trois acteurs économiques : l’entreprise de portage, l’entreprise cliente et le « porté ».

Dans ce mécanisme triangulaire, deux contrats distincts sont établis :

- un contrat de prestation de services entre la société de portage et la société cliente ;

- un contrat de travail (ou convention de portage) entre le « porté » et la société de portage.

Une fois la prestation de services réalisée par le « porté », la société de portage reçoit le paiement de l’entreprise cliente sous forme d’honoraires.

Elle reversera alors au porté cette somme sous forme de salaires, après en avoir déduit les charges patronales et salariales ainsi que des frais de gestion.

2)  Statut du « porté »

Le « porté » bénéficie donc du régime du salariat mais sans être salarié à part entière (les droits sur la clientèle qu’il apporte lui sont garantis).

Le portage permet donc au porté de bénéficier du statut de salarié, mais également de bénéficier de la protection sociale des salariés tout en restant « indépendant ».

A cet égard, le 18 mars 2008 le Tribunal de Grande Instance de Paris a ordonné à l’Unedic et à l’Assedic de Paris de rétablir dans leurs droits à l’assurance chômage cinq salariés d’ITG ayant fait l’objet de portage salarial. Ce jugement confirme donc que les « portés » sont de « véritables salariés se trouvant dans un réel lien de subordination avec leur entreprise de portage » (TGI de Paris, sect. soc., 18 mars 2008, RG n° 06/08817, Christian et a. c/ ASSEDIC de Paris).

3)  Distinction portage / intérim

Deux critères principaux distinguent le portage de l’intérim :

- la recherche des clients est faite par le porté lui-même et non par la société de portage ; en effet, le « porté » prospecte lui-même sa propre clientèle et négocie directement avec elle ;

- le « porté » n’a aucun lien de subordination avec l’entreprise cliente.

4)  Apport de la loi de Modernisation du Marché du Travail

 

La loi de modernisation du Marché du travail légalise désormais le portage salarial ; elle modifie l’article L. 8241-1 du code du travail pour exclure les pratiques de portage de l’infraction pénale de prêt de main d’œuvre illicite.

 

En outre, elle prévoit la possibilité pour un accord national interprofessionnel étendu de confier à une branche, dont l’activité est considérée comme la plus proche du portage salarial, l’organisation du portage salarial dans un délai de 2 ans.

 

Ainsi, la loi confie aux partenaires sociaux l’organisation du portage salarial dans le cadre d’une négociation de branche dans un souci de sécurisation du dispositif et de protection des portés. A cet égard, par un amendement adopté par le Sénat le 7 mai 2008 sur le projet de loi de modernisation du travail, il a été donné à la branche de l’intérim le droit d’exercer l’activité de portage salarial ; ce qui sera codifié à l’article L. 1251-4 3° du code du travail.

 

Frédéric CHHUM/ Diane BUISSON

 

 

 

La légalisation du portage salarial par la Loi de Modernisation du Marché du Travail (adoptée par l’Assemblée Nationale en 1ère lecture le 29 avril 2008)

La loi de Modernisation du Marché du Travail va légaliser le portage salarial (c. trav. ; art. L. 1251-60).

1) Définition et fonctionnement du portage salarial

L’article L 1251-60 dispose que « le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée, et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. »

Le mécanisme du portage salarial est donc une relation entre trois acteurs économiques : l’entreprise de portage, l’entreprise cliente et le « porté ».

Dans ce mécanisme triangulaire, deux contrats distincts sont établis :

- un contrat de prestation de services entre la société de portage et la société cliente ;

- un contrat de travail (ou convention de portage) entre le « porté » et la société de portage.

Une fois la prestation de services réalisée par le « porté », la société de portage reçoit le paiement de l’entreprise cliente sous forme d’honoraires.

Elle reversera alors au porté cette somme sous forme de salaires, après en avoir déduit les charges patronales et salariales ainsi que des frais de gestion.

2)  Statut du « porté »

Le « porté » bénéficie donc du régime du salariat mais sans être salarié à part entière (les droits sur la clientèle qu’il apporte lui sont garantis).

Le portage permet donc au porté de bénéficier du statut de salarié, mais également de bénéficier de la protection sociale des salariés tout en restant « indépendant ».

A cet égard, le 18 mars 2008 le Tribunal de Grande Instance de Paris a ordonné à l’Unedic et à l’Assedic de Paris de rétablir dans leurs droits à l’assurance chômage cinq salariés d’ITG ayant fait l’objet de portage salarial. Ce jugement confirme donc que les « portés » sont de « véritables salariés se trouvant dans un réel lien de subordination avec leur entreprise de portage » (TGI de Paris, sect. soc., 18 mars 2008, RG n° 06/08817, Christian et a. c/ ASSEDIC de Paris).

3)  Distinction portage / intérim

Deux critères principaux distinguent le portage de l’intérim :

- la recherche des clients est faite par le porté lui-même et non par la société de portage ; en effet, le « porté » prospecte lui-même sa propre clientèle et négocie directement avec elle ;

- le « porté » n’a aucun lien de subordination avec l’entreprise cliente.

4)  Apport de la loi de Modernisation du Marché du Travail

La loi de modernisation du Marché du travail légalise désormais le portage salarial ; elle modifie l’article L. 8241-1 du code du travail pour exclure les pratiques de portage de l’infraction pénale de prêt de main d’œuvre illicite.

En outre, elle prévoit la possibilité pour un accord national interprofessionnel étendu de confier à une branche, dont l’activité est considérée comme la plus proche du portage salarial, l’organisation du portage salarial dans un délai de 2 ans.

Ainsi, la loi confie aux partenaires sociaux l’organisation du portage salarial dans le cadre d’une négociation de branche dans un souci de sécurisation du dispositif et de protection des portés. A cet égard, par un amendement adopté par le Sénat le 7 mai 2008 sur le projet de loi de modernisation du travail, il a été donné à la branche de l’intérim le droit d’exercer l’activité de portage salarial ; ce qui sera codifié à l’article L. 1251-4 3° du code du travail.

Frédéric CHHUM/ Diane BUISSON COPYRIGHT

 

 

 

Le contrat à durée déterminé à objet défini selon la Loi de Modernisation du Marché du Travail (adoptée par l’Assemblée Nationale en 1ère lecture le 29 avril 2008)

Ce contrat est institué à titre expérimental pendant 5 ans, date à laquelle le gouvernement présentera un rapport au Parlement sur ses conditions d’applications.

1) Définition

 Le contrat à duré déterminé à objet défini est destiné aux ingénieurs et cadres.

 Il doit être d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois.

 Le CDD à objet défini ne peut pas être renouvelé, contrairement aux CDD de droit commun.

 Une indemnité de précarité est due à l’expiration du contrat si les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée (cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié).

2)Conditions de recours du CDD à objet défini

 
Ce contrat doit être prévu par un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise, qui doit préciser :

- les nécessités économiques justifiant le recours à ce type de contrat (Il ne peut pas être utilisé pour faire face à un surcroît temporaire d’activité) ;

        -  les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient des garanties relatives à l’aide au reclassement, à la Validation des Acquis de l’Expérience, à la priorité de réembauchage et à l’accès à la Formation Professionnelle Continue ;

- les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise.

3) Mentions obligatoires

A l’instar du contrat à durée déterminée de « droit commun », le CDD à objet défini doit être établi par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires :

- La désignation de CDD à objet défini ;

- L’intitulé et les références de l’accord collectif qui autorise ce contrat ;

- Une clause qui décrit le projet justifiant le recours au CDD et mentionnant sa durée prévisible ;

- La définition des tâches pour lequel le CDD est conclu ;

- L’évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;

- Le délai de prévenance de l’arrivée du terme du contrat ;

    - Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire et le droit à l’indemnité de précarité de 10%.

4) Terme du contrat et rupture anticipée à la date d’anniversaire du contrat

Le contrat prend fin par la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois.

Il faut souligner que par dérogation au droit commun, le CDD à objet défini, peut être rompu avant la réalisation de l’objet, au jour de la date d’anniversaire de sa conclusion, par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux.

Frédéric CHHUM/ Diane BUISSON COPYRIGHT

 

 

 

La durée des nouvelles périodes d’essai selon la Loi de Modernisation du Marché du Travail (adoptée par l’Assemblée Nationale en 1ère lecture le 29 avril 2008)

L’article 2 du projet de loi de Modernisation du Marché du Travail (LMT) institue des nouvelles périodes d’essai interprofessionnelles par catégories professionnelles.

 Il fixe également les conditions et les procédures relatives à leur renouvellement, et définit les modalités de fixation de la période d’essai.

 Il fixe donc les durées maximales de la période d’essai ; en outre il supprime les périodes minimales.

 Rappelons que la période d’essai ne se présume pas et qu’elle doit être stipulée expressément dans le contrat de travail.

 
1) Durée de la période d’essai

  L’article L. 1221-19 du Code du travail prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

 - de 2 mois pour les ouvriers et les employés ;

- de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- de 4 mois pour les cadres.

 2) Renouvellement de la période d’essai

 Cette période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois si un accord de branche le prévoit. Sa durée, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

- 4 mois pour les ouvriers et les employés ;

- 6 mois pour les agents de maîtrise ;

- 8 mois pour les cadres.

 
3) Rupture de la période d’essai

 Si l’employeur rompt la période d’essai le salarié doit être prévenu dans un délai ne pouvant être inférieur à :

 - 48 heures au cours du premier mois de présence ;

- 2 semaines après un mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

 Si c’est le salarié qui met fin à la période d’essai,  il doit respecter un délai de 48 heures.

4) Articulation avec accord et convention conclus antérieurement et postérieurement à la publication de la loi (article L 1221-21)

 
4.1) Accord de branche antérieur à la publication de la loi :

Les dispositions des accords de branche fixant des durées de période d’essai plus courtes sont valables jusqu’au 30 juin 2009. Après cette date si les partenaires sociaux n’ont pas conclu un nouvel accord les délais prévus par le projet de loi se substituent et abrogent les délais initialement fixés.

 En revanche, les dispositions des accords de branche fixant des durées de période d’essai plus longues elles restent valables.

 Observations : Ces dispositions vont donc à l’encontre du principe de faveur puisque dans tous les cas le salarié se verra appliquer la période la plus longue qu’elle se trouve dans la loi ou dans l’accord collectif. Ces dérogations sont également applicables au renouvellement de la période d’essai

 4.2) Accord de branche postérieur à la publication de la loi :

 Il peut fixer des durées plus courtes mais il ne peut pas prévoir des durées plus longues.

  Observations : Ces dispositions sont conformes à l’ordre public social. Le contrat de travail peut lui aussi déroger dans un sens plus favorables c'est-à-dire prévoir une période plus courte. Il en est de même pour le renouvellement de la période d’essai. Les accords de branche ne peuvent prévoir que des durées d’essai plus courtes que celles prévues par la loi.

 

Frédéric CHHUM/ Diane Buisson

Copyright

 

 

 

 

 

 

 

 

Le nouveau code du travail est entré en vigueur le 1er mai 2008

Un site internet propose une table des concordances des articles selon le lien suivant :

http://gestiondelapaie.com/actualites/?correspondance