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Un salarié a le droit de connaître les bases de calcul de sa rémunération (cass. soc. 18/06/2008)

La Cour de Cassation dans un arrêt du 18 juin 2008 a décidé qu’un employeur ne peut pas invoquer un droit au secret pour refuser de fournir aux salariés les éléments de calcul de leurs rémunérations.

En l’espèce, deux VRP ont dénoncé l’impossibilité de vérifier la justesse de leurs commissions.

Ils ont alors pris acte de la rupture de leur contrat de travail ; la Cour d’appel de Paris avait jugé, le 16 février 2007, que le salaire constituait un élément essentiel du contrat de travail et que l’un des droits fondamentaux du salarié était de connaître les bases de calcul de sa rémunération.

L’employeur s’est alors pourvu en cassation ; le moyen au pourvoi alléguait du fait qu’un employeur peut refuser de communiquer à son salarié certaines données intégrées dans le calcul de sa rémunération, si la divulgation de ces données porte atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise.

Mais la chambre sociale de la Cour de Cassation a rejeté le pourvoi en décidant dans un attendu de principe « le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail ».

(Cass. Soc. 18 juin 2008 n° 07-41.910)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Entrée en vigueur de la loi portant modernisation du marché du travail

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail est entrée en vigueur et a été publié au journal officiel du 26 juin 2008.

Entrent donc en vigueur les dispositions sur les nouvelles durées de la période d’essai, sur la rupture conventionnelle, sur le contrat à objet défini et sur la légalisation du portage salarial.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Contribution patronale sur les stock-options et les attributions gratuites d’action instaurée par l’article 13 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2008

Les stock-options et les attributions gratuites d’action consenties depuis le 16 octobre 2007 sont désormais soumises à une contribution patronale au taux de 10 %.

 La contribution est due quand les rémunérations ou gains perçus par le bénéficiaire donnent lieu à versement de cotisations au titre d’un régime obligatoire d’assurances maladie.

 La contribution patronale s’applique, au choix de l’employeur, sur une assiette égale :

 - pour les stock-options ;

o soit à la valeur juste des options ;

o  soit à 25 % de la valeur des actions à la date de la décision d’attribution.

 - pour les attributions gratuites d’action ;

o soit à leur juste valeur ;

o soit à la valeur des actions à la date d’attribution.

Ce choix de l’employeur est exercé pour la durée de l’exercice et pour l’ensemble des stock-options ou attributions gratuites d’options. Ce choix est irrévocable mais n’est soumis à un aucun formalisme particulier.

Cette contribution patronale est exigible dans le mois suivant la date de la décision d’attribution des options ou des actions.

Elle sera versée à l’organisme de recouvrement des cotisations d’assurance maladie dues sur les rémunérations versées aux bénéficiaires des stock-options ou des actions gratuites.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

 

 

Un projet de loi relatif aux droits et aux devoirs des demandeurs d’emploi

Ce projet de loi a pour but d’atteindre l’objectif d’un taux de chômage de 5 % et d’un taux d’activité de 70% d’ici 2012.

Pour cela, le Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi par le Demandeur d’Emploi et le Service Public de l’Emploi est défini de façon plus précise.

Le texte introduit également une définition de l’« offre d’emploi raisonnable ».

Dans son article 1^er (modifiant l’article L. 5411-6 du code du travail), le projet de loi rappelle les droits et les devoirs des demandeurs d’emploi.

En effet, ceux-ci ont non seulement l’obligation de rechercher un emploi mais aussi de participer à  l’élaboration de leur projet personnalisé d’accès à l’emploi et d’accepter les offres d’emploi qui répondent aux conditions définies dans ce projet.

A)        Le projet de loi définit les modalités d’établissement et  le contenu du projet personnalisé d’accès à l’emploi :

-         Il devra être élaboré conjointement par le demandeur d’emploi et l’institution ;

-         Il devra préciser la nature et les caractéristiques des emplois recherchés, en tenant compte de la formation du demandeur, de ses qualifications, de son expérience professionnelle, sa situation personnelle et familiale, la situation du marché du travail local et la zone géographique à privilégier ;

-         Il devra être actualisé périodiquement.

Ce projet permettra donc de définir une offre raisonnable d’emploi adapté à chaque demandeur d’emploi.

B)        Sur la rémunération de l’offre d’emploi le projet de loi précise que :

-         Après 3 mois de chômage, est considérée comme raisonnable, l’offre d’emploi rémunérée à hauteur de 95 % du salaire antérieur ;

-         Après 6 mois de chômage, l’offre est considérée comme raisonnable, si l’emploi est rémunéré à hauteur de 85 % du salaire antérieur et situé au plus à 30 km ou à une heure de transport en commun du domicile du demandeur d’emploi ;

-         Après un an de chômage, est considéré comme raisonnable, l’offre d’un emploi rémunéré à hauteur du revenu de remplacement tout en répondant aux mêmes critères géographiques.

En revanche, il ne sera pas possible d’obliger un demandeur d’emploi à accepter un niveau de salaire inférieur au salaire normalement pratiqué dans la région et dans la profession.

C)          Enfin, le projet de loi précise et définit les différents cas de radiation des demandeurs d’emploi (article L 5412-1 du code du travail) :

-         L’absence de recherche d’emploi ;

-         2 refus d’emplois portant sur des offres raisonnables d’emploi telles que définies dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (avant un refus suffisait) ;

-         Les refus d’actions de formation ou d’insertion ;

-         Les absences de réponse à convocation ;

-         Les refus de visite médicale.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

L’indemnité de non concurrence est due même en cas de licenciement pour faute grave cass. soc. 4 juin 2008

Le chef d’une agence d’intérim avait été licencié pour faute grave. Son contrat contenait une clause de non concurrence mais la société n’a pas versé l’indemnité de non concurrence (la convention collective prévoyait l’absence de versement de cette indemnité en cas de faute grave).

Le salarié licencié adonc saisi la juridiction prud’homale pour demander le paiement de l’indemnité de non-concurrence.

La Cour d’Appel de Nancy l’a débouté de sa demande le 24 novembre 2003 en retenant qu'en vertu de la convention collective, la rupture pour faute grave privait le salarié du bénéfice d'une compensation à la clause de non-concurrence.

Le salarié s’est pourvu en cassation.

La Chambre sociale a suivi le salarié et vient censurer, le 4 juin 2008, la Cour d’appel de Nancy en décidant que la convention collective ne peut déroger à la loi pour interdire, en cas de faute grave, au salarié soumis à une clause de non concurrence de bénéficier d'une contrepartie financière.

Ainsi, si en cas de faute grave le salarié est privé d’indemnité de licenciement et de préavis, il peut prétendre lorsqu’il est soumis à une clause de non concurrence à une contrepartie financière.

(Cass. Soc. 4/06/2008, n° 04-40.609)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Adoption définitive par l’Assemblée Nationale le 12 juin 2008 du projet de loi portant Modernisation du Marché du Travail

Le projet de loi de Modernisation du Marché du Travail a été adopté définitivement par l’Assemblée Nationale le 12 juin 2008 ; il concerne notamment :

-    La rupture conventionnelle du contrat à durée déterminée : Celle-ci constitue une nouvelle forme de rupture du contrat de travail. Elle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de rupture du contrat de travail qui les lie (c. trav. ; art. L. 1237-11). Cette rupture est formalisée par une convention signée par les parties au contrat.

-         Les nouvelles durées des périodes d’essai : Ainsi leurs durées seront de 2 mois pour les ouvriers et les employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de 4 mois pour les cadres. Ces durées pourront être prolongées ; il pourra être prévu des durées plus courtes de ces périodes d’essai, par la conclusion d’un accord de branche.

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-         Le CDD à objet défini : Il est destiné aux ingénieurs et cadres. Il doit être d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois ; il ne peut pas être renouvelé.

-         La suppression du Contrat Nouvelle Embauche ; les CNE en cours sont requalifiés en contrats à durée indéterminée.

La loi va être publiée au Journal officiel très prochainement et entrera en vigueur.

http://www.assemblee-nationale.fr/13/projets/pl0879.asp

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Les contrats de téléréalité : contrats de travail ou contrats de participation à un jeu : les arrêts « Île de la tentation »

Un contrat de téléréalité peut-il constituer un contrat de travail ?

Par trois arrêts du 12 février 2008,

la Cour

d’appel de Paris (18^ème chambre D),  confirmant les jugements du  conseil de prud’hommes de Paris du 30 novembre 2005, a répondu par l’affirmative et a reconnu la qualité de salariés aux participants de l’émission « L’île de la tentation » diffusée par TF1.

En l’espèce, trois participants de l’émission ont demandé à la juridiction prud’homale, la requalification du « règlement des participants » en contrat de travail.

A l’instar du Conseil de prud’hommes, la cour d’appel de Paris requalifie les contrats « des participants » en CDI et condamne la société de production pour licenciement abusif.

Une partie de la doctrine (notamment le Professeur Patrick Morvan in Semaine Sociale Lamy 9 juin 2008 Le contrat de téléréalité A propos des arrêts « Ile de la tentation », p.8 et s.) conteste avec vigueur la solution de la cour d’appel ; le Professeur Morvan considère que les contrats de téléréalité sont en fait des « contrats d’adhésion à caractère aléatoire ».

Pour lui, l’objet du contrat s’oppose à ce que les participants interprètent un rôle et ne constitue donc pas un travail ; les candidats en signant le contrat adhéreraient à un règlement et seraient donc subordonnés à ce règlement et non pas à un contrat de travail.

Pour fonder sa décision, la Cour d’appel de Paris s’est basée sur les trois éléments permettant de qualifier une relation de travail salariée.

► Une prestation de  travail ?

Selon la Cour d’appel « l’immixtion de caméras dans la vie privée ne relève pas d’un simple divertissement » et « le règlement liant les parties (…) impose en effet une disponibilité permanente du participant pour le tournage ». Ainsi, « la mise à l’épreuve des sentiments en vue de leur évolution, la modification de relations interpersonnelles aux fins de soumissions des réactions des sujets à l’examen du téléspectateur » constitue bien une sorte de travail de la part des candidats.

Mais à l’inverse, il est possible de soutenir que l’objet du contrat de téléréalité est d’être soi même et se contenter de vivre en présence des caméras. Dans ce cas, il ne peut pas s’agir d’un contrat de travail puisque les candidats ne fournissent aucune prestation de travail.

► Un lien de subordination ?

Les candidats reçoivent-ils des ordres et des directives ?

Durant l’émission, les candidats recevaient des directives sur la façon de se comporter et sur les horaires à respecter. Au cours de ces horaires, les participants se trouvaient donc à la disponibilité de la société de Production.

De plus, l’article 3.3.2 du règlement contractuel de l’émission stipulait que pendant le tournage le séjour des candidats et leurs conditions de vie seraient déterminés exclusivement par la production. Ainsi, les responsables du tournage fixaient les heures auxquelles les candidats devaient se réveiller le matin et leurs emplois du temps.

Il était même prévu à l’article 8.1 du règlement que le producteur avait le droit de sanctionner par la rupture unilatérale du contrat le non-respect par les candidats des obligations du règlement.

Pour la Cour d’appel, ces éléments caractérisaient un lien de subordination, à savoir exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur ayant le pouvoir de donner des ordres et des directives et d’en sanctionner les manquements.

Mais, si l’on considère, au contraire, que l’émission ne consiste que dans « le fait d’être soi » (Voir argumentation du Professeur Morvan), il n’y a pas de lien de subordination et les participants ont adhéré à un règlement d’un jeu.

► Une rémunération ?

A priori la participation à ce type d’émission ne serait pas rémunérée.

Mais, pour les candidats de «  l’Île de la tentation » il était prévu qu’ils bénéficient, en échange de leur prestation, d’avantages en nature comme la prise en charge de leur billet d’avion aller et retour, du prix de leur visa, leur hébergement, leurs repas, leurs activités sportives ainsi qu’une somme de 1525 euros.

Pour

la Cour

d’appel cela constituait un salaire venant en contrepartie du travail fourni. A cet égard, les juges ont relevé que la cause du versement de la somme de 1525 euros était le travail subordonné qui a été exécuté.

La Cour d’appel de Paris à donc requalifié les contrats de téléréalité en contrat de travail.

Cependant, cette position est à nuancer.

En effet, cette solution ne s’applique pas à l’ensemble des contrats de téléréalité et que les tribunaux traitent les émissions au cas par cas.

Pour plus de sécurité juridique, il est urgent que la Cour de cassation tranche définitivement cette question.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Recours abusif au CDD d’usage : attention aux sanctions pénales : la chambre criminelle de la Cour de cassation s’aligne sur la chambre sociale sur les conditions de recours au CDD d’usage

Les arrêts de la Chambre criminelle de la Cour de cassation sur le recours abusif de CDD d’usage sont rares.

Dans un arrêt du 6 mai 2008 (06-82.366), la Chambre criminelle de la Cour de cassation, reprend la jurisprudence dégagée par la chambre sociale dans deux arrêts de revirement du 23 janvier 2008.

Tout d’abord, il faut rappeler que le recourir abusif au contrat à durée déterminée d’usage est sanctionné pénalement de :

-         une amende de 3.750 euros au plus ;

-         une amende de 7.500 euros au plus et/ou un emprisonnement de 6 mois au plus en cas de récidive (c. trav. ; L. 152-1-4 ancien et L. 1248-1 nouveau).

Suite à un contrôle de l’inspection du travail, un employeur dans le secteur du déménagement était poursuivi au pénal pour recours abusif au CDD d’usage pour des emplois de déménageurs en CDD successifs.

En l’occurrence, la société avait employé plusieurs salariés en recourant à des CDD successifs : Stéphane Z a été employé entre le 12 mars et le 15 novembre 2002 sous couvert de 8 contrats à durée déterminée, José X a travaillé dans les mêmes conditions entre le 2 janvier et le 31 octobre 2002 et que Stéphane X a exécuté 9 contrats à durée déterminée entre le 7 janvier et le 9 septembre 2002.

Le Directeur Général de l’entreprise a été cité devant le Tribunal correctionnel. Il avait été condamné en première instance par le Tribunal Correctionnel mais la Cour d’Appel de Riom a infirmé le jugement et relaxé le Directeur Général en se fondant sur la jurisprudence antérieure aux arrêts de la chambre sociale du 23 janvier 2008 ; les juges d’appel avaient, en l’occurrence, vérifié uniquement les deux éléments posés par la jurisprudence antérieure, à savoir :

-         que le CDD d’usage a bien été conclu dans un des secteurs d’activité définis par décret ou par  une convention collective ;

-         qu’il existe dans ce secteur un usage constant permettant de ne pas recourir au CDI.

Mais la Chambre Criminelle de la Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel de Riom et s’aligne sur la jurisprudence de la chambre sociale issue des arrêts du 23 janvier 2008 ; elle décide qu’« en se prononçant ainsi, sans préciser en quoi les emplois concernés présentaient par nature un caractère temporaire, et alors qu’elle avait constaté que les contrats avaient pour objet de pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision. ».

A l’instar de la chambre sociale, elle pose donc elle aussi une troisième condition à vérifier par le juge pour recourir valablement au CDD d’usage à savoir vérifier le « caractère par nature temporaire de l’emploi concerné ».

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de Lyon.

Cette jurisprudence plus restrictive va, peut-être, faire renaître de leurs cendres les sanctions pénales en matière de CDD d’usage, qui n’étaient plus appliquées du fait de la jurisprudence très libérale de 2003.

L’abus de recours au CDD d’usage est donc sanctionné pénalement.

Il ne faut pas l’oublier ; l’employeur devra recourir au CDI sous peine de sanctions pénales.

Frédéric CHHUM

Competence of the French Labour Tribunal for intellectual property right’s dispute born on the occasion of an employment contract

A salaried photographer served a writ against his Press Agency before the Tribunal of First Instance (“Tribunal de Grande Instance”) to obtain damages for forgery of his photography.

But at the agency request, the dispute was referred to the Labour Tribunal.

The photographer decided to assert the jurisdiction over the merits.

On April 4^th, 2007 the Court of Appeal confirms the competence of the Labour Tribunal. Then, the photographer decided to challenge the decision before the French Supreme Court (“Cour de cassation”).

On May 21^st, 2008, the French Supreme Court (“Cour de cassation”) rejected the recourse of the photographer.

It puts like a principle that when such dispute was born on the occasion of the employment contract, the Labour Tribunal is competent, no matter the dispute is on intellectual property right.

(Cass. Soc. May 21^st, 2008, n° 07-15.462)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Compétence prud’homale pour les litiges relatifs à des droits de propriété intellectuelle nés à l’occasion du contrat de travail

Un photographe salarié d’une agence de presse, avait assigné celle-ci devant le Tribunal de grande instance pour qu’il lui soit versé des dommages et intérêts pour actes de contrefaçon de ses photographies.

A la demande de l’agence, le litige fut renvoyé devant le conseil de prud’hommes par le Tribunal.

Le photographe forma un contredit à l’encontre du jugement du Tribunal.

Le 4 avril 2007, la Cour d’Appel a confirmé la compétence du conseil de prud’hommes et le photographe s’est pourvu en cassation.

Le 21 mai 2008, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi du photographe et posé pour principe qu’à partir du moment où le litige de l’auteur salarié était né à l’occasion du contrat de travail, il relevait de la compétence du conseil de prud’hommes, peu importe, qu’il porte ou non sur des droits de propriété intellectuelle.

(Cass. Soc. 21 mai 2008, n° 07-15.462)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON