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Le conseil de prud’hommes est compétent en cas de litige relatif aux conditions de cession d’actions suite à un licenciement

Un ingénieur devenu responsable de production et de contrôle informatique dans une société a été licencié le 24 février 2004 pour faute grave ; le 27 septembre 2006, la Cour d'appel de Nancy a jugé son licenciement justifié par une faute grave et l’a débouté de sa demande d’indemnité pour inobservation des règles de procédure de licenciement.

La Cour de Nancy a également déclaré le juge prud’homal incompétent pour connaître d’une action en réparation du préjudice subi par le salarié en exécution d'un pacte d'actionnaires prévoyant, en cas de licenciement, d'un salarié la cession immédiate de ses actions à un prix déterminé annuellement par la majorité des actionnaires.

Le salarié forma un pourvoi devant

la Cour

de Cassation, qui, le 9 juillet 2008, a cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Nancy uniquement sur la compétence du juge prud’homal.

La Cour de Cassation décide au visa de l’article L 511-1 du Code du Travail que « la demande en paiement de dommages-intérêts d'un salarié en réparation du préjudice causé par les conditions particulières de cession de ses actions en raison de la perte de sa qualité de salarié du fait de son licenciement constitue un différend né à l'occasion du contrat de travail » et relève donc ainsi de la compétence du conseil de prud’hommes.

En outre, en ce qui concerne la faute grave, le salarié arguait du fait qu’il y avait eu violation de sa vie privée, car l’employeur pour prouver la faute grave avait recherché sur le disque dur de l’ordinateur du salarié les sites Internet que ce dernier consultait pendant son temps de travail ; sur ce point, la Cour a rejeté la demande du salarié en rappelant que « les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence ».

(Cass. Soc. 9 juillet 2008, n°06-45.800, F-P, Laneque c/ SA Entreprise Martin)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Adoption le 23 juillet 2008 du projet de loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

Ce projet de loi a été définitivement adopté par le Parlement le 23 juillet 2008.

La réforme ainsi essentiellement les heures supplémentaires et les conventions de forfait.

A cet égard, désormais chaque entreprise pourra fixer son propre plafond de jours travaillés pour les cadres au forfait dans la limite de 282 jours (limite de la législation européenne). En l’absence de plafond fixé par un accord collectif, la loi impose un plafond de 235 jours.

En cas d’accord d’entreprise redéfinissant le temps de travail, les cadres ne pourront pas travailler moins que le plafond fixé mais pourront travailler plus par le biais d’un accord écrit de leur part négocié avec leurs directions.

Au-delà du seuil légal de 218 jours la loi impose que les jours travaillés soient rémunérés « au moins 10% » de plus.

http://www.assemblee-nationale.fr/13/ta/ta0183.asp

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Adoption le 23 juillet 2008 du projet de loi relatif aux droits et aux devoirs des demandeurs d’emploi

Le projet de loi relatif au droit et obligation des chômeurs a été adopté par le Parlement le 23 juillet 2008.

Ainsi, la loi définit désormais de façon plus précise le Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi par le Demandeur d’Emploi et le Service Public de l’Emploi, et introduit une définition de l’ « offre raisonnable d’emploi ».

La loi rappelle également quels sont les droits et les devoirs des demandeurs d’emploi.

Ceux-ci ont non seulement l’obligation de rechercher un emploi mais aussi de participer à  l’élaboration de leur projet personnalisé d’accès à l’emploi et d’accepter les offres d’emploi qui répondent aux conditions définies dans ce projet.

http://www.assemblee-nationale.fr/13/ta/ta0184.asp

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat à durée indéterminée

L’arrêté venant compléter la loi de modernisation du marché du travail sur la question de la rupture conventionnelle a été publié au journal officiel du 19 juillet 2008.

Ce texte arrête :

-         les modèles de formulaire de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée (formulaire de rupture conventionnelle du CDI d’un salarié protégé, formulaire de rupture conventionnelle d’un CDI (salarié non protégé) et formulaire de demande d’homologation) ;

-         que le directeur général du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté.

Téléchargement arrêté 19 juillet 2008.pdf

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Arrêt de la chambre sociale du 9 juillet 2008 : licenciement et grossesse

Une salariée avait été licenciée par son employeur le 19 novembre 2004. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 novembre 2004 elle a informé son employeur de son état de grossesse, en lui fournissant un certificat médical ainsi que le premier examen prénatal.

Le 22 décembre 2004 n’ayant pas été réintégrée par son employeur, la salariée a saisi la juridiction prud’homale pour que son licenciement soit jugé nul et de nul effet, et obtenir le paiement de diverses sommes.

Le 11 janvier 2005, la société lui a notifié que son licenciement était nul et l’a mise ne demeure de reprendre son activité.

La salariée ayant refusé elle fut licenciée le 21 février 2005 pour faute grave tenant à son absence injustifiée.

Le 15 février 2007,

la Cour

d’appel de Rennes a condamné l’employeur à payer à la salariée les sommes afférentes à un licenciement. L’employeur forma un pourvoi en cassation.

Le 9 juillet 2008 la chambre sociale de

la Cour

de Cassation a rejeté son pourvoi.

En effet, il résulte de l’article L. 1225-5 du code du travail (ancien article L. 122-25-2 alinéa 2) que lorsqu'une salariée notifie à l'employeur qu'elle est en état de grossesse, son licenciement doit être annulé et que lorsque l'employeur, à la suite de la notification, ne revient que tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée.

Or, l’employeur n’est revenu sur sa décision que le 11 janvier 2005 alors que le licenciement datait du 19 novembre 2004 et qu’il avait eu connaissance de l’état de grossesse le 24 novembre.

Ainsi, compte tenu du délai écoulé entre la réception par l’employeur du certificat médical et sa décision de revenir sur le licenciement, la salariée n’était plus tenue d’accepter sa réintégration.

De ce fait elle avait donc droit aux indemnités de licenciement puisque son licenciement pour faute grave pour absence injustifiée était sans effet.

(Cass. Soc. 9 juillet 2008 n° 07-41.927)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Les dispositions légales sur la rupture conventionnelle du contrat de travail sont en vigueur depuis le 27 juin 2008

La loi n° 2008-596  portant Modernisation du Marché du Travail du 25 juin 2008 est entrée en vigueur le 26 juin dernier (JO du 26 juin 2008).

Entre donc en vigueur notamment les désormais célèbres dispositions relatives à la rupture conventionnelle du contrat de travail.

A priori ces dispositions seraient applicables immédiatement puisque l’application  de ce dispositif n’est soumis à aucun décret d’application.

En effet, il est seulement prévu dans la loi que sera publié prochainement un arrêté fixant le formulaire type d’homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail, qui sera élaboré dans le cadre d’un groupe de travail tripartite avec les partenaires sociaux.

Cet arrêté vise à « faciliter » ce nouveau mode de rupture mais n’est pas une condition préalable à sa mise en œuvre.

En conséquence, les salariés et employeurs peuvent donc recourir à ce mode de rupture depuis le 27 juin 2008.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Projet de loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail du 18 juin 2008

Suite à la position commune signée par le CFDT et le CGT le 9 avril 2008, le Gouvernement a présenté le 18 juin 2008, un projet de loi réformant les dispositions quand au temps de travail.

Ce projet de loi a été adopté par l’Assemblée Nationale le 8 juillet 2008.

Les points essentiels qui sont réformés sont les heures supplémentaires et les conventions de forfait.

I          Les heures supplémentaires (article 16)

A         Fixation du contingent d’heures supplémentaires

Au terme de l’article 16 du projet de loi, des heures supplémentaires pourront être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par convention ou accord d’entreprise ou à défaut par convention ou accord de branche.

De plus, l’extension de l’accord de branche ne sera plus nécessaire. La négociation d’entreprise primera donc sur celle de la branche.

A défaut d’accord, le contingent sera défini par décret et devra donner lieu à la consultation du CE ou des DP.

En outre, les heures réalisées au-delà du contingent n’auront plus à être autorisées par l’Inspection du Travail.

B         Contrepartie aux heures supplémentaires

Les règles relatives aux majorations de salaires pour heures supplémentaires ne sont pas modifiées.

En revanche, le projet de loi abroge les dispositions prévoyant l’obligation d’accorder un repos compensateur pour les heures effectuées à l’intérieur du contingent.

L’employeur aura l’obligation d’accorder ce repos seulement pour les heures effectuées au-delà du contingent.

Ce repos est renommé « contrepartie obligatoire en repos ».

Mais, la durée de ce repos ne sera plus fixée par la loi, elle devra l’être par un accord d’entreprise ou à défaut par un accord de branche.

A défaut d’accord la durée sera fixée par décret. Aucune durée minimale n’est imposée par la loi.

II         Conventions de forfait (article 17)

Le projet de loi élargit les possibilités de conclure des conventions de forfait.

A         Forfait en heures sur la semaine ou sur le mois

Le projet de loi vise à intégrer dans le Code du travail les conventions de forfait de droit commun en prévoyant que la durée du travail de tout salarié peut être fixée, même en l’absence d’accord collectif préalable, par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

B         Forfait sur l’année

Les forfaits en heures ou en jours sur l’année doivent être prévus par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par un accord de branche. Cet accord devra fixer :

-         la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi ;

-         les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

-         les modalités et les caractéristiques principales de ces conventions.

Le CE devra être consulté chaque année sur l’aménagement du travail sous forme de forfait

1)         Convention de forfait en jours sur l’année

Pourront conclure ce type de convention :

-         les cadres définis par l’accord au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

-         les salariés dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.

L’employeur, devra organiser chaque année avec tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, un entretien annuel individuel portant sur sa charge de travail.

La durée annuelle de travail maximum d’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne change pas et reste fixée à 218 jours. Désormais un accord collectif pourra fixer un nombre annuel maximal de jours travaillés.

A défaut d’accord collectif le nombre maximum de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours.

Le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, travailler au delà de la durée annuelle fixée par la convention ou renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire dans la limite du nombre annuel maximal de jours travaillés fixés par l’accord.

2)         Convention de forfait en heures sur l’année

Pourront conclure ce type de convention :

-         les cadres définis par l’accord dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

-         les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Concernant la rémunération les dispositions ne changent pas ; elle devra être au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires.

http://www.assemblee-nationale.fr/13/ta/ta0170.asp

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

La modification du contrat de travail : Arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 19 juin 2008

Une femme avait été embauchée en qualité de chef de service éducatif dans un internat. Ayant refusé une mutation dans un établissement de jour elle a demandé au Conseil de Prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat. En effet, selon elle, la mutation entraînait une diminution de sa rémunération liée à la perte de primes d’astreinte et donc une modification de son contrat de travail.

La Cour

d’appel l’a débouté de ses demandes.

La salariée a donc formé un pourvoi en cassation.

Le 19 juin 2008 la chambre sociale a cassé l’arrêt de

la Cour

d’appel au motif que « la mutation proposée entraînait pour la salariée, qui passait d'un internat à un établissement de jour, la perte de primes d'astreinte régulièrement perçues depuis neuf ans, ce qui constituait une modification de son contrat de travail ».

(Cass. Soc. 19 juin 2008, n° 07-41.282)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON