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Revirement : contrôle de la qualification de harcèlement moral par la Cour de Cassation

La notion de harcèlement moral a été introduite dans le Code du travail par la loi du 17 janvier 2002, qui le définit comme « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel » (article L. 1152 du Code du travail).

Pour que le harcèlement moral soit constitué il faut donc que 3 éléments cumulatifs soient réunis :

- la dégradation des conditions de travail ;

- un comportement répétitif de l’employeur ;

- la preuve d’un dommage réel.

Concernant le harcèlement moral,

la Cour

de cassation, dans un arrêt du 27 octobre 2004 (n°04-41.008) avait décidé qu’ « Il n’appartient qu’aux juges du fond d’apprécier souverainement si les faits qu’ils constatent sont constitutifs d’un harcèlement moral,

la Cour

de Cassation n’exerçant dans ce domaine qu’un contrôle de motivation au regard de l’article 455 du nouveau code de procédure civile. ».

Mais par deux arrêts du 24 septembre 2008, la chambre sociale de

la Cour

de cassation opère un revirement de jurisprudence et exerce désormais un contrôle sur la qualification même de harcèlement moral afin d’unifier la jurisprudence des différentes Cours d’appel.

En effet dans les deux espèces, les parties ayant formé les pourvois ont demandé à la chambre sociale d’exercer un contrôle sur l’existence du harcèlement moral, c'est-à-dire de répondre à la question de savoir si l’attitude de l’employeur est constitutive, ou non, d’un harcèlement moral.

Or, jusqu’à ces deux arrêts

la Chambre

sociale refusait d’exercer ce type de contrôle qu’elle laissait à l’appréciation souveraine des juges du fond.

Mais, les divergences des jurisprudences des cours d’appel, la jurisprudence de la chambre criminelle et la doctrine ont poussé la chambre sociale a opéré un revirement de jurisprudence en la matière.

La Cour

de cassation dans ses deux arrêts du 24 septembre 2008 décide que « sans tenir compte des éléments établis par la salariée, la cour d’appel n’a pas mis

la Cour

de cassation en mesure d’exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis n’étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral » et que

la Cour

d’appel devait recherché si les éléments avancés par la salariée étaient établis et s’ils étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral.

La cour de cassation va donc ainsi vers un contrôle de la qualification des faits pour savoir si ces derniers caractérisent ou non le harcèlement moral.

(Cass. Soc. 24 septembre 2008 n°06-45.747, n°06-45.579)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Il ya cadre dirigeant et cadre dirigeant !

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions régissant la durée du travail.

Il est donc tentant pour certaines entreprises de conférer ce statut à tous leurs cadres.

Mais

la Cour

de Cassation est venue poser des limites à cette pratique en rappelant les conditions devant entourer la fonction de cadre dirigeant.

En l’espèce, une société avait donné le statut de cadre dirigeant à tous ses directeurs. En 2005, l’un d’eux se fait licencier. Celui-ci saisit alors le Conseil de prud’hommes pour remettre en cause son statut de dirigeant et réclamer un rappel important d’heures supplémentaires.

La Cour

d’appel de Dijon le 28 novembre

2006 a

décidé que le cadre n'avait pas le statut de cadre dirigeant et a condamné la société à lui payer diverses sommes au titre d'un rappel de salaires et des repos compensateurs.

La société a alors formé un pourvoi en cassation.

La chambre sociale a rejeté le pourvoi formé par la société, car le cadre en question, qui était directeur d’un magasin de la société, ne faisait pas partie des rémunérations les plus élevées de l’entreprise et n’avait pas la capacité d’embaucher du personnel en dehors de toute directive venue de ses supérieurs ou encore de mettre en place une politique commerciale qu’il aurait lui-même défini.

La Cour rappelle également que « le cadre dirigeant est défini par l'article L. 212-15-1 devenu L. 3111-2 du code du travail comme celui à qui sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou son établissement ».

Les entreprises doivent donc ne conférer le statut de cadre dirigeant qu’à une poignée de cadres ; à défaut, la sanction est lourde : condamnation potentielle à des heures supplémentaires avec une prescription de 5 ans.

A bon entendeur…

(Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-40.427)

Frédéric CHHUM avocat

Diane BUISSON juriste

The 4 steps of the conventional break (law of June 25th, 2008 and circular of July 22nd, 2008)

The conventional break doesn’t aim amiable break, neither the collective agreement of manpower planning.

But on the other hand, the conventional law is possible to the protected staff representatives.

In this case the work inspector is competent to according an authorization for the certification of the agreement.

Step 1:            The preparatory discussion

Such discussion is not subject to a particular formalism.

Such discussion takes place during one (or several) meeting(s).

But, the parties (i.e. the employer or the employee) can have a counsel; for the employee, this can be a member of the staff representatives, a union delegate or an employee of the company.

If the company has not staff representatives, the employee can to be assisted, during such discussion, by an “exterior counsel” (“conseiller extérieur”) registered on a list available to the administrative authority.

For the employer, he can be assisted (if the employee is assisted) by a member of the company.

Step 2:            The conventional breach agreement

Such convention must contain compulsory provisions (the amount of the indemnity, the date of the breach, signature by both parties with the mention “read and approved” (“lu et approuvé”).

Step 3:            The right to retract during  a 15 day time limit

After the signature of the conventional breach agreement, the parties have a right to retract during a 15 day time limit.

This right must be exercised by a letter send by all means.

Step 4:            The certification of agreement by the labour authority and date of breach of contract

The next day after the delay of retractation, the employer or the employee must send a request of certification for such breach agreement to the labour authority.

The authority has 15 days to check the validity of the agreement.

It checks if the case is receivable and if the demand is valid (free willingness of the parties, the amount of the indemnity…). The silence of the authority after the 15 day delay means acceptation of the certification.

The contract of employment can be terminated the next day after the certification of the agreement or, if the administration keeps the silence, after the delay of cheeking (15 days).

It should be noted that the parties can challenge the agreement before the Labour Tribunal and during 12 months from the signature of the agreement.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

L’accès à la formation des salariés en CDD dans les entreprises de l’audiovisuel

Un accord interbranche applicable aux entreprises de l’audiovisuel a été signé le 14 décembre 2007. Il a pour but de faciliter l’accès à la formation pour les salariés sous CDD. En effet, cet accord améliore les possibilités de capitalisation et de transférabilité des heures de DIF des salariés en CDD.

Cet accord s’appliquera en 2009.

1          Champ d’application de l’accord

Il s’applique dans les entreprises de l’audiovisuel c'est-à-dire les entreprises assurant à titre principal des activités de production, de diffusion ou des prestations technique pour la radio, la télévision ou le cinéma.

En revanche, l’accord ne concerne pas les entreprises ayant pour activité la distribution cinématographique et l’exploitation des salles.

2          Salariés concernés

Pourront bénéficier des dispositions de cet accord les salariés en CDD de droit commun. Sont donc exclus les salariés intermittents du spectacle, les contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

L’accord ne s’applique pas non plus quand la relation de travail se poursuit par la conclusion d’un CDI.

3          Accès au DIF

Le Droit à

la Formation

Individuel

pourra être utilisé soit entre deux contrats de travail, soit durant le contrat de travail mais hors le temps de travail.

Pour cela, le salarié devra faire une demande auprès de l’Afdas (fond d’assurance des activités de spectacle, cinéma, audiovisuel, loisirs et publicité).

Les droits à la formation sont ouverts dès le 3^ème mois travaillés dans une ou plusieurs entreprises concernées par l’accord.

Pour les salariés en CDD à temps partiel, dès lors que leur temps de travail représente au moins 80%d’un temps plein, cela sera assimilé à du temps complet pour le calcul des heures de DIF

4          Prise en charge du CIF-CDD

Pour que le congé individuel de formation pour les salariés en CDD soit pris en charge par l’Afdas, il faut que le dernier contrat de travail précédant la demande de CIF ait été effectué dans une entreprise relevant de l’Afdas.

Pour avoir accès au CIF-CDD le salarié doit avoir travaillé :

- 24 mois, consécutifs ou non au cours des 5 dernières années ;

- dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de 12 derniers mois, le dernier contrat devant être réalisé dans une entreprise relevant de l’Afdas.

5          Financement des entreprises

Le financement de l’accès au DIF des salariés en CDD sera spécifique. Une contribution de 0,25% de la masse des salaires CDD financera le DIF CDD. Elle sera versée simultanément aux autres contributions relatives à la formation professionnelle continue, au plus tard 1^er mars de chaque année et pour la première fois en 2009.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Les 4 étapes de la rupture conventionnelle (loi du 25 juin 2008 et circulaire du 22 juillet 2008)

La rupture conventionnelle ne vise pas les ruptures amiables, elle n’est pas non plus applicable aux accords collectifs de gestion prévisionnelle des empois et des compétences, ni au plan de sauvegarde de l’emploi.

En revanche, la rupture conventionnelle est possible pour les salariés protégés. Dans ce cas c’est l’Inspecteur du Travail qui sera compétent pour accorder une autorisation qui vaudra alors homologation de la rupture conventionnelle.

Phase 1 :        L’entretien préparatoire

Il ne répond à aucun formalisme particulier.

Cependant, les parties ont la faculté de se faire assister.

Pour le salarié, il s’agira d’un membre du Comité d’Entreprise, d’un délégué du personnel, d’un délégué syndical, d’un conseiller du salarié ou de tout autre salarié de l’entreprise.

A défaut, de représentants du personnel au sein de l’entreprise le salarié pourra être assisté par un conseiller extérieur, dont la liste figure sur une liste dressée par l’autorité administrative

Pour l’employeur, il pourra être assisté (si le salarié l’est aussi) d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou pour les entreprise de moins de 50 salariés par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou même par un employeur appartenant à la même branche.

Phase 2 :        La convention de rupture conventionnelle

L’arrêté du 18 juillet 2008 donne un modèle de convention. Cette convention doit comporter des mentions obligatoires (le montant de l’indemnité, la date de la rupture, signature des parties avec mention « lu et approuvé »).

Phase 3 :        Délai de rétractation

A compter de la signature de la convention de rupture par les deux parties, chacune dispose d’un droit de rétractation dans un délai de 15 jours.

Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen (une lettre recommandée avec accusé de réception est vivement recommandée).

Phase 4 :        L’homologation

Le lendemain de la fin de ce délai de rétractation, l’employeur ou le salarié doit adressé une demande d’homologation de cette convention au Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de

la Formation

Professionnelle

dont relève l’établissement où est employé le salarié.

L’administration à ensuite 15 jours ouvrables pour instruire le la demande. Elle va vérifier si le dossier est recevable (s’il est complet) puis si la demande est valable (libre consentement des parties, montant de l’indemnité etc).

Le silence de l’administration après le délai de 15 jours vaut acceptation de l’homologation.

Le contrat de travail peut être rompu dès le lendemain du jour de la notification de l’acceptation de l’homologation ou, en cas de silence de l’administration, après le délai d’instruction de 15 jours ouvrables.

Ensuite, les parties disposent d’un délai de 12 mois pour agir devant le juge prud’homal en cas de contestation.

Une circulaire de

la Direction Générale

du Travail est attendue dans les prochains jours pour préciser le fonctionnement de ce dispositif.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Discrimination : « n’effectuent pas un travail égal des salariés qui exercent des fonctions différentes »

Une femme, travaillant pour une moyenne entreprise, est devenue Directrice des ressources humaines et membre du comité de direction, et bénéficiait de la même classification que les autres directeurs membres du comité.

Or, ces derniers avaient une rémunération supérieure à la sienne et disposait d’une voiture de fonction, avantage salarial dont cette DRH ne bénéficiait pas.

Licenciée pour inaptitude physique, elle saisit le conseil de prud’hommes et se plaint de discrimination en raison de son sexe.

La cour d’appel de Poitiers, fait droit à sa demande en retenant que « les autres salariés masculins exerçant une fonction de directeur spécialisé (directeur industrie, directeur études-projet, directeur commerce), au même niveau hiérarchique avec la même qualité de membre du comité de direction et la même classification,(…) que la salariée présente ainsi des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination à son préjudice et que la société ne précise pas en quoi ses fonctions n'étaient pas comparables à celles des autres directeurs. »

La société forme un pourvoi en cassation et, contre toute attente, la chambre sociale dans son arrêt du 26 juin 2008 va casser l’arrêt de la Courd’appel.

En effet, la chambre sociale considère que si « l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, n'effectuent pas un travail de valeur égale des salariés qui exercent des fonctions différentes ».

En effet, il semble que selon la Cour de Cassation, pour prouver la discrimination il est nécessaire de comparer 2 fonctions strictement identiques et non pas de niveau égal. Donc peu importe que cette femme fasse partie du comité exécutif et qu’elle soit la seule à ne pas avoir les mêmes avantages, la comparaison ne peut s’effectuer qu’entre fonctions strictement identiques et non pas seulement de niveau égal.

La seule chance pour cette salariée d’obtenir une réparation pour discrimination aurait été de prouver que le précédent DRH homme avait une rémunération supérieure à la sienne et une voiture de fonction.

(Cass. Soc. 26 juin 2008 n° 06-46.204)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Le droit pour l’employeur de contrôler l’ordinateur de ses salariés : évolution de la jurisprudence

Par son arrêt Nikon du 2 octobre 2001 la chambre sociale avait assimilé les mails à des courriers classiques et les avait donc soumis au secret des correspondances, empêchant ainsi l’employeur de les consulter.

Puis la Cour de Cassation dans un arrêt du 17 octobre 2005 était venue nuancer sa décision en faisant une distinction entre les fichiers clairement identifiés comme privés et les autres.

Elle a ensuite décidé dans un arrêt du 18 octobre 2006 que les documents virtuels ou réels détenus par le salarié sur son lieu de travail sont « présumés professionnels » donc l’employeur y a naturellement accès sauf s’ils sont marqués comme personnels.

La cour de Cassation dans un dernier arrêt du 10 juin 2008 a réitéré sa position.

En l’espèce, une responsable d’agence d’une société de publicité s’était rapproché de société concurrentes en vue de se faire embaucher, en utilisant pour cela son ordinateur professionnel.

Après sa démission, son ancien employeur, soupçonnant de sa part des actes de concurrence déloyale, a saisi le juge des référés pour avoir l’autorisation de prendre connaissance des messages qu’elles envoyait et recevait.

Le tribunal a accepté cette demande à condition que les messages soient consultés en présence d’un huissier et de la salariée. De plus, le tribunal a interdit à l’huissier d’ouvrir les messages identifiés comme personnel, ce qu’à confirmer la Cour d’appel de Rennes.

La salariée forme alors un pourvoi en cassation en invoquant l’arrêt Nikon. En effet selon elle, ce ne sont pas seulement les messages identifiés comme personnels qui doivent être exclus de l’investigation mais aussi tous ceux dont l’objet fait clairement apparaître qu’ils le sont.

Mais la Chambre sociale de la Cour de Cassation dans son arrêt du 10 juin 2008 rejette le pourvoi de la salariée au motif que seuls sont protégés les fichiers expressément référencés comme personnels.

(Cass. Soc. 10 juin 2008 n° 06-19.229)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Questions réponses sur les forfaits jours après la loi du 20 août 2008

1) Quel est le principe de cette réforme ?

La loi n°2008-789 du 20 août 2008 traduit une volonté politique de simplification du droit de la durée du travail.

A cet égard, le texte allège considérablement les dispositions légales (34 articles au lieu de 73), supprime les dispositions de 2005 sur le « temps choisi » au profit de mesures plus aisées à mettre en œuvre, et abroge les quatre dispositifs d’annualisation du temps de travail au profit d’un seul.

Cette réforme est destinée à favoriser la voix de la négociation d’entreprise pour fixer la durée du travail.

En effet, la loi du 20 août 2008 fait de l’accord collectif d’entreprise la norme organisatrice de la répartition du temps de travail des salariés. C’est seulement à défaut d’accord au sein de l’entreprise ou de l’établissement que la négociation interviendra au niveau de la branche d’activité.

La loi du 20 août

2008 a

également pour objectif de favoriser le recours aux heures supplémentaires.

Pour cela, elle réaffirme la possibilité de fixer le contingent d’heures supplémentaires par accord d’entreprise en supprimant le mécanisme du repos compensateur au profit d’un dispositif conventionnel, en aménageant le repos compensateur de remplacement, et en simplifiant l’usage des heures de travail au-delà du contingent.

2) Concerne-t-elle uniquement les cadres ?

Non.

La loi du 20 août 2008 ne concerne pas seulement les cadres.

En effet, si les dispositions sur les forfaits jours s’appliquent aux cadres, aux termes de la loi elles peuvent s’appliquer également aux « salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées » (« non cadres autonomes »).

A titre d’exemple, les autres dispositions de la loi, notamment sur les heures supplémentaires, sont aussi applicables à tous les salariés.

3) Qu'entend-on exactement par forfait jours ?

Une convention de forfait en jours sur l’année est une convention pouvant être conclue, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par accord collectif.

Cette convention permet ainsi de compter la durée du travail en jour et non pas en heures pour les salariés amenés à effectuer beaucoup d’heures supplémentaires. En effet, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jour ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire (35 heures), et à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures).

En revanche, les salariés sous convention de forfait bénéficient des dispositions légales sur les repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures consécutives).

Cette convention fixe ainsi un nombre de jours de travail globalement pour une  année entière. C’est seulement au-delà de ce nombre de jour que le salarié effectuera des heures supplémentaires.

Au terme de la loi du 20 août 2008 ce type de convention pourra être conclu par :

-         les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

-         les salariés dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.

Désormais, l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche instaurant les conventions individuelles de forfait en jours fixera :

-         la durée annuelle de travail dans la limite de 218 jours ;

-         le nombre annuel maximal de jours travaillés.

L’employeur, devra organiser chaque année avec tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, un entretien annuel individuel portant sur sa charge de travail.

Avec la  loi du 20 août 2008 la durée annuelle de travail maximum d’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne change pas et reste fixée à 218 jours.

Mais, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Dans ce cas, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder le nombre maximal fixé par l’accord collectif.

A défaut d’accord collectif le nombre maximum de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours.

4) Quelle sera la durée hebdomadaire maximale d'heures de travail ?

Avec la loi du 20 août 2008, la durée légale hebdomadaire de travail reste 35 heures.

Cependant le recours aux heures supplémentaires est simplifié.

En effet, avant la loi du 20 août 2008, la réalisation d’heures supplémentaires était possible, sans autorisation de l’inspecteur du travail (il devait seulement être informé du recours aux heures supplémentaires), mais à l’intérieur d’un contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par accord de branche étendu ou d’entreprise.

Au-delà de ce contingent, l’utilisation des heures supplémentaires était soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis des représentants du personnel.

Avec la loi du 20 août 2008, le contingent sera fixé par convention ou accord d’entreprise (ou à défaut par accord de branche). Mais l’inspecteur du travail ne sera plus informé du recours aux heures supplémentaires dans le cadre du contingent et ne sera même plus appelé à autoriser les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.

5) Jusqu'à combien de jours les employés pourront-ils travailler dans l'année ?

Pour les forfaits jours, jusqu’à présent la loi fixait un maximum de 218 jours par an. Mais avec la réforme chaque entreprise pourra fixer son propre plafond, par accord.

En l’absence de plafond fixé par accord la loi imposant un plafond de 235 jours, il est possible de penser que ce plafond devrait devenir la limite que pourront se fixer les employeurs.

6) Comment cela se passera pour les RTT ?

Les salariés au forfait ne perdront pas nécessairement leurs RTT. En effet, les accords préexistants restent en vigueur car la loi ne leur fixe pas d’échéance de validité.

Ainsi, pour modifier le nombre de jours travaillés un employeur devra dénoncer l’accord existant, puis le renégocier avec les syndicats.

Cependant, en cas d’accord d’entreprise redéfinissant le temps de travail, ce dernier sera applicable à tous et pourrait donc engendrer une perte des RTT.

De plus, au-delà des 218 jours, la loi du 20 août 2008 impose que les jours travaillés soient rémunérés « au moins 10% de plus ».

7) Comment cela se passera pour les jours fériés ?

Pour les salariés en forfait jours, il est possible qu’ils soient amenés à travailler les jours fériés. En effet, seul le 1^er mai sera obligatoirement chômé. Pour les autres jours, tout dépendra de ce que les syndicats auront négocié. Un accord collectif pourra, comme c’était déjà le cas avant cette réforme, définir les jours fériés chômés et ceux travaillés.

Par exemple, si le plafond est fixé à 235 jours, cela correspondrait à une année de travail durant laquelle le salarié garderait tous ses samedis et dimanche, 25 jours de congés payés (5 semaines) et le 1^er mai.

8) Comment cela se passera pour les congés payés, est-il vrai que les employés pourront racheter la cinquième semaine ?

Oui si ces congés sont affectés sur un compte épargne temps (CET).

En effet, aux termes de la loi « le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables » (4 semaines).

9) Si oui, comment sera-t-elle rémunérée ?

Non, elle ne peut pas être rémunérée en argent.

En revanche, la loi du 20 août 2008 (article 25) dispose que « l’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n’est autorisé que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédants la durée de 30 jours fixée par l’article L.3141-3. » (5 semaines)

Ainsi, les jours acquis au titre de la 5ème semaine de congés annuels, s'ils peuvent être affectés sur un CET, ne peuvent néanmoins en aucun cas être « monétisés », ni donner lieu à un versement dans un plan d'épargne salariale, et ne correspondront donc qu’à un abondement en temps du CET.

10) A partir de quelle durée seront comptabilisées les heures supplémentaires ?

La durée légale du travail reste de 35 heures. C’est donc toujours à partir de la 36^ème heure que se déclencheront les heures supplémentaires.

Pour les salariés au forfait jours les heures supplémentaires se déclencheront au-delà de la durée fixée par la convention individuelle de forfait soit au maximum 218 jours.

11) Qui la fixera ?

Pour les salariés en forfait jours cette durée est fixée par accord collectif dans la limite des 218 jours.

Pour les autres, la durée hebdomadaire de 35 heures est prévue par la loi.

12) De quelles façons seront compensées ces heures supplémentaires (majoration salariale, repos compensateur...)?

Concernant la majoration salariale la loi ne modifie pas les dispositions déjà existantes, ainsi, pour les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent, leur majoration reste soumise à l’article L. 3121-22 du Code du travail. Ainsi les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25%, au-delà elles seront majorées de 50%.

Pour les heures effectuées au-delà du contingent, le salarié aura désormais droit à une « contrepartie obligatoire en repos », dont les caractéristiques et les conditions dans lesquelles elle peut être prise sont fixées désormais par accord collectif. Sont maintenues à cet égard les dispositions relatives à la durée du repos compensateur : la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 100 salariés.

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Ce dernier pourra être décidé par accord collectif. En l’absence d’accord, le remplacement pourra être décidé par l’employeur, après accord du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Pour les salariés au forfait, le salarié qui souhaite, en accord avec son employeur, travailler au-delà du nombre de jours travaillés dans l’année fixé par accord collectif (218 jours maximum) et renoncer à une partie de ses jours de repos, aura droit à une majoration de son salaire.

Cette majoration sera négociée entre le salarié et l’employeur dans un avenant à la convention de forfait. Le taux de cette majoration ne peut pas être inférieur à 10%.

13) Si les heures supplémentaires sont rémunérées, quel sera leur montant ?

Les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25%, au-delà elles seront majorées de 50%.

Pour les salariés au forfait, cette majoration sera négociée entre le salarié et l’employeur dans un avenant à la convention de forfait. Le taux de cette majoration ne peut pas être inférieur à 10%.

14) Si l'employé décide de racheter ses RTT, combien seront-ils rémunérés ?

La loi « pouvoir d’achat » du 8 février 2008 permet aux entreprises de racheter les RTT d’un commun accord avec le salarié sous réserve de lui verser une majoration au moins égale à celles des premières heures supplémentaires (25%). Ces heures rachetées ne sont pas imputables sur le contingent.

Aux termes de la loi du 20 août 2008 les dispositions de la loi « pouvoir d’achat » sur le rachat des RTT sont applicables jusqu’au 31 décembre 2009.

15) Qui décidera des accords concernant cette réforme dans l'entreprise ?

Dans les entreprises les accords collectifs mettant en œuvre cette réforme seront négociés entre l’employeur et les organisations syndicales. Pour être valable un accord d’entreprise doit être signé par des syndicats ayant recueilli au moins 30% des voix aux élections professionnelles, et que les syndicats totalisant au 50% des voix ne fassent pas jouer leur droit d’opposition.

La réforme donne donc la priorité à la négociation d’entreprise et c’est ensuite, seulement à défaut d’accord que la négociation interviendra au niveau de la branche d’activité.

16) Un employé pourra-t-il refuser ces accords ?

Oui.

A plusieurs reprises la chambre sociale de

la Cour

de Cassation a affirmé qu’un accord collectif ne pouvait pas modifier le contrat de travail. A cet égard, l’augmentation de la durée du travail d’un salarié constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié et ne peut pas lui être imposée.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON