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Le refus d’une société mère de réintégrer un salarié mis à la disposition d’une filiale étrangère doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Embauchée par une société, une salarié accepte, 4 ans après, de mettre fin à son contrat de travail avec cette société mère afin d’être mutée à l’étranger au sein d’une filiale. Elle a alors conclu un nouveau contrat de travail avec cette filiale.

Avant de prendre son nouveau poste, la salariée informe la société mère et la filiale de son état de grossesse.

La filiale lui notifie alors la nullité de son contrat de travail. La société mère refuse de la réintégrer au motif de la rupture de leur relation contractuelle.

La Cour d’appel de Paris condamne la société mère à verser à la salariée des indemnités compte tenu de son refus de la reclasser.

La société forme alors un pourvoi en cassation.

Mais la Cour de Cassation par un arrêt de sa chambre sociale du 13 novembre 2008 rejette le pourvoi de la société mère au motif que « lorsqu’un salarié, mis par la société au service de laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère ».

La Cour de Cassation ajoute à cet égard que cette obligation n’est pas subordonnée au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la maison mère. La chambre sociale analyse donc la rupture du contrat de travail de la salariée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

(Cass. Soc. 13 novembre 2008 n°07-41.700)

 

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

La liberté en sursis du salarié sur son ordinateur professionnel

La Cour de Cassation  a rendu le 10 juin et le 9 juillet 2008 deux arrêts précisant l’articulation entre les droits de l’employeur et la protection de la vie personnelle du salarié sur son lieu de travail.

Ainsi, a-t-elle jugé  dans l’arrêt du 10 juin 2008 Florence G.c/Sté Mediasystem et Sté d’impression et d’éditions publicitaires (SIMEP) que le respect de la vie personnelle du salarié n’empêche pas en lui-même la mise en œuvre de l’article 145 du Code de procédure civile, à condition  que les mesures ordonnées par le juge obéissent à un motif légitime et soient nécessaires à la protection des droits de la partie, qui les a sollicitées.

En l’espèce, la salariée, responsable d’agence auprès de la SIMEP, entreprise de conseil en publicité, a quitté la société pour travailler au sein d’une société concurrente. La SIMEP a alors demandé et obtenu du Président du Tribunal de commerce une ordonnance de référé autorisant un huissier de justice à accéder aux fichiers non classés comme personnels par la salariée au sein de son ordinateur professionnel.

La salariée contestait l’arrêt rendu par la Cour d’appel, en ce que les juges auraient dû, selon elle, exclure de la consultation à la fois les fichiers référencés, en tant que tels, comme personnels, mais également ceux non classés comme personnels mais qui pouvaient être considérés comme tels.

Mais la Cour de Cassation a rejeté ses arguments et considéré, que la Cour d’appel, qui avait estimé que l’employeur avait des raisons légitimes et sérieuses de craindre que l’ordinateur ait été utilisé par la salariée pour favoriser des actes de concurrence déloyale, avait pu légitimement confier à un huissier de justice le soin de procéder aux constations nécessaires, en application de l’article 145 du Code de procédure civile.

Dans l’arrêt du 9 juillet 2008, Franck L.c/Sté Entreprise Martin, la Cour de Cassation a jugé que les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence.

La chambre sociale de la Cour de Cassation affine progressivement sa jurisprudence sur le contrôle par l’employeur du poste informatique, mis à la disposition du salarié.

Tout le monde se souvient, en effet, de l’arrêt Nikon rendu le 2 octobre 2001 par la chambre sociale, marqué par une protection très forte du salarié. Ainsi, dans cet arrêt, la Cour de Cassation a posé le principe, selon lequel « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, qui implique, en particulier, le secret des correspondances ».

Dès lors, l’employeur ne peut consulter les messages personnels émis et reçus par la salarié sur son outil informatique, et ce, quand bien même aurait été interdite toute utilisation à des fins non –professionnelles au salarié.

Cette jurisprudence a été depuis nuancée. Ainsi, par un arrêt du 17 mai 2005, la Cour de Cassation a pu juger que « sauf risque ou évènement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ».

Si la plupart des arrêts étaient rendus sous le visa des articles 9 du Code civil et du Code de procédure civile, L120-2 du Code du travail ou encore l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, l’article 145 du Code de procédure civile a fait progressivement son apparition.

Cet article dispose ainsi que « s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé ».

Ainsi, dans un arrêt du 23 mai 2007 concernant des soupçons de manœuvre déloyale tendant à la constitution d’une société concurrente, la Cour de Cassation a pu jugé au visa de cet article et de l’article 9 du Code civil et L. 120-2 du Code du travail, que « le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du NCPC, dès lors que le juge constate que les mesures qu’il ordonne procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie, qui les a sollicitées ».

L’arrêt du 10 juin 2008 confirme le poids croissant de cet article, les employeurs préférant avoir recours à un huissier, pour se prémunir de toute accusation d’immixtion illicite dans la vie privée de leurs salariés.

En la matière, la Cour de Cassation s’attache, depuis 2005, à la question de savoir, si le salarié était ou non présent ou s’il avait été ou non dûment appelé pour les fichiers identifiées comme personnels. En revanche, pour les fichiers professionnels, la jurisprudence reconnaît à l’employeur un accès libre.

Par application de ces principes, deux arrêts de la Chambre sociale du 18 octobre 2006 ont pu juger que, les dossiers et fichiers crées par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail, ainsi que les documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise sont présumés être professionnels, sauf à ce que le salarié les identifie comme personnels. Ils peuvent être en conséquence librement consultés par l’employeur, hors la présence du salarié.

L’arrêt du 9 juillet 2008 témoigne, en conséquence, d’une extension de cette présomption par les juges de la Cour de Cassation, puisque ceux-ci l’appliquent désormais aux connexions internet établies par le salarié pensant son temps de travail.  L’employeur a pu donc légitimement les consulter et licencier le salarié pour faute grave, et notamment pour utilisation d’un outil informatique à des fins personnelles et abusives, qui peut  d’ailleurs tomber sous la qualification d’abus de confiance. (Cass.crim., 19 mai 2004, n°03-83.953)

Cette présomption rend ainsi quelque peu caduque l’obligation pour l’employeur de convoquer le salarié pour la consultation des fichiers personnels de ce dernier et témoigne, à tout le moins, d’une sévérité accrue de la Cour de Cassation envers les salariés, dénotant par rapport aux perspectives prometteuses pour les salariés ouvertes par l’arrêt Nikon.

Maître Frédéric CHHUM / Emilie SCHNEIDER

La qualité d’artiste-interprète n’est pas reconnue à la voix d’Uncle Ben’s

L’article 212-1 du Code de propriété intellectuelle dispose que « à l’exclusion de l’artiste de complément, considéré comme tel par les usages professionnels, l’artiste-interprète ou exécutant est la personne qui représente, chante, récite, déclame, joue ou exécute de toute autre manière une œuvre littéraire ou artistique, un numéro de variétés, de cirque ou de marionnettes ».

Dans un arrêt du 9 octobre 2008, la Cour d’appel de Versailles (Garett c/soc.First Media Center et soc.Masterfoods) considère que l’enregistrement de la voix d’un acteur professionnel prononçant la phrase « c’est toujours un succès » et destinée à être intégrée à des films publicitaires ne donne pas à cet acteur la qualité d’artiste-interprète. En effet, ce slogan n’est pas selon la Cour d’appel une œuvre littéraire ou artistique, de par son caractère banal, concis et dépourvu d’empreinte de la personnalité de son auteur.

De plus, cette voix n’a pas été créée la voix de ce personnage. D’ailleurs, cette voix a depuis été reprise par d’autres comédiens et en vertu d’un rapport d’expertise, seule une écoute attentive ou réalisée dans de bonnes conditions permet de distinguer la voix de l’acteur de celles des autres comédiens.

La Cour d’appel a donc, au vu de ces éléments, considéré que l’acteur avait réalisé une prestation d’artiste de complément, peu important le qualificatif de comédien figurant sur le bulletin de paye. Cet acteur ne peut en conséquence bénéficier des droits des artistes-interprètes prévus aux articles L. 212-2 et suivants du code de propriété intellectuelle, ainsi que de la rémunération pour copies privées commercialisées prévue au seul profit des auteurs et artistes-interprètes.

Maître Frédéric CHHUM / Emilie SCHNEIDER

Modalités de calcul des indemnités dues à un comédien en cas de requalification d’un CDD en CDI

Dans un arrêt de la Cour d’appel de Versailles en date du 9 octobre 2008 (GARETT c/First Media Center et Masterfoods), la Cour a précisé le mode de calcul des indemnités dues à un comédien en cas de requalification d’un CDD en CDI.

1)Les faits

En l’espèce, une société a réalisé en 1995 l’enregistrement, à des fins publicitaires, de la voix d’un acteur prononçant la phrase « c’est toujours un succès ». Celui-ci a reçu un chèque d’un montant de 4.374,27 francs pour 8 heures de travail payées pour 12 heures effectuées.

Le conseil des prud’hommes a alors été saisi par cet acteur, afin d’obtenir le paiement d’une somme de 20.000 francs à titre de salaire et 50.000 francs à titre de dommages et intérêts pour utilisation illicite des enregistrements.

Il a été débouté par le Conseil des prud’hommes mais a interjeté appel.

2)l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles

Le juge a tout d’abord requalifié le CDD en CDI, faute pour les parties d’avoir conclu le contrat de travail par écrit.

Il a ensuite relevé qu’en l’absence d’accord démontré des parties sur le montant de la rémunération des parties sur le montant de la rémunération due au salarié, qui en tout état de cause était supérieure au SMIC, il incombe à la cour de le fixer dans le respect des minima conventionnels en tenant compte, pour son appréciation, des usages admis dans la profession.

Le cachet journalier de base d’un comédien enregistrant sa voix pour un film publicitaire et comprenant les droits liés à l’utilisation de la voix pendant une durée d’un an à compter de la première diffusion de l’enregistrement, est de l’ordre de 686,03 euros, une majoration étant possible en cas de notoriété de l’intéressé ou de certaines spécialités tenant à sa voix.

Dans l’affaire citée, l’expert a considéré que telle majoration pouvait être appliquée, à hauteur d’un coefficient multiplicateur de 1,5 à 4.

Aussi, le juge sur cette base a condamné la société à lui verser à titre de rappel de salaires la somme de 1.391,60 euros, correspondant  à la différence entre les versements déjà effectués par la société et le montant du salaire brut, tel qu’évalué par le juge (2.153,85 euros) et incluant la rémunération les droits liés à l’utilisation de la voix pendant un an à compter de la première diffusion.

La Cour octroie également une rémunération complémentaire de 1.076,92 euros avec intérêts au taux légal au titre des diffusions ultérieures au 1^er octobre 1996, dès lors qu’il est d’usage que l’utilisation d’une voix  dans le secteur radiophonique ou télévisuel soit incluse dans le prix payé pour la prestation d’enregistrement pendant une année à compter de la première diffusion et assortie d’une rémunération complémentaire, si la voix est utilisée au-delà.

Enfin, la société est également condamnée à verser au salarié une indemnité au titre des congés payés et une indemnité au titre de l’indemnité de requalification. Elle devra verser par ailleurs une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, compte-tenu de la requalification opérée, et des dommages et intérêts pour rupture abusive et non-respect de la procédure de licenciement.

 

Maître Frédéric CHHUM / Emilie SCHNEIDER

Publication au JO du 5 novembre 2008 du décret n°2008-1132 relatif au contingent annuel d’heures supplémentaires et à l’aménagement du temps de travail et portant diverses mesures relatives au temps de travail.

Si l’article 1 du décret du 4 novembre 2008 ne prévoit que certaines modifications purement formelles, l’article 2 du décret, quant à lui, dispose que le code du travail est complété d’une sous-section 4 dans la section 2 du chapitre Ier du titre II du livre Ier de la troisième partie.

1)Possibilité d’organiser la durée du travail

Cette sous-section dispose ainsi, qu’en l’absence d’accord collectif, la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement pourra être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.

L’employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail, ce programme et toute modification ultérieure, devant ensuite être soumis pour avis, avant sa mise en demeure, au comité d’entreprise ou à défaut, aux délégués du personnel.

2)Calcul des heures supplémentaires en cas de recours à une organisation en 4 semaines

Quand il est fait application de cet article, la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant des périodes de travail sur quatre semaines au plus est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base des 35 heures hebdomadaires.

Le décret prévoit également, que « sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine et au-delà de la durée moyenne de 35  heures hebdomadaires calculées sur la période de référence de quatre semaines au plus, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire ».

« En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de quatre semaines au plus, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé, si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises ».

 

3)Communication chaque année d’un bilan sur la durée du travail

L’employeur doit également désormais communiquer, au moins une fois par an, au comité d’entreprise ou à défaut, au délégué du personnel, un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.

Le décret modifie également la sous-section 3 de la section 2 du chapitre Ier du titre II du livre 1^er de la troisième partie du code du travail.

4)Repos compensateur

Le repos compensateur est remplacé par la notion de « contrepartie obligatoire en repos ». Plus particulièrement, l’article D.3121-9 prévoit, que la contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

« Cette contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation, qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail ».

 Le nouvel article D. 3121-10 dispose que « L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an ».

En application du nouvel article D. 3121-14, « le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces, dont le montant correspond à ses droits acquis .

Cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient, avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants-droits, qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Cette indemnité a le caractère d’un salaire ».

5)Informations des salariés sur le déroulement de la période de référence et le repos compensateur

L’article D.3171-5 du Code du travail dispose qu’  « à défaut de précision conventionnelle contraire, dans les entreprises, établissements, ateliers, services ou équipes où s’applique un dispositif d’aménagement du temps de travail dans les conditions fixées à l’article L.3122-2 ou à l’article D.3122-7-1, l’affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord ou le décret et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant le délai de 7 jours prévu par l’article L.3122-2 ou le délai prévu par la convention ou l’accord collectif de travail ».

L’article D.3171-11 du code du travail prévoit désormais qu’ à « défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture de droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture ».

Maître Frédéric CHHUM / Emilie SCHNEIDER

Les nouvelles mesures fiscales concernant le régime des impatriés dans la loi de modernisation de l’économie

La loi de modernisation de l’économie est venue compléter et étendre le dispositif en vigueur depuis 2004 concernant les impatriés, c'est-à-dire les dirigeants de haut niveau venant travailler en France pendant une période limitée.

Désormais, et ce depuis le 1^er janvier 2008, les salariés et les dirigeants fiscalement assimilés à ces derniers bénéficient d’exonérations fiscales, à condition de ne pas avoir été fiscalement domiciliés en France pendant les 5 années précédant leur entrée en fonctions.

Le dispositif permet ainsi à ces personnes pendant une durée de 5 ans à compter de leur entrée en fonctions de bénéficier d’une prime d’  « impatriation ». Celle-ci leur permet d’être exonérés d’impôt sur le revenu sur la fraction de rémunération correspondant à leur activité exercée en France ou s’ils exercent l’option offerte, de bénéficier d’une exonération forfaitaire égale à 30%.

A cela, s’ajoute également une prime d’  « expatriation », permettant à ces mêmes personnes d’être exonérées d’impôt sous forme d’un montant forfaitaire, correspondant à 20% de leur rémunération ou sous forme d’une exonération de la fraction de rémunération correspondant à leur activité exercée à l’étranger. Toutefois, cette exonération n’est possible, que si les séjours hors de France sont effectués dans l’intérêt direct et exclusif de l’employeur.

Dans tous les cas, l’exonération au titre de la prime d’  « impatriation » et au titre de la prime d ‘  « expatriation » ne peuvent excéder 50% de la rémunération globale du bénéficiaire.

A cela s’ajoute la possibilité pour ces mêmes salariés d’être exonérés d’impôt sur le revenu à hauteur de 50% au titre de certains revenus de source étrangère comme les plus-values de cession de valeurs mobilières, les revenus de capitaux mobiliers ou encore les produits de droits d’auteur.

Peuvent être également déduites de leur revenu imposable les différentes cotisations de retraite et prévoyance complémentaires.

Les impatriés bénéficient également d’avantages s’agissant de l’ISF et notamment des règles de territorialité. Les impatriés ne sont, en effet, imposables à l’ISF qu’à raison de leurs seuls biens situés en France et ce, au plus tard, jusqu’au 31 décembre de la cinquième année, qui suit celle de l’établissement de leur domicile fiscal en France. Il en résulte que les biens situés à l’étranger dont ils disposent au 1^er janvier de chaque année sont exclus de l’ISF pendant la période d’exonération.

Pour finir, les impatriés bénéficient  pour les revenus de source étrangère de l’aménagement du droit à restitution des impositions excédant  le bouclier fiscal (50% des revenus), ces revenus n’étant plus désormais comptabilisés pour la période s’étendant du 1^er janvier au 1^er jour de l’installation du domicile fiscal en France.

En conséquence, seuls les revenus de source française et les revenus de source étrangère réalisés entre le jour de l’arrivée en France et le 31 décembre seront comptabilisés pour les besoins du bouclier fiscal, ce qui rend le dispositif très avantageux notamment pour les personnes arrivant en France et disposant d’un important patrimoine imposable à l’ISF, installant en France leur résidence fiscale en fin d’année.

Toutefois, cette mesure ne s’applique qu’aux demandes de restitution formulées à compter de 2008 et uniquement pour la première année d’installation du domicile fiscal en France.

Les contribuables pourront néanmoins déposer une demande rectificative avant le 31 décembre 2008 pour bénéficier d’une restitution supplémentaire, dès lors qu’ils se sont domiciliés fiscalement en France en 2006 et qu’ils ont activé le bouclier fiscal en 2008.

Le juge prud’homal peut il surseoir à statuer lorsqu’une procédure pénale est en cours ? (cass. soc. 17 septembre 2008)

La loi du 5 mars 2007 tendant à l’équilibre de la procédure pénale a réduit le champ d’application de principe « le pénal tient le civil en l’état ».

En effet, désormais l’alinéa 3 de l’article 4 du Code de procédure pénale dispose que « la mise en mouvement de l’action publique n’impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile de quelque nature qu’elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d’exercer, directement ou indirectement une influence sur le procès civil ».

La loi du 5 mars 2007 est donc venue inverser le principe « le pénal tient le civil en l’état ».

Désormais, la règle est la poursuite de l’instance prud’homale, et l’exception, le sursis à statuer.

A cet égard, il s’est posé la question de savoir comment cette nouvelle règle s’appliquerait en matière prud’homale.

A la lecture de du code de procédure pénale il est possible de dire que le juge prud’homale ne devra surseoir à statuer que dans le cas où le salarié qui engage une action prud’homale contre son employeur engage en même temps une action devant les juridictions pénales contre ce même employeur.

Mais, la chambre sociale de

la Cour

de cassation dans un arrêt du 17 septembre 2008 est venue préciser comment devait être appliqué le nouvel article 4 du Code de procédure pénale.

En l’espèce, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il a par la suite été licencié pour faute grave et la société a porté plainte contre lui avec constitution de partie civile pour abus de confiance.

Or, la cour d’appel de Poitiers a sursis à statuer sur le bien fondé du licenciement jusqu’à ce qu’une décision ait été prise par le juge d’instruction ou la juridiction répressive.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation contre cette décision au motif que la cour d’appel ne devait pas surseoir à statuer puisque l’action publique devant les juridictions pénale n’avait pas été engagée par lui (partie civile devant la juridiction prud’homale) mais par son employeur.

La Chambre

sociale a rejeté son pourvoi.

En effet, selon

la Cour

de cassation depuis la loi du 5 mars  2007, l’article 4 alinéa 3 du Code du procédure pénale n’impose plus la suspension du jugement des autres actions civile que celles de la partie civile elle-même.

Mais il n’interdit pas non plus au juge saisi de surseoir à statuer s’il l’estime opportun.

La Cour

de cassation précise donc ici que le sursis à statuer est non obligatoire sur les actions civiles   autres que celles de la partie civile elle-même, mais que le juge garde la possibilité de surseoir à statuer dans tous les cas s’il l’estime opportun.

La mise en œuvre du principe est donc désormais dans la plupart des cas laissée au pouvoir d’appréciation discrétionnaire du juge qui pourra surseoir à statuer même si les conditions du sursis à statuer posées par l’article 4 du code de procédure pénale ne sont pas remplies.

(Cass. Soc. 17 septembre 2008 n°07-43.211)

(Loi n°2007-291 du 5 mars 2007)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

La Transmission du CDD

Le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables  à compter de l’embauche. Dans un arrêt de la chambre sociale du 29 octobre 2008, la Cour de Cassation est venue rappeler que ce délai doit s’entendre d’un délai de deux jours ouvrables et pleins. Par conséquent, n’y est pas inclus ni le jour de l’embauche, qui n’est pas un jour plein ; ni le dimanche, qui n’est pas un jour ouvrable.

Maître Frédéric CHHUM / Emilie SCHNEIDER