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La Chambre sociale de la Cour de cassation durcit les conditions de recours au CDD pour accroissement temporaire d’activité

Faits :

L’établissement public industriel et commercial Réunion des musées nationaux (RMN) avait recours à des contrats de travail à durée déterminée pour employer des agents de surveillance exposition. Ces salariés étaient affectés aux Galeries nationales du Grand Palais dans les périodes d’expositions temporaires.

Procédure :

Ces derniers ont saisi les juridictions prud’homales en demande de requalification de leurs CDD en CDI, puis un appel a été interjeté et

la Cour

d’appel de Paris a admis la requalification en CDI, son arrêt a été confirmé par

la Cour

de cassation.

Question de droit :

La question posée à la haute Cour était la suivante : un employeur peut-il recourir à des contrats à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité afin de pourvoir des emplois d’agents de surveillance lors d’expositions temporaires annuellement organisées?

Solution :

La Chambre

sociale de

la Cour

de cassation, dans un arrêt du 10 décembre 2008 (n°06-46.349 et n°06-46.360), répond en reprenant les motifs de l’arrêt d’appel et affirme que les expositions temporaires de

la RMN

intervenaient régulièrement, à la même fréquence chaque année, sur les mêmes périodes annuelles, sur un même site et suivant un mode d’organisation identique.

Par conséquent, si chacune de ces expositions était temporaire, celles-ci constituaient pour

la RMN

une activité permanente, et non occasionnelle. Même si elles étaient intermittentes, elles entraient dans les missions qui lui sont confiées. De plus, il n’était produit aucune pièce permettant d’apprécier si les salariés concernés avaient été recrutés à l’occasion d’un surcroît d’activité. Pour ces motifs,

la Cour

confirme la décision de requalification en contrats à durée indéterminée.

En conclusion, le recours au CDD pour variations cycliques d’activité est admis, et c’est ce qu’invoquait l’employeur. Néanmoins, la haute Cour fait une interprétation limitée de la variation d’activité qui doit recouvrir une certaine imprévisibilité (voir Soc. 21 janvier 2004 n°03-42.769). L’employeur ne peut recourir à un contrat à durée déterminée lorsqu’il programme régulièrement une activité temporaire de façon tout à fait prévisible, ce qui exclut toute forme de variation dans l’activité normale de l’entreprise.

Frédéric CHHUM / Anissa YEFTENE

The Social Chamber of the French Supreme Court limits the conditions to recruit by fixed-term contracts for a temporary increase of activity

Facts:

 

The industrial and commercial public establishment “Réunion des musées nationaux” (RMN) recruited security guards for exhibitions, by fixed-term contracts. Those employees worked in the national gallery of the

Great

Palace

during the temporary exhibitions periods.

 

Procedure:

 

The employees referred the case to the French employment tribunal (“Conseil des prud’hommes”) to ask for a re-skilling (“re-qualification”) of their contracts in open-ended contracts. Then, an appeal was lodged and the Court of appeal admitted the re-skilling in open-ended contracts. The decision of the Court of appeal has been confirmed by the French Supreme Court.

 

The issue:

 

The question asked to the Court was this one: Can an employer use fixed-term contracts for a temporary increase of activity, to employ security guards during yearly, temporary and organised exhibitions?

 

Solution:

 

The Supreme Court, in a decision of December 10^th 2008 (n°06-46.349 and n°06-46.360), takes up the decision grounds of the Court of appeal and states that the temporary exhibitions of the RMN regularly happened, at the same frequency each year, on the same annual periods, at the same place and following the same organisation.

 

Consequently, even if each exhibition was temporary, all the exhibitions constituted a permanent activity, and not a casual one. Even if the exhibitions were intermittent, they were included into the same mission.

 

Moreover, there was no documentary evidence to prove that the employees were recruited only because of an increase of activity.

 

For those grounds, the Court confirms the decision to re-skill the contracts in open-ended contracts.

 

To conclude, the use of fixed-term contracts for cyclical variation of activity is admitted, and it is what the employer invoked. Nevertheless, the Supreme Court has a limited interpretation of the variation of activity which must be unforeseeable (see the case law Soc. January 21^st of 2004 n°03-42.769).

 

As a conclusion, an employer cannot recruit by fixed-term contracts when he regularly programs a temporary activity in a foreseeable way, which excludes variation in the normal activity of a firm.

 

Frédéric CHHUM / Anissa YEFTENE

Die vier Schritte des vertraglichen Abbruchs („rupture conventionnelle“ – Gesetz vom 25. Juni 2008 und Rundbrief vom 22. Juli 2008)

Der vertragliche Abbruch betrifft weder gütliche Abbrüche, noch kollektive Vereinbarungen der Stellen- bzw. Zuständigkeitsbetriebsplanung, noch den Sozialplan.

Dahingegen ist der vertragliche Abbruch für geschützte Arbeitnehmer möglich. In diesem Fall ist der Gewerbeaufsichtsbeamte für die Erteilung einer Genehmigung zuständig, die als Beglaubigung des vertraglichen Abbruchs gilt.

Erster Schritt: das vorbereitende Gespräch

Es bedarf keiner besonderen Form.

Die Vertragsparteien haben die Möglichkeit, sich unterstützen zu lassen.

Der Arbeitnehmer kann von einem Mitglied des Betriebsrates, von einem Personalvertreter, einem Gewerkschaftsvertreter, einem Arbeitnehmerberater oder jeglichem anderen Arbeitnehmer des Unternehmens unterstützt werden. Falls keine Unterstützung durch einen solchen Vertreter im Unternehmen möglich ist, darf der Arbeitnehmer von einem außenstehenden Berater unterstützt werden. Es gibt eine Liste solcher Berater, die von der Verwaltungsbehörde aufgestellt wurde.

Der Arbeitgeber kann unterstützt werden falls der Arbeitnehmer auch  unterstützt wird. In diesem Fall kann der Arbeitgeber durch eine Person seiner Wahl unterstützt werden, die dem Personal des Unternehmens angehört, oder für Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmern, kann der Arbeitgeber durch eine Person, die seiner Arbeitgeberverband gehört, oder sogar durch einen Arbeitgeber derselben Branche unterstützt werden.

 

Zweiter Schritt: Der Vertrag zum Abbruch

Der Erlass vom 18. Juli 2008 gibt eine Vertragsvorlage. Dieser Vertrag muss obligatorische Vermerke enthalten (den Betrag der Entschädigung, das Abbruchsdatum, und die Unterschrift der Vertragsparteien mit dem Vermerk „gelesen und genehmigt“ – „lu et approuvé“).

 

Dritter Schritt: Widerrufsfrist

Ab der Abbruchsvertragsunterzeichnung durch beide Parteien, verfügt jede Partei im Rahmen einer 15-Tage-Frist über ein Recht auf Widerruf.

Dieses Recht wird durch einen Brief ausgeübt, der durch jegliche Mittel gesendet werden kann (ein Einschreiben mit Empfangsbescheinigung ist sehr empfohlen).

Vierter Schritt: die Beglaubigung

Am Tag nach Erschöpfung der Frist, muss der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer eine Beglaubigung dieses Vertrages bei dem für dieses Unternehmen zuständigen „Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle“ (Beauftragter für Arbeit und Berufsausbildung auf der Ebene des Departements) beantragen.

Die zuständige Behörde verfügt dann über 15 Werktage, um diesen Antrag zu untersuchen. Sie überprüft, ob die Akte zulässig ist (wenn sie vollständig ist), dann ob der Antrag gültig ist (freier Wille der Parteien, Betrag der Entschädigung, usw.).

Das Schweigen der Behörde gilt nach Ablauf der 15-Tage-Frist als Zustimmung zur Beglaubigung.

Der Arbeitsvertrag kann am Tag nach Zustellung der Zustimmung zur Beglaubigung gelöst werden, oder im Falle des Schweigens als Annahme der Behörde, nach der 15-Werktage-Untersuchungsfrist.

Danach verfügen die Parteien im Falle einer Anfechtung über eine 12-Monate-Frist, um das Arbeitsgericht anzurufen.

 

Frédéric CHHUM / Julie SPINOLA

Diskriminierungen beim Synchronisieren

Kürzlich musste sich die HALDE (Gremium zur Bekämpfung jeglicher Art von Diskriminierungen und für Gleichstellung) mit der Frage der Diskriminierung im Bereich des Synchronisierens auseinandersetzen. Sie war von einer farbigen Schauspielerin angerufen worden, der ein Synchronisierungsauftrag verweigert wurde, mit der Begründung ihre Stimme sei zu eigenartig. Die HALDE hat darauf hingewiesen, dass die Auswahl eines Schauspielers für die Synchronisation nur auf den Eigenschaften seiner Stimme und seiner Kompetenz beruhen darf, auf  keinen Fall aber auf seiner Hautfarbe oder Herkunft.

Solch eine Diskriminierung ist natürlich streng verboten. Der Artikel L. 1132-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs verbietet jegliche direkt oder indirekt diskriminierende Maßnahme, die auf Herkunft, wahrer oder zugeschriebener Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer ethnischen Gruppe, einem Staat oder einer Rasse gründet, und dies besonders bei der Neueinstellung eines Mitarbeiters. Laut den Artikeln 225-1 und 225-2 des Strafgesetzbuchs ist Diskriminierung eine Straftat, die mit drei Jahren Freiheitsentzug und 45000 Euro Geldstrafe bestraft wird.

Obwohl in diesem konkreten Fall die Diskriminierung nicht nachgewiesen werden konnte, hat die Untersuchung der HALDE ergeben, dass im Bereich der Synchronisation viele Vorurteile existieren: Oft wird davon ausgegangen, dass ein weißer Schauspieler eine universelle Stimme hat, während ein farbiger Schauspieler angeblich nur die Texte farbiger Schauspieler synchronisieren kann, sodass farbige Schauspieler nur in seltenen Fällen für das Synchronisieren weißer Schauspieler engagiert werden.

Die HALDE empfiehlt der FICAM (dem Verband der Kinoindustrien, des audiovisuellen und des Medienbereichs), sowie der Union des Sociétés de Doublage (Union der Synchronisierungsgesellschaften), Information zum Prinzip der Nichtdiskriminierung zu verbreiten und Fortbildungsmaßnahmen dies betreffend für ihr Personal zu organisieren.

Frédéric Chhum / Julie Spinola

Discriminations dans le doublage

Saisie par une comédienne métisse qui estimait avoir été écartée d’une session de doublage en raison de son origine, la HALDE  rappelle dans une délibération du 15 décembre 2008, que le choix d’un comédien-doubleur doit se faire en fonction de la qualité de sa voix et de sa compétence, et non en raison de sa couleur de peau ou de son origine.

En effet, l’article L.1132-1 du code du travail prohibe toutes mesures discriminatoires, directes et indirectes, notamment en matière de recrutement fondées sur l’origine, l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ; quant aux articles 225-1 et 225-2 du code pénal, ils font de la discrimination une infraction punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

Même si dans l’affaire en question il n’a pu être établi qu’un acte discriminatoire ait été commis par la société en cause (la mise en cause, directrice de plateau, aurait écarté la requérante en raison de « sa voix spéciale »), l’enquête de la HALDE a révélé l’existence dans le domaine de la postsynchronisation de préjugés, selon lesquels le comédien-doubleur blanc aurait une voix universelle, alors que le comédien-doubleur noir ne pourrait doubler que des comédiens noirs. Ainsi, les acteurs noirs sont rarement sollicités pour doubler des comédiens blancs.

La HALDE recommande à la Fédération des Industries du Cinéma, de l’Audiovisuel et du Multimédia (FICAM) ainsi qu’à l’Union des Sociétés de Doublage, de diffuser une information sur le principe de non-discrimination et de mettre en œuvre des actions de formation pour les directeurs de plateau.

Maître Frédéric CHHUM / Julie SPINOLA