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« A travail égal, prime égale » ou la fin des bonus discrétionnaire ? Etat des lieux sur le principe d’égalité de traitement

Par un arrêt du 30 avril 2009 n°07-40.527, la Chambre sociale de la Cour de cassation complète sa jurisprudence sur le principe « à travail égal, travail égal » en l’élargissant aux primes des traders.

 

1)      Faits et procédure

 

Un trader qualifié d’« analyste financier » bénéficiait d’une prime variable dite « prime exceptionnelle » ou « bonus ». Cette dernière était fixée discrétionnairement par l’employeur.

 

Contrairement à ses collègues, le trader a vu sa prime diminuer progressivement tous les ans, puis totalement supprimée par l’employeur, avant d’être licencié.

 

Ce salarié a alors saisi le Conseil de prud’hommes sur le fondement de la discrimination.

 

La Cour d’appel a rejeté sa demande en affirmant que le caractère discrétionnaire de cette prime empêchait l’application du principe « à travail égal, salaire égal », et que le salarié n’apportait pas la preuve d’avoir été victime d’une discrimination.

 

Le salarié a alors formé un pourvoi devant la Cour de cassation qui a accueilli favorablement sa demande.

 

2)      Solution

 

La Cour de cassation rappelle tout d’abord qu’il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail est justifiée par des éléments objectifs et pertinents.

 

Les juges français appliquent le Droit communautaire en matière de discrimination et d’égalité de traitement.  

 

L’exigence d’objectivité chasse le discrétionnaire et la pertinence du motif renvoie au respect du principe de proportionnalité, cher à la Communauté Européenne.

 

La charge de la preuve est ainsi allégée pour le salarié qui ne doit que présenter des éléments de fait laissant présumer la différence de traitement. L’employeur devra alors établir que la différence de rémunération est justifiée.

 

En outre, la Haute Cour ajoute que l’employeur ne peut pas opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justification de mesures inégales (voir communiqué de la Cour de cassation www.courdecassation.fr).

 

En conclusion, la Chambre sociale décide à juste titre qu’au vu du principe « à travail égal, salaire égal » le seul fait qu’une prime soit laissée à la libre appréciation de l’employeur, ne justifie pas une différence de rémunération.

 

Un employeur ne peut donc pas octroyer des primes et les retirer selon son bon vouloir. Il doit respecter le principe « à travail égal, salaire égal » ou justifier d’une éventuelle raison objective et pertinente, que le juge contrôle et qui s’apprécie avantage par avantage.

 

Au vu de cette jurisprudence, selon nous, l’employeur ne peut plus accorder de bonus discrétionnaire, toute mesure qu’il prendra devra pouvoir se justifier au regard du principe « à travail égal, salaire égal ».

 

Le conseil aux employeurs serait donc d’informer à l’avance les salariés des critères d’attribution des primes, par le biais de notes de service ou de négociation avec les partenaires sociaux. La transparence est de mise.

 

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

What is a senior executive (cadre dirigeant) under French law?

Senior executives are not subject to the time work dispositions. It is tempting for some companies to confer this legal status to all the senior executives.

Nevertheless, the French Supreme Court (Cour de cassation) has put some limits to this practice by reminding the conditions which rule the senior executives’ status.

In this case, a company gave the senior executives status to all its senior executives. In 2005, one of them has been dismissed. This one referred the case to the French Employment Tribunal (Conseil de Prud’hommes) to challenge his manager status and to apply for an overtime pay back.

The Dijon Court of Appeal, on November, 28^th 2006, decided that this director did not have the senior executive status and condemned the company to pay him some amounts as overtime pay back and compensatory work off.

The company referred the case to the French Supreme Court (Cour de cassation).

The Social Section of the French Supreme Court rejected this claim, because the concerning senior executive, who was director of a company’s shop,  was not part to the higher wages of the company and had no staff recruiting capacity, outside of any directive from his immediate superior, nor even to apply a business politic defining his own.     

The Court also reminds that : “the senior executives is defined by the article L. 212-15-1, becoming L. 3111-2 of the French Employment Code, as the one who is entrusted responsibilities which of the importance involved a huge independence in his timetable organization, who is able to decide in a broadly autonomous way and who receives a wage situated at the highest level of the wage system practiced in the company or the establishment.”

Companies have so to confer the manager status to a handful of their senior executives ; failing that, the penalty is heavy : potentially condemnation to pay overtime with a 5 years prescription.

 

A word to the wise!

 

(Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-40.427)

Frédéric CHHUM

Anissa YEFTENE

 

Discrimination fondée sur l’âge : quels recours?

Aujourd’hui l’âge est l’un des premiers motifs de discrimination en Europe et en France. Les personnes les plus touchées sont les « jeunes » entrant sur le marché du travail et les « vieux » qui se rapprochent de l’âge de la retraite.

Le Droit communautaire a créé un ensemble de protection juridique pour lutter contre ces discriminations.

1)      Principe

Suite à l’article 13 du Traité des Communautés Européennes, la Directive 2000/78 du 27 novembre 2000 « portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail » aménage la lutte contre les discriminations au travail, et notamment celles fondées sur l’âge.

La célèbre décision Mangold du 22 novembre 2005 proclame un principe général de droit communautaire de non-discrimination fondée sur l’âge.

Ce principe est pourtant très particulier dans le sens où il permet un grand nombre de justifications de discriminations, même directes, en raison de l’âge (par exemple, la discrimination directe fondée sur l’âge peut être justifiée par une exigence professionnelle essentielle, ce pourrait être notamment le cas pour les emplois de mannequins ou de comédiens).

2)      Champ d’application

Cette protection est toutefois limitée au champ d’application du Droit communautaire. C’est ce qu’affirme un arrêt de la CJCE du 23 septembre 2008 Bartsch.

A cet égard, un lien est nécessaire entre la législation remise en cause par le requérant et le Droit communautaire : l’article 13 TCE n’était pas invocable pour déclencher la compétence de la CJCE et la Directive 2000/78 ne s’applique que lorsque les faits se sont produits postérieurement à la transposition de celle-ci.

3)      Dérogations

Les Etats peuvent prévoir des justifications pour des motifs liés à la politique sociale : de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle.

Les employeurs peuvent également justifier des discriminations directes fondées sur l’âge lorsqu’ils justifient d’une exigence professionnelle essentielle et concernant la mise à la retraite d’office.

La CJCE avait déjà jugé dans un arrêt Palacios de la Villa du 16 octobre 2007 que la mise à la retraite était un motif justifiant le non-respect du principe de non-discrimination fondée sur l’âge.

Cette décision a été rappelée dans un arrêt de la CJCE du 5 mars 2009 The Incorporated Trustees of National Council on Ageing. L’employeur peut licencier un salarié qui atteint l’âge de mise à la retraite s’il justifie que les moyens employés étaient nécessaires et appropriés.

Toutefois, la CJCE veille à ce que les Etats membres respectent le principe de proportionnalité et appliquent le test de justification objective et légitime.

En effet, en tout état de cause, chaque dérogation au principe de non-discrimination en raison de l’âge doit être justifiée par un objectif légitime, proportionné au but recherché et les moyens utilisés doivent être nécessaires et appropriés.

Les Etats doivent exercer ce contrôle sans qu’il soit nécessaire de dresser une liste exhaustive des discriminations justifiées.

Le principe de non-discrimination fondée sur l’âge est donc protégé par le Droit communautaire mais dans certaines hypothèses, le droit à la différentiation en fonction de l’âge y fait interférence.

C’est pourquoi la Communauté Européenne tente de construire une protection des travailleurs communautaires en raison de leur âge en incorporant non-discrimination et droit à la différentiation, par le biais notamment de l’action positive.

4)      Recours

La personne s’estimant victime d’une discrimination fondée sur l’âge dispose, dans chaque Etat membre d’interlocuteurs privilégiés et de recours spécifiques.

En France, le CHSCT ou encore l’Inspection du Travail peuvent être saisis.

La HALDE est un mode alternatif de règlement des litiges très efficace et de plus en plus utilisé.

En dernier recours, le salarié pourra saisir le Conseil des Prud’hommes.

Frédéric CHHUM / Anissa YEFTENE

Maître Frédéric CHHUM, counsel of Intersafe Abrium’s Works Council

Maître Frédéric CHHUM advised and assisted Intersafe Abrium’s Works Council in the redundancy procedure framework, engaged by the company in March / April 2009.

 

Maître Frédéric CHHUM is experienced in advising and assisting Works Council and companies in the framework of redundancy implementation (Works Council consultation (Books 1 and 2 of French Labour Code), implementation of the Employment Safeguard Plan (Social Plan) etc).

 

Maître Frédéric CHHUM assists also employees, Works Councils and companies for all individual and collective litigations linked to redundancy (French Civil Tribunals and French Labour Tribunals).

Maître Frédéric CHHUM, conseil du Comité d’Entreprise d’Intersafe Abrium

Maître Frédéric CHHUM a conseillé et assisté le Comité d’Entreprise d’Intersafe Abrium dans le cadre de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, engagée par la société en mars / avril 2009.

 

Maître Frédéric CHHUM possède une solide expérience dans le conseil et l’assistance des comités d’entreprise mais aussi  des entreprises dans le cadre de la mise en œuvre de licenciements collectifs  pour motif économique (procédure d’information/ consultation du Comité d’entreprise (livres 2 et 1 du code du travail),  mise en œuvre de Plan de Sauvegarde de l’emploi, etc.).

 

Maître Frédéric CHHUM assiste également les salariés, comités d’entreprise et sociétés dans tous les litiges individuels ou collectifs liés aux licenciements collectifs pour motif économique (TGI, conseil de prud’hommes).