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Francia : Può concludersi un accordo di rottura convenzionale mentre un « Plan de Sauvegarde pour l’Emploi », (« Progetto/piano per la salvaguardia del impiego »), è in corso?

La circolare DGT n°2009-04 del 17 marzo 2009 " relativa alla rottura convenzionale di un contratto di lavoro a durata indeterminata"  precisa, in particolare modo, le possibilità di ricorrere ad una rottura convenzionale nell’ ambito di un licenziamento per motivo economico.

Difatti, la legge del 25 giugno 2008 limitava già il ricorso alla rottura convenzionale, escludendo del suo campo, la parte del Codice del lavoro relativa al licenziamento per motivo economico.  

La circolare del 17 marzo 2009 precisa de manera chiara la portata di questa limitazione.

La circolare (paragrafi 1.3 e 1.4) indica che la rottura convenzionale e la procedura susseguente, non sono dei vantaggi applicabili quando un dispositivo di protezione della libertà del consenso del salariato esiste già.

In seguito, la rottura amichevole che sopraggiunge nell’ambito di un accordo di « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) » (« Gestione Previsionale degli Impieghi e delle Competenze ») o nell’ambito di un «Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)» («Piano di Salvaguardia dell'Impiego») è chiaramente esclusa del campo della rottura convenzionale.

La circolare porta poi l'attenzione sui rischi di una rottura convenzionale nell’ambito di un licenziamento economico e collettivo.

Tuttavia, se un'impresa prova delle difficoltà economiche, o se applica un « Piano di Salvaguardia degli Impieghi » ad altri impieghi, ciò non basta per escludere la conclusione di un accordo di rottura convenzionale.

Eppure, l'occorrenza di rotture convenzionali in un tale contesto, cioé in un modo coordinato ed organizzato, può costituire un forte indizio di sospetto di un tentativo di elusione della procedura del licenziamento per motivo economico.

Per concludere, non è vietato formalmente per un datore di lavoro di ricorrere alla rottura convenzionale quando dei licenziamenti economici sono stati previsti nell'impresa. In tal caso, le procedure devono essere divise ed indipendenti.  

È probabile che l'ispezione del lavoro veglierà, in un tale contesto, che la procedura di licenziamento per motivo economico non sia esclusa volontariamente.

Frédéric CHHUM    avocat à la cour

Linda Mamar-Chaouche    I.E.P  Paris

 

Las 4 etapas de la ruptura convencional - Rupture Conventionnelle - (ley del 25 de junio de 2008 y circular del 22 de julio de 2008)

La ruptura convencional - rupture conventionnelle - no se refiere a las rupturas amistosas, no es tampoco aplicable a los acuerdos colectivos de gestión preventiva de los empleos y de las competencias, ni al plano de salvaguardia del empleo.

 

En cambio, la ruptura convencional - rupture conventionnelle - es posible para los asalariados protegidos. En este caso es el Inspector del Trabajo quien será competente para otorgar una autorización que valdrá entonces homologación de la ruptura convencional.

 

ETAPA N° 1 : LA ENTREVISTA PREPARATORIA    

 

No responde a ningún formalismo particular.

 

Sin embargo, las partes tienen la facultad para hacerse prestar asistencia. Para el asalariado, se tratará de un miembro del Comité de empresa, de un delegado de personal, de un delegado sindical, de un consejero del asalariado o de otro asalariado de la empresa.

 

A defecto, de representantes del personal en la empresa al asalariado podrá le haber prestado asistencia un consejero exterior, cuya lista figura sobre una lista levantada por la autoridad administrativa.

 

Para el empresario, podrá le haber prestado asistencia (si el asalariado le es también) de una persona de su elección que pertenece al personal de la empresa, o para las empresas de menos de 50 asalariados por una persona que pertenece a su sindicato de empresario o hasta por un empresario que pertenece a la misma rama.

 

 

ETAPA N°2 : EL CONVENIO DE RUPTURA CONVENCIONAL - RUPTURE CONVENTIONNELLE

 

La orden del 18 de julio de 2008 da un ejemplo de convenio. Este convenio debe contener menciones obligatorias (el importe de la indemnidad, la fecha de la ruptura, la firma de las partes con mención « lu et approuvé»).

 

 

ETAPA N°3 : PLAZO DE RETRACTACION

 

A partir de la firma del convenio de ruptura por ambas partes, cada una dispone de un derecho de retractación en el plazo de 15 días.

 

Este derecho es ejercido bajo la forma de una letra enviada por cualquier medio (una carta certificada con acuse de recibo es vivamente recomendada).

 

ETAPA N°4 : HOMOLOGACIÓN

 

Al día siguiente de finales de este plazo de retractación, el empresario o el asalariado debe enviado una demanda de homologación de este convenio al Director Departamental del Trabajo, del Empleo y del Formación Profesional del que sale el establecimiento donde es empleado el asalariado.

 

 

La administración tiene 15 días laborables para instruir la demanda. Va a verificar si el expediente esta completo luego si la demanda es válida.

 

El silencio de la administración después del plazo de 15 días vale aceptación de la homologación.

El contrato de trabajo puede ser roto desde al día siguiente del día de la notificación de la aceptación de la homologación o, en caso de silencio de la administración, después del plazo de instrucción de 15 días laborables.

 

Luego, las partes disponen de un plazo de 12 meses para actuar delante del juez de la Magistratura del Trabajo en caso de contestación.

 

Una circular de la Dirección general del Trabajo esta esperada en los próximos días para precisar el funcionamiento de este dispositivo.

 

Frédéric CHHUM

Avocat

 

 

Virginie RIBEIRO

Elève EFB

BUFETE DE ABOGADOS FREDERIC CHHUM DEDICADO AL CONSEJO Y CONTENCIOSO DE DERECHO LABORAL FRANCES E INTERNACIONAL

Desde el 17 de diciembre de 2007, Frédéric CHHUM creó su despacho epónimo de abogados, dedicado al consejo y contencioso de derecho laboral, francés e internacional, para las empresas francesas y extranjeras, así como para los asalariados, ejecutivos y directores.

 

PRESENTACIÓN

Frédéric CHHUM es un abogado (Avocat) experimentado en derecho laboral francés e internacional tanto en consejo como en contencioso.

Frédéric CHHUM es un abogado (Avocat) inscrito en el colegio de abogados de París desde el 1997.

Antes de crear su propio bufete, Frédéric CHHUM  colaboró sucesivamente en varios despacho de abogados dedicado al derecho de negocios en París (particularmente Deprez Dian Guignot en 2000 y 2007).

Es titular de un DEA de Derecho Laboral (París I) y de una Maestría en Derecho de los negocios (París I); es bilingue inglés (cambridge certificate of proficiency in English 1996).

 

SECTORES DE ACTIVIDAD: DERECHO LABORAL FRANCÉS E INTERNACIONAL (CONSEJO Y CONTENCIOSO)

Sus campos de intervención principalmente son los siguientes:

·         Partidas negociadas por asalariados y directivos ;

·         Contratos de trabajo (CDI, CDD, contrato de directivos) ;

·         Ruptura del contrato de trabajo (despidos individuales o colectivos) ; 

·         Contencioso (de la Magistratura del Trabajo, sindical, Urssaf, Assedic) ;

·         Duración de jordanas laborales (acuerdos 35 horas) ;

·         Derecho sindical (nombramiento -impugnación de nombramiento) ;

·         Reestructuraciones ;

·         Estatuto de los directivos (acumulación contrato y mandato social - acumulación mandato y paro);

·         Derecho de los asalariados, los artistas intermitentes del espectáculo;

·         Auditoría intermitentes del espectáculo;

·         Derecho de los artistas y modelos;

·         Derecho del periodismo ;

·         Contrato de trabajo internacional ;

·         Asalariado "aislado" representante de una sociedad extranjeras en Francia;

·         Acuerdos colectivos (Participación, participación en los beneficios, PEE);

·         Derecho penal del trabajo (recurso abusivo en el CDD de uso, delito de traba).

 

Frédéric CHHUM  interviene, tanto en materia de consejo (redacción de contratos, consultas jurídicas, negociaciones, etc.), como contencioso (asistencia y representación ante de las jurisdicciones de la Magistratura del Trabajo, civiles y penales).

 

SECTORES DE ACTIVIDAD

El valor añadido de Frédéric CHHUM también reside en su conocimiento perfecto de los sectores de actividad de sus clientes (empresarios, asalariados o directivos), particularmente en los sectores siguientes:

·         Medios masivos de comunicación (Radio, Televisión, Emprendidas por prensa) ;

·         Publicidad (Agencia) y Comunicación (oficina de prensa) ;

·         Producción (Medios audiovisuales, Cine, Película de Animación, Espectáculo Vivo) ;

·         Nuevas tecnologías (Internet, telefonía móvil) ; 

·         Turismo ;

·          Banco.

 

UNA RED DE CONSEJOS EXTERNOS EXPERIMENTADOS EN OTRAS RAMAS DEL DERECHO (FRANCIA Y EXTRANJERO)

PUBLICACIONES

Por otro lado, para responder a las diferentes preguntas de sus clientes en otros campos del derecho, Frédéric se apoya en una red de abogados externos experimentados de derecho corporativo, de propiedad intelectual, de derecho de la prensa y de derecho fiscal.

En 2004, Frédéric publicó « L’Intermittent du spectacle », « Les nouvelles règles après la réforme de 2003 » a la edición LexisNexis  y «Intermittents du spectacle quels sont vos droits  ? » en la edición Prat.

En 2005/2006, tuvo una crónica jurídica mensual en « Le Technicien du Film ».

Frédéric CHHUM publica regularmente artículos en EuroWatch, Légipresse y  Les Echos.

ASSOCIACIONES

Frédéric participa en la Comisión Mercados Emergentes y Nuevas Tecnologías y a la Comisión de Derecho Laboral de la Barra de París.

Es también miembro de la Cámara de comercio Franco Británica de  París.

 

Frédéric CHHUM

 

Dirección:                               4, rue Bayard

75008 Paris

Teléfono :                               +33 (0)1 42 89 24 48

Fax       :                                 +33 (0)1 42 89 55 25

 

Línea directa / Fax directo:    +33 (0)1 42 56 03 00

 

E-mail :                                   [email protected]

Sitio internet:                         www.chhum-avocats.com

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Les redevances phonographiques versées à un artiste interprète sont uniquement assujetties à CSG / CRDS.

Cass. Soc, 1^er juillet 2009, Emi Music France c/ Beausir dit « Doc Gynéco ».

 

La Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt en date du 1^er juillet 2009, que les redevances phonographiques versées à un artiste interprète ne sont pas considérées comme des salaires. Dès lors, elles ne sont pas assujetties à des cotisations sociales comme ces derniers.

 

En l’espèce, un artiste interprète avait été engagé, le 7 février 1995, par une société suivant un contrat d’enregistrement exclusif. Un nouveau contrat avait été signé le 15 novembre 2001 pour une durée minimale de 5 ans prévoyant la réalisation d’au moins 3 albums studios. Le 15 mai 2004, le salarié s’était vu notifier son licenciement pour faute grave.

 

Dans ce contexte, l’artiste interprète avait sollicité des dommages-intérêts pour rupture abusive et préjudice moral.  

 

La Cour d’appel accueille ses demandes, lui alloue des dommages et intérêts, en intégrant dans sa rémunération les redevances que l’intéressé aurait pu percevoir tout au long de son contrat. Selon les juges du fond, ces redevances constituent « la forme essentielle, étant donné le très faible montant des cachets, de la rémunération de l’artiste, c'est-à-dire de la contrepartie due pour le travail accompli pour la production de l’œuvre, peu important le fait que, du point de vue notamment des cotisations sociales, ces redevances ne soient pas assimilées à des salaires ».

 

Contrairement à la Cour d’appel, la Cour de cassation considère au visa des articles L 212-3 du Code de propriété intellectuelle et L 1243-1, L 1243-4, L 7121-3 et L 7121-8 du Code du travail que « les redevances versées à un artiste interprète, qui sont fonctions du seul produit de l’exploitation de l’enregistrement et ne sont pas considérées comme des salaires, rémunèrent les droits voisins qu’il a cédés au producteur et continuent à lui être versées après la rupture du contrat d’enregistrement ».

Ainsi, la Haute juridiction censure la décision des juges du fond quant au quantum retenu dans la mesure où « les redevances et les avances sur redevances ne pouvaient être prises en considération dans l’évaluation du montant des rémunérations qu’auraient perçues [l’artiste] jusqu’au terme du contrat de travail à durée déterminée, montant représentant le minimum des dommages-intérêts dus en application de l’article L 1234-4 du Code du travail ».

 

Il faut rappeler que l’action en paiement de ces redevances est soumise à la prescription trentenaire et non quinquennale comme les salaires (Cass.Soc, 17 mai 2006).

 

Dans cet arrêt, la solution retenue par la Cour de cassation est classique puisqu’elle reprend la distinction entre salaire et redevance telle que visée à l’article L 7121-8 du Code du travail qui dispose que « la rémunération due à l’artiste à l’occasion de la vente ou de l’exploitation de l’enregistrement de son interprétation, exécution ou présentation par l’employeur ou tout autre utilisateur n’est pas considérée comme salaire dès que la présence physique de l’artiste n’est plus requise pour exploiter cet enregistrement et que cette rémunération n’est pas fonction du salaire reçu pour la production de son interprétation, exécution ou présentation, mais est fonction du produit de la vente ou de l’exploitation de cet enregistrement  ».

 

Cet arrêt est défavorable aux artistes interprètes puisque d’une manière générale, les sociétés versent une faible rémunération aux artistes du spectacle tout en privilégiant une redevance plus importante, cette dernière n’étant pas soumise à des charges sociales mais uniquement à CSG / CRDS. Ainsi, au regard de la décision, l’artiste qui sollicite des dommages-intérêts ne se verra indemniser qu’à hauteur de son salaire pour l’exécution de sa prestation artistique souvent peu élevé.

 

 

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

 

Virginie RIBEIRO

Elève EFB

France: the end of “service agreements”(“contrats de collaboration”) for French lawyers (“avocats”)? (Court of Cassation May 14th 2009)

1)      Facts

Since July 26^th 2001, lawyer Mrs. C., was working in the French Law office “J.B” under a “service agreement” (“contrat de collaboration”). Her service agreement with “J.B” office was established for an indefinite period of time. However, at the end of October 2005, the law firm terminated it. Subsequently to this, Mrs. C., referred the matter to the “President of the Bar” (le “Bâtonnier”) and asked him to reconsider her service agreement and redefine it as a classical contract of employment.

On January 21st 2008, the Court of Appeal of Lyon, countering the arbitration judgment returned by the “Bâtonnier”, welcomed the demand of the claimant and viewed the breach of contract of Mrs. C. as a “dismissal without real and serious cause”. Subsequently, the French office of lawyer “J.B” was condemned by the Court of Appeal of Lyon to pay several sums to Mrs. C.  

Dissatisfied with this decision, the law firm claimed an appeal. In a judgment of May 14th 2009, the civil appeal division of the superior Court of Cassation rejected it, considering that the main demand of the claimant to re-qualify her service agreement in a classic contract of employment was legally justified.

2)      Solution

The Court of Cassation agreed with the Court of Appeal of Lyon in its decision; however it did not follow the same reasoning. Indeed, the superior court considered the decision returned by the Court of Lyon as partly deprived of legal basis as far as it re-qualified the contract of Mrs. C. in contract of employment while recognizing that she was able, during her 5 years spent within the office “J.B” to develop 5 private files, which means 5 personal clients. As such, the Court of Cassation reminded that “salaried lawyers” (“avocats salariés”) distinguish themselves from “liberal lawyers” (“avocats indépendants”) mainly because the first ones are not allowed to develop their own clientele.

To justify the rejection of the appeal required by the French office “J.B”, the Court of Cassation insisted on the “real conditions” of work of Mrs. C., underlying that she was not totally “free” to develop her own clientele while her service agreement was permitting it.

In this specific case, Mrs. C., who had concluded a service agreement, had been able to follow only 5 personal files in 5 years of work at “J.B” office. The Court of Cassation then considered that the “valueless” number of private files performed by the lawyer as well as the working conditions, particularly the logistic ones (the sharing of Mrs. C.’s desk with another lawyer as well as the sharing of the computing and phone tools), could hinder the technical independence which deeply characterizes and differentiates a “liberal lawyer” (“avocat indépendant”) from a “salaried one” (“avocat salarié”). As a consequence, the requalification of Mrs C.’s service agreement in contract of employment, by the Court of Appeal of Lyon, was legally justified.

3)      Legal consequences

The judgment of the first civil appeal division of the superior Court of Cassation, given on May 14th 2009, considers that the processing of a valueless number of private files for a lawyer working with a law firm under a service agreement, does not constitute - even if possessing personal clientele is banned for “salaried lawyers”- an obstacle to the qualification of this contract in contract of employment. Indeed, since it is established that the specific situation is not determined by the liberal/independent lawyer’s will and facts, but as a consequence of his or her general working conditions; then he or she can pretend to see his or her contract re-qualified as a contract of employment.

The impact of this decision is very important. The social welfare of “salaried lawyers” (“avocats salariés”) is not the same as that for “liberal/independent” ones (“avocats collaborateurs indépendants”) in France: the obligations for payment of diverse compensations and allowances for the employees, but also the direct application of labor law rules etc… could, as reported by numerous authors of doctrine, increase the number of salaried lawyers in the next few years. In the same way, it is the maintaining of the intrinsic liberal character of the profession, which is at stake…    

 

Frédéric CHHUM    Avocat à la Cour

Linda MAMAR-CHAOUCHE

Gabinetto di avvocati Frédéric CHHUM, dedicato al consiglio e al contenzioso in diritto sociale francese ed internazionale

 

Nel diciembre 2007, Frédéric CHHUM ha creato, il suo gabinetto di avvocati eponimo, dedicato principalmente, al consiglio ed al contenzioso, in diritto sociale, francese ed internazionale, per i salariati, quadri e dirigenti così come per le imprese francesi e straniere.

PRESENTAZIONE

Frédéric CHHUM è un avvocato esperto tanto in diritto sociale, francese ed internazionale, in consiglio che in contenzioso.

Frédéric CHHUM è avvocato nell’ordine degli avvocati di Parigi da 1997.

Prima di creare il suo proprio gabinetto, Frédéric ha lavorato successivamente in parecchi gabinetti di avvocati di affari parigini, particolarmente in Deprez Dian Guignot tra 2000 e 2007.

È titolare di un D.E.A di Diritto Sociale (Diploma di studi approfonditi in Diritto Sociale) e di una laurea in Diritto degli affari, (Università Parigi I). È bilingue in inglese (cambridge certificate of proficiency in English, 1996).

CAMPI DI ATTIVITÀ:  DIRITTO SOCIALE FRANCESE ED INTERNAZIONALE (CONSIGLIO E CONTENZIOSO)

I suoi campi di intervento sono principalmente i seguenti :

§  Partenze pattuite di salariati e dirigenti ;  

§  Contratti di lavoro (Contratto di Durata Indeterminata, Contratto di Durata Determinata di uso costante, contratto di dirigente...) ; 

§  Rottura del contratto di lavoro (licenziamenti individuali o collettivi) ; 

§  Contenzioso (relativo ai probiviri, penale, sindacale, Urssaf, Assedic) ; 

§  Durata del lavoro (accordi 35 ore - pachetto "  giorni") ; 

§  Diritto sindacale (designazione - contestazione di designazione) ;

§  Ristrutturazioni (applicazione dei libri 3 e 4, PSE, conseguenze sociali)

§  Stocks options, azioni gratuite ; 

§  Statuto dei dirigenti (cumulo contratto e mandato sociale  cumulo mandato e disoccupazione) ;

§  Audit sociale  ; 

§  Diritto dei salariati, artisti intermittenti dello spettacolo ; 

§  Audit artisti intermittenti dello spettacolo ; 

§  Diritto degli artisti e modelli ; 

§  Diritto dei giornalisti ; 

§  Contratto di lavoro internazionale (distacco, assegnazione, espatriato) ;

§  Salariato "  isolato"  rappresentante di una società straniera in Francia ; 

§  Accordi collettivi (Partecipazione, compartecipazione, cointeressenza, PEE) ; 

§  Diritto dei Comitati di impresa ; 

§  Diritto penale del lavoro (ricorso abusivo al Contratto di Durata Determinata di uso, reato di intralcio, reato di ostacolo).

Frédéric CHHUM interviene, tanto in materia di consiglio (redazione di contratti, consultazioni giuridiche, consulenza legale, negoziazioni, ecc.) che in materia di contenzioso (assistenza e rappresentazione davanti alle giurisdizioni dei probiviri, civili e penali).

SETTORI DI ATTIVITÀ

Il valore aggiunto del avvocato Frédéric CHHUM risiede anche nella sua perfetta conoscenza dei settori di attività dei suoi clienti (datori di lavoro, salariati o dirigenti) e particolarmente nei seguenti settori :

§  Media (Radio, Televisione, Imprese di stampa)

§  Pubblicità (Agenzia) e Comunicazione (Ufficio stampa)

§  Produzione (Audiovisivo, Cinema, Film di animazione, Spettacolo vivace)

§  Nuove tecnologie (Internet, telefonia mobile)

§  Industria Alimentare, industria pesante (Nickel)

§  Turismo

§  Banca

§  Lusso (Oreficeria/ Gioielleria)

UNA RETE DI CONSIGLIERI ESTERNI ESPERTI NEGLI ALTRI CAMPI DEL DIRITTO (IN FRANCIA E ALL’ESTERO)

Peraltro, per rispondere alle differenti domande dei suoi clienti negli altri campi del diritto, Frédéric CHHUM si appoggia su una rete di avvocati esterni esperti in diritto corporate, proprietà intellettuale, diritto della stampa e diritto fiscale.

PUBBLICAZIONI

Nel 2004, Frédéric CHHUM ha pubblicato, in francese, “L'intermittente dello spettacolo, le nuove regole dopo la riforma del 2003” agli edizioni LexisNexis ed “Intermittenti quali sono i vostri diritti ?” agli edizioni Prat.

In 2005/2006, ha tenuto una cronaca giuridica mensile in “Le Technicien du Film “(Il Tecnico del Film).

Frédéric, pubblica regolarmente degli articoli in EuroWatch, Légipresse e nel quotidiano dell'attualità economica e finanziaria francese ed internazionale Les Echos.

ASSOCIAZIONI

Frédéric partecipa ai Commissione Mercati Emergenti e Nuove Tecnologie ed alla Commissione Diritto Sociale dell’ordine degli avvocati di Parigi.

È anche membro della Camera di commercio “Franco-Britannico” a Parigi.

PER CONTATTARE IL DOTTORE FREDERIC CHHUM:  

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Standard : +(33) 01.42.89.24.48

Linea diretta : +(33) 01.42.56.03.00

Fax : +(33) 01.42.89.55.25

Sito internet : www.chhum-avocats.com

Blog: www.chhum.typepad.com

 

L’annulation d’un licenciement n’emporte pas privation rétroactive des allocations chômage (C.Cass, ch.soc, 11 mars 2009)

 

1)      Faits 

Alors qu’elle est salariée de la société Jarny glaces, aux droits de laquelle vient la société Brake France Services, Mme S. est licenciée le 21 décembre 1994. Du 1^er Février 1995 au 31 décembre 1997, Mme S. perçoit alors l’assurance chômage que lui verse l’ASSEDIC de Lorraine. En parallèle, une action en justice est menée par la salariée pour contester son licenciement et réintégrer l’entreprise (elle est salariée protégée).

Par un arrêt du 24 septembre 2001, la Cour d’Appel de Nancy a annulé le licenciement de Mme S. et a ordonné sa réintégration dans l’entreprise. A ce titre, l’employeur a été condamné à verser à la salariée le montant des salaires pour la période comprise entre son licenciement et la réintégration, sous déduction d’autres sommes perçues à d’autres titres pendant cette même période.

Dans le même temps et pour faire droit au recours pour tierce opposition formé par l’ASSEDIC de Lorraine, la Cour d’Appel de Nancy, a considéré que Mme S., devait  rembourser les sommes perçues au titre d’allocation chômage entre le moment de son licenciement et celui de sa réintégration dans l’entreprise à l’ASSEDIC.

Pour fonder son arrêt, la Cour d’Appel de Nancy a expliqué que dès lors que le licenciement de la salariée avait été jugé nul, celle-ci ne remplissait pas les conditions requises pour bénéficier de l’allocation d’assurance pendant la période comprise entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration.

La chambre sociale de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 11 mars 2009, casse cet arrêt en précisant, consécutivement au cas d’espèce, que l’annulation du licenciement n’emporte pas privation rétroactive des allocations chômage.

2)      Solution 

La Cour de Cassation, aux visas des articles 1376 du code civil ;  L.351-3, alinéa 1 du code du travail, devenu L.5422-1 ainsi que l’article 627 du code de Procédure Civile, estime que le salarié, en l’espèce Mme S., n’est pas tenu de rembourser les allocations chômage qu’elle a perçu par l’ASSEDIC pendant la période comprise entre son licenciement et sa réintégration dans l’entreprise (soit deux ans dans le cas d’espèce) aux motifs que celle-ci s’est trouvée « involontairement privée d’emploi, apte au travail et à la recherche d’un emploi » .

3)      Analyse

Par cette décision du 11 mars 2009, la chambre sociale de la Cour de Cassation affirme que la nullité du licenciement, prononcée après plusieurs mois, voire en l’espèce, après plusieurs années, n’a pas pour effet de priver rétroactivement un travailleur du droit à l’allocation d’assurance que l’ASSEDIC lui a versée pendant la période comprise entre son licenciement et sa réintégration, où il était « involontairement privé d’emploi, apte au travail et à la recherche d’emploi ». Cette décision est importante pour plusieurs raisons.

3.1)            La distinction entre conditions de la répétition de l’indu et conséquences de la nullité du licenciement

Tout d’abord, elle pose la question de la répétition à l’ASSEDIC des sommes perçues par un salarié au titre de l’assurance chômage durant la période qui court de la notification du licenciement à la décision d’annulation par le juge. Ensuite, cette décision permet d’opérer une distinction stricte entre les conditions de la répétition de l’indu à l’ASSEDIC et les conséquences de la nullité du licenciement. En effet, si la nullité du licenciement ouvre droit au salarié réintégré dans l’entreprise au versement d’une somme par son employeur d’un montant égal aux salaires qu’il aurait normalement perçus depuis la date de licenciement, déduction faite des revenus qu’il a pu percevoir au titre d’une autre activité et du revenu de remplacement qui a pu lui être servi, (cass.soc., 3 juillet 2003), il en est tout autrement dans les rapports entre salarié et ASSEDIC. Dans ce cas, la nullité du licenciement devrait priver de cause rétroactivement le versement des allocations d’assurance chômage. Telle est d’ailleurs la décision retenue (Cass.soc., 16 mai 2000) lorsque l’employeur est condamné à verser une indemnité de préavis à son salarié alors que celui-ci avait bénéficié d’allocations couvrant la période dudit préavis.  

3.2)            Les incidences de l’arrêt du 11 mars 2009 : un étonnant partage de l’indemnisation du salarié

L’arrêt du 11 mars 2009 ne suit donc pas cette même logique. En effet, en affirmant que la nullité du licenciement n’a pas pour effet de priver rétroactivement un travailleur du droit à l’allocation chômage, la Haute Instance fait peser sur l’ASSEDIC une partie de l’indemnisation du salarié. Cette décision est, d’un point de vue strictement juridique, discutable d’autant que le salarié pourrait se retourner contre son employeur, tenu, rappelons le, d’indemniser l’entier préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration. Cela étant, l’application stricte du droit pourrait aussi avoir des effets pervers, consistant à faire supporter par exemple, l’indemnisation du salarié réintégré, par la seule entreprise plusieurs années après la rupture du contrat.

3.3)            La persistance de l’article L.5422-1 du code du travail

En définitive, l’arrêt du 11 mars 2009 étend la garantie du salarié licencié en attente d’un jugement le réintégrant dans l’entreprise, de préserver les indemnités chômage qu’il a perçu pendant cette période. Il reste toujours possible néanmoins de demander la répétition de l’ASSEDIC à condition qu’il soit démontré que le salarié ne remplit plus les conditions pour percevoir des indemnités chômage ; conditions qui sont énoncées par l’article L.5422-1 du code du travail. 

Frédéric CHHUM  Avocat

Linda MAMAR-CHAOUCHE

Vers la fin de la collaboration libérale des avocats?

Vers la fin de la collaboration libérale des avocats ? (C.Cass. Civ.1^ère ch. 14 Juin 2009)

1)      Les Faits

Mme C., avocate, avait conclu avec la Selafa (société d’exercice libéral à forme anonyme) cabinet Jacques Bret, successivement un contrat de collaboration libérale à durée déterminée pour la période du 19 mars au 29 juin 2001, prolongée jusqu’au 26 Juillet 2001, puis un contrat de collaboration libérale à durée indéterminée homologué, après régularisation par le conseil de l’Ordre.

Fin Octobre 2005, la Selafa met fin au contrat de collaboration de Mme C. Cette dernière, saisit alors le bâtonnier et demande que son contrat de collaboration libérale soit requalifié en contrat de travail. Le 21 Janvier 2008, la Cour d’Appel de Lyon, infirmant la sentence arbitrale qui avait été rendue, accueille la demande de la requérante et affirme que la rupture du contrat de travail s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Selafa est alors condamnée par la Cour d'Appel de Lyon à payer diverses sommes à Mme C.  

A la suite de cette décision, la Selafa forme un pourvoi en cassation. La chambre civile de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 14 Mai 2009, le rejettera, estimant ainsi que la demande principale de la requérante de requalifier son contrat de collaboration libérale en un contrat de travail classique était tout à fait justifiée.

2)      Solution 

Dans sa décision, la Cour de Cassation ne suit pas le même raisonnement que la Cour d’Appel de Lyon. Elle considère en effet que la décision du juge d’appel a été privée de base légale dans la mesure où elle requalifie le contrat de Mme C. en contrat de travail tout en reconnaissant qu’elle a pu, au cours de ses 5 années passées au sein du cabinet Jacques Bret, développer 5 dossiers personnels. A ce titre, la Cour de Cassation rappelle qu’un avocat collaborateur salarié se distingue d’un collaborateur libéral principalement par le fait qu’il est interdit au premier de développer une clientèle propre.

Pour fonder le rejet du pourvoi, la Cour de Cassation insiste sur les conditions réelles d’exercice de l’activité de Mme C. En l’espèce, Mme C., qui avait conclu un contrat de collaboration libérale n’avait pu traiter que 5 dossiers personnels en 5 ans d’exercice chez Selafa cabinet Jacques Bret. La Cour de Cassation a alors estimé que le nombre dérisoire de dossiers propres à l’avocat ainsi que les conditions, notamment logistiques, d’exercice de ses fonctions telles que le partage d’un bureau avec un autre collaborateur mais également le partage des outils informatiques et téléphoniques, étaient de nature à entraver l’indépendance technique qui caractérise et différencie le collaborateur libéral de l’avocat salarié. En conséquence, la requalification du contrat de collaboration libérale de Mme C. en contrat de travail par la CA de Lyon était bel et bien fondée puisque « les conditions réelles » d’exercice de l’activité de Mme C. ne lui avaient effectivement pas permis de se consacrer à sa propre clientèle et que « le cabinet Bret avait manifestement omis de mettre à sa disposition les moyens matériels et humains » lui permettant de le faire.  

3)      Analyse

L’arrêt du 14 Mai 2009, de la première chambre civile de la Cour de Cassation, considère que le traitement d’un nombre dérisoire de dossiers propres à l’avocat lié à un cabinet par un contrat de collaboration libérale ne fait pas - même si la clientèle personnelle est exclusive de l’avocature salariée - obstacle à la qualification de ce contrat en contrat de travail lorsqu’il est établit que cette situation n’est pas de son fait mais relève des conditions d’exercice de son activité.

Les conséquences de cette décision sont importantes. La protection sociale de l’avocat salarié n’est pas la même que pour un collaborateur libéral : les obligations de paiement de diverses cotisations sociales et indemnités dues aux salariés, l’application directe des règles protectrices du droit du travail etc…pourraient, selon de nombreux auteurs de doctrine, entraîner un accroissement du nombre d’avocats salariés dans les prochaines années à venir et faire ainsi perdre à la profession le caractère libéral qui l’a jusqu’à présent toujours définie…

Maître Frédéric CHHUM/Linda MAMAR-CHAOUCHE