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Sociétés de production : remise en cause du crédit d’impôt cinéma en cas de non respect de la législation sociale

Mis en place par la loi de finances pour 2004 (n°2003-1311 du 30 décembre 2003, article 88), le crédit d’impôt a été créé pour favoriser la localisation des tournages de films long métrage en France.

Ce crédit d’impôt se traduit par une réduction de l’impôt sur les sociétés ou par le versement de la différence entre le montant de l’impôt sur les sociétés et celui du crédit d’impôt calculé si ce dernier est plus élevé.

Il bénéficie aux producteurs délégués, au titre des dépenses effectuées en France pour la production de films ayant accès au soutien automatique de films long métrage.

Toutefois, le bénéfice du crédit d’impôt est subordonné au respect, par les entreprises de production déléguées, de la législation sociale (CGI, art.220 sexies, I).

Le bénéfice du crédit d’impôt cinéma est plus précisément subordonné au respect, par les entreprises de production déléguées, des règles sur le CDD d’usage, auquel on ne peut recourir que dans certains secteurs d’activité définis par décret ou accord collectif de travail étendu (lorsqu’il est d’usage constant, dans ce secteur, de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois).

Les entreprises qui ont recours à des contrats de travail à durée déterminée lorsqu’il s’agit de pourvoir à des emplois qui ne sont pas directement liés à la production d’une œuvre déterminée ne pourront donc pas bénéficier du crédit d’impôt cinéma.

A titre d’exemple, un crédit d’impôt cinéma, accordé à une société de production, a été remis en cause suite à la découverte, par un agent de contrôle, du fait qu’un directeur de production qui appartenait à l’effectif permanent de l’entreprise était employé sous CDD d’usage et soumis au statut d’intermittent du spectacle.

Ainsi, il est nécessaire d’être vigilant lorsqu’il s’agit de recourir aux CDD d’usage. A défaut, la sanction sera sévère.

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

Robert Half International condamnée par le TGI de Paris à informer le CHSCT sur un cas de harcèlement moral

Maître Frédéric CHHUM est le conseil du CHSCT de Robert Half International.

Un litige opposait la société Robert Half International à son CHSCT concernant la fixation de l’ordre du jour de la réunion du CHSCT du 1^er septembre 2009.

Celui-ci a été soumis au Tribunal de Grande instance de Paris, qui a rendu une ordonnance de référé du 8 octobre 2009 (n°09/57787).

La principale opposition concernait une affaire de harcèlement moral d’un de ses salariés.

L’originalité de cette espèce résidait en ce que c’était la secrétaire du CHSCT elle-même qui était victime de ce harcèlement.

Elle a saisi, en sa qualité de secrétaire de l’Institution Représentative du Personnel, le juge des référés du Tribunal de grande instance de Paris, afin de trancher le litige ; elle a formulé les demandes suivantes :

 -         La communication de l’intégralité du rapport sur le harcèlement moral de Madame X. au CHSCT ;

-           L’information et la consultation du CHSCT sur le rapport concernant le harcèlement moral de Madame X ;

-           La tenue d’une réunion CHSCT sur l’irrégularité et la nullité de la délégation de pouvoirs du Managing Director pour présider le CHSCT.

 La société Robert Half International, quant à elle, contestait la compétence du Tribunal de grande instance au bénéfice du Conseil de Prud’hommes ; elle soulevait également le manque d’intérêt à agir de Madame X.

 

         Sur  la compétence du Tribunal de Grande Instance

Le Conseil des Prud’hommes est compétent en matière de litiges individuels relatifs au contrat de travail. Le Tribunal de Grande Instance est, lui, compétent en matière de litiges collectifs.

En l’espèce, une particularité se pose : la secrétaire du CHSCT, qui exige la communication du rapport, est elle-même la salariée harcelée moralement. La société RHI a joué sur cet élément de fait pour invoquer le défaut d’intérêt à agir de la défenderesse.

Elle estimait en effet que c’est en sa qualité de salariée et non pas de secrétaire du CHSCT que celle-ci avait agi.

Le TGI de Paris retient pour sa part que Madame X. a agi en sa qualité de secrétaire du CHSCT et que les demandes présentées entrent bien dans les attributions du CHSCT. Par conséquent, il se déclare compétent, lesdites demandes, du fait de leur nature collective, n’entrant pas dans le champ de compétence matérielle du Conseil de Prud’hommes.

Qui plus est, faute d’accord entre le Président et le Secrétaire du CHSCT pour la fixation de l’ordre du jour, il appartient au Juge des référés de résoudre la difficulté.

Il ne faisait donc aucun doute que le Juge des référés du Tribunal de grande instance de Paris était compétent.

         Sur l’information et la consultation du CHSCT sur le harcèlement moral

Madame X. a demandé à ce que « le harcèlement moral de la salariée et membre du CHSCT Madame Carole X. » soit inscrit à l’ordre du jour.

Le tribunal relève que la consultation demandée n’entre pas dans le champ des consultations obligatoires du CHSCT (article L. 4612-8 et suivants). Il n’ordonne donc qu’une information de l’instance.

Néanmoins, rappelons-le, aux termes de l’article L.4612-1, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des travailleurs de l’établissement.

Le juge a donc décidé, au regard de la mission du CHSCT, que devaient être communiquées les informations sur le contenu du rapport sur le harcèlement moral de Madame X., quand bien même la requérante, unique membre du CHSCT, s’avère être personnellement et directement concernée.

 

         Sur la contestation de la délégation de pouvoirs

En l’espèce, la requérante avait sollicité l’inscription à l’ordre du jour d’une « délibération du CHSCT pour mandater un avocat afin qu’il diligente au nom du CHSCT une procédure pour faire constater l’irrégularité et la nullité de la délégation de pouvoirs de Monsieur Y., Managing Director, pour présider le CHSCT (…) ».

Le juge estime qu’une telle précision n’est pas nécessaire.

Ainsi, dès lors qu’est examinée, par le CHSCT, la validité de la délégation de pouvoirs, celui-ci peut voter toute délibération mandatant un avocat afin de contester en justice, et ce parce que cette délibération se rattache par un lien implicite à la délégation de pouvoirs.

Téléchargement Ordonnance de référé du 8.10.2009

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

Rémunération de l’image du mannequin : redevance ou salaire ?

1.      Les faits

Dans un arrêt du 9 juillet 2009 (n°08-18794), la deuxième Chambre civile de la Cour de cassation a qualifié de salaire la contrepartie de l’exploitation commerciale de l’image d’un mannequin. Cette contrepartie prend normalement la forme d’une redevance (ou royalties) proportionnelle. Mais en l’espèce, elle a été qualifiée de salaire en raison de son caractère forfaitaire.

Des sommes avaient été versées à un mannequin au titre de rémunération secondaire pour la cession de son droit à l’image au profit de la société Chanel.

Un agent de contrôle de l’URSSAF a considéré que ces rémunérations, déterminées ici forfaitairement, devaient être qualifiées de salaire et donc être passibles des cotisations au régime général. Il a donc procédé à un redressement.

La société Chanel a saisi d’un recours la juridiction de Sécurité Sociale, soutenant que les sommes versées ne pouvaient pas être qualifiées de salaire, quand bien même elles auraient été versées de manière forfaitaire.

2.      La règle

Aux termes de l’article L.7123-6 du Code du Travail, « la rémunération due au mannequin à l'occasion de la vente ou de l'exploitation de l'enregistrement de sa présentation par l'employeur ou tout autre utilisateur n'est pas considérée comme salaire dès que la présence physique du mannequin n'est plus requise pour exploiter cet enregistrement et que cette rémunération n'est pas fonction du salaire reçu pour la production de sa présentation, mais est fonction du produit de la vente ou de l'exploitation de l'enregistrement ».

Ceci signifie donc qu’une distinction doit être opérée entre :

-          La rémunération de prestations nécessitant la présence physique du mannequin. Elle est toujours qualifiée de salaire, et donc soumise au régime général des cotisations sociales ;

-          La rémunération versée au mannequin en contrepartie de l’exploitation de l’enregistrement de sa prestation. Celle-ci n’est pas considérée comme un salaire à la double condition que la présence physique du mannequin ne soit plus requise pour exploiter l’enregistrement réalisé et que la rémunération ne soit pas fonction du salaire perçu mais exclusivement du produit de la vente ou de l’exploitation de l’enregistrement. Dans ce cas, ces royalties sont uniquement soumis à CSG/CRDS..

 

Parfois, l’application de cette règle n’est pas évidente, comme ce fût le cas dans l’arrêt de la Deuxième Chambre Civile de la Cour de cassation.

3.      L’arrêt

En l’espèce, le contrat entre Chanel et Mme Carole Bouquet prévoyait la cession par celle-ci du droit d’exploiter son image dans le monde entier, moyennant le versement d’une rémunération forfaitaire. C’est en raison de ce versement, déterminé forfaitairement, que l’agent de contrôle avait estimé qu’il s’agissait d’un salaire, approuvé en ce sens par les juges du fond.

La société Chanel s’est pourvue en cassation, arguant que le contrat conclu avec la cliente convenait qu’une contrepartie forfaitaire serait versée en raison de l’impossibilité à quantifier les retombées économiques des apparitions de son égérie dans les médias.

La Deuxième Chambre civile de la Cour de cassation rejette le pourvoi et interprète strictement l’article L.7123-6 du Code du travail. Elle exige que la rémunération secondaire à verser au mannequin soit aléatoire dans son montant et qu’elle soit déterminée en fonction du produit réalisé de la vente ou de l’exploitation de l’enregistrement. Ainsi, bien qu’en principe la contrepartie de l’exploitation commerciale de l’image se fait sous forme de redevance, la Cour qualifie celle-ci de salaire lorsqu’elle est revêt un caractère forfaitaire.

Dès  lors, les rédacteurs de contrats de mannequins doivent être vigilants dans la rédaction des clauses de cession de droit à l’image. En effet, si la convention de celle-ci est forfaitaire, elle doit être soumise à charges sociales.

 

Frédéric CHHUM – avocat

Marie LESIEUR – juriste de droit social

La résiliation judiciaire d’un salarié protégé

 

Cass. soc., 4 mars 2009, n°07-45344

 

La Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 4 mars 2009, que lorsqu’une demande de résiliation judiciaire est accueillie, le salarié protégé a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de la protection en cours au jour de la demande.

En l’espèce, un salarié a été engagé en qualité de chauffeur livreur le 23 août 1991 par la société S.. relevant de la convention collective de la meunerie, le 1^er janvier 2005, la société a fusionné avec la société T.. pour donner naissance à la société S.. T.. relevant de la convention collective des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement d’alimentation de bétail et d’oléagineux. La société T.. S.. a décidé de faire application immédiate et exclusive de cette convention aux salariés issus de la société S.. dont le contrat de travail avait été transféré au nouvel employeur. Le 28 avril 2005, le salarié a été élu délégué du personnel et le 25 mai suivant, il forme une demande en  résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Pour fixer l’indemnisation due au salarié, au titre de la violation du statut protecteur, en raison de la résiliation judicaire, la Cour d’appel avait retenu que le salarié avait été réélu délégué du personnel en cours d’instance, et qu’en conséquence, il convenait de prendre en compte la durée de la nouvelle période de protection dont il bénéficiait.

La Cour de cassation censure la Cour d’appel, mais seulement en ce que, pour déterminer l’indemnisation du salarié, l’arrêt avait pris en compte la période de protection résultant de sa réélection en qualité de délégué du personnel en cours de procédure.

La haute juridiction retient que lorsqu’une demande de résiliation judicaire est accueillie le salarié protégé n’a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu’au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de la protection en cours au jour de la demande.

 

Frédéric CHHUM

Avocat

 

Virginie RIBEIRO

Elève avocate

Le dimanche : un jour travaillé comme les autres ?

La loi du 10 août 2009 relative au repos dominical (JO 11 août 2009) réforme le travail du dimanche.

Très controversé, y compris dans les rangs de la majorité, cette loi ne remet pas en cause le principe de repos dominical, mais réaménage les dérogations administratives, tout en créant de nouvelles.

Ainsi, la loi pose principalement 4 principes :

1)      Dans les commerces de détail

Il est fait obligation aux branches couvrant des commerces ou services de détail et à ces commerces ou services eux-mêmes d’engager des négociations sur les contreparties à accorder aux salariés travaillant le dimanche. Cette obligation n’est pas codifiée et s’applique uniquement aux branches et aux commerces ou services où les salariés travaillent le dimanche en vertu d’une dérogation administrative au repos dominical (sous réserve que la branche ou l’entreprise ne soit pas déjà couverte par un tel accord)

2)      Dans les zones touristiques ou thermales

La dérogation au principe de repos dominical revêt une très large portée puisque tous les établissements de vente au détail de la zone en question peuvent bénéficier de la dérogation, y compris ceux qui ne sont pas centrés dans l’accueil du public ou la fourniture d’activités de détente ou de loisirs. De plus, la dérogation est de droit, ce qui signifie que les établissements de vente au détail peuvent automatiquement accorder le repos hebdomadaire par roulement, sans que, comme c’était le cas jusqu’à présent, il y ait à solliciter une autorisation individuelle. Désormais, la dérogation est accordée en permanence et ne se limite donc plus aux périodes d’activité touristique.

3)      Dans les périmètres d’usage de consommation exceptionnel (PUCE)

De nouvelles dérogations au principe de repos dominical sont ouvertes dans les PUCE, caractérisés par des habitudes de consommation dominicale, l’importance de la clientèle concernée et l’éloignement de celle-ci. Ces dérogations sont ouvertes dans les unités urbaines de plus de un million d’habitants, leur liste et leur périmètre étant établis par le préfet. Ce dispositif concerne Paris, Lille et Aix- Marseille.

4)      Quant aux salariés

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler le dimanche. Dans ce cas, ils percevront « une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps ». A l’inverse, les salariés refusant de travailler le dimanche dans une entreprise bénéficiant de l’autorisation ne pourront pas faire l’objet d’une sanction ou d’une mesure discriminatoire.

Enfin, pour pouvoir prétendre à la dérogation prévue par l’article L.3132- 20 du code du travail (fermeture le dimanche préjudiciable au public ou à l’établissement) ou à celle instituée par le nouvel article L. 3132-25-1 (PUCE), l’établissement doit en principe être couvert par un accord collectif relatif au travail le dimanche. Cet accord prévoit des contreparties au travail le dimanche, c'est-à-dire comporte des engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées et fixe les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical.

À défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demandera chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

Il n’en demeure pas moins que l’administration met en garde les établissements qui étaient dans l’illégalité et qui, suite à la réforme, ont désormais le droit d’ouvrir le dimanche. En effet, « la loi n’a ni pour objet, ni pour effet de valider des situations illégales au moment où elles ont été constatées. Ainsi, les jugements rendus et les sanctions prononcées pour des ouvertures illégalement constatées avant la promulgation de la loi du 10 août ne sont pas remis en question ».

 

Frédéric CHHUM

Avocat

 

Virginie RIBEIRO

Elève avocate

La modification du contrat de travail d’un salarié sous la contrainte n’est pas valable

Dans un arrêt du 7 mai 2009, la Cour d’appel de Versailles a jugé que ce n’est pas parce qu’un salarié a donné son accord à une modification de son contrat de travail que son acceptation est valable. Ainsi, s’il a agi sous la pression de son employeur, il pourra revenir sur son accord.

En l’espèce, en 2001, un constructeur automobile a promu l’un de ses salariés au poste de « chef de service promotions des ventes ». Après une réorganisation des services de l’entreprise, le salarié s'est vu proposer le poste de « chef du service organisation service ». Du point de vue du salarié, ceci était un déclassement puisqu’il n’avait plus de fonctions managériales, ne participait plus aux réunions importantes et se retrouvait avec un intermédiaire hiérarchique supplémentaire entre le président du Directoire et lui.

Toutefois, le salarié a accepté la modification en signant un avenant, en confirmant par courriel son accord et a, par conséquent, pris ses nouvelles fonctions le 1^er juin 2004.

Un an plus tard, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, estimant que ce dernier l’avait déclassé. Il a précisé que son accord un an auparavant, l’avait été fait sous la pression de son employeur puisqu’en signant son avenant à son contrat de travail, il avait émis des réserves à son consentement, en précisant qu’il avait été contraint d’accepter cette proposition au regard de sa charge familiale et surtout des pressions exercées par son employeur.

La Cour d’appel a, à l’appui d’un message électronique de l’employeur, retenu « qu’une pression était exercée sur le salarié pour obtenir sa signature ».

En conclusion, ce n’est pas parce qu’un salarié donne son accord à une modification de son contrat de travail que cette acceptation est valable. En effet, une modification du contrat de travail acceptée par un salarié sous la pression de son employeur, peut être contestée par le salarié. Donner un consentement libre et éclairé est un principe de droit civil auquel le contrat de travail n’échappe pas. Par conséquent, la prise d’acte ultérieure de la rupture du contrat de travail par le salarié a été requalifiée en un licenciement abusif.

Frédéric CHHUM             

Avocat                              

Virginie RIBEIRO

Elève avocate