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Clauses de mobilité au sein d’un groupe : attention la jurisprudence est plus contraignante

Cass.soc., 23 septembre 2009 (n° 07-44.200)

Très utilisé en pratique par les groupes de société, la clause de mobilité intra groupe est aujourd’hui source de contentieux.

La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 23 septembre 2009, s’est prononcée sur la nullité d’une clause de mobilité à l’intérieur d’un groupe.

En l’espèce, un responsable d’un service Marketing s’est vu proposer une promotion. Au regard de l’avenant la formalisant, le salarié s’engageait à accepter une mobilité dans l’ensemble des filiales de l’entreprise. Il était convenu, en cas de mobilité, qu’un nouveau contrat de travail serait établi avec la société d’accueil, son ancienneté étant reprise.

Deux ans plus tard, l’employeur sollicite que ce salarié qui était en poste à Caen, rejoigne une filiale à Strasbourg. Ce dernier refuse et se voit licencié.

La Cour d’appel avait jugé que le licenciement du salarié était justifié puisque ce dernier avait accepté par avance d’être muté dans toute société du groupe. Pour les juges du fond, il s’agissait d’un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

La Haute juridiction n’a vu pas les choses du même œil et a censuré l’arrêt de la Cour d’appel, au motif qu’est nulle « la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que la société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale ».

En l’espèce, la Cour de cassation a retenu que si un salarié peut accepter par avance un changement de lieu de travail, il ne peut accepter un éventuel changement d’employeur puisque cela constitue une modification du contrat de travail.

Cette jurisprudence doit être saluée. En effet, les groupes avaient tendance à abuser de la mobilité des salariés à l’intérieur des groupes.

Du fait de cette jurisprudence, les groupes de sociétés ont tout intérêt à revoir les clauses de mobilités prévues dans les contrats de travail pour les mettre à jour de cette nouvelle jurisprudence beaucoup plus contraignante.

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour

Virginie RIBEIRO, Elève avocate

Salariés sous forfait jours : droit à un entretien individuel annuel

La loi du 20 août 2008 a introduit l’article L. 3121-46 dans le code du travail. Aux termes de ce texte, il est prévu qu’ :

« Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité  professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».

Cela signifie que tout employeur ayant des salariés sous forfait jours doit mettre en place un entretien annuel au cours duquel seront abordés avec ces derniers les thèmes suivants : la compatibilité des objectifs avec la durée effective de travail, les éventuelles contraintes de l’activité professionnelle sur la vie personnelle, et la rémunération individuelle.

Sur ce dernier point, si le salarié dépasse largement le forfait de jours travaillés, les parties devront convenir d’une compensation financière.

Ainsi, le texte met en place une Négociation Individuelle Annuelle Obligatoire entre l’employeur et les salariés sous forfait jours.

Enfin notons que le texte ne prévoit de sanctions en cas d’absence d’entretiens.

 

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour

Virginie RIBEIRO, Elève EFB

LE DISC JOCKEY EST PRESUME SALARIE, ARTISTE DU SPECTACLE

Dans un arrêt du 14 octobre 2009 (n°08-42908), la Chambre Sociale de la Cour de cassation a considéré qu’un disc jockey (DJ) était un artiste du spectacle, soumis à une présomption de salariat, en vertu de l’article L.7121-3 du Code du travail.

 

1)      Les faits

 

En l’espèce, Monsieur X… effectuait des prestations en qualité de DJ pour la célèbre boîte de nuit « Les Bains ».

 

L’enseigne, exploitée par la société FBO dans le cadre d’un contrat de location-gérance avec la société Vima. A la société FBO a succédé la société Royal Colisée dans la location-gérance de cet établissement.

 

M.X…, qui effectuait des prestations pour la société FBO, a été engagé, à compter du 25 février 2004, par la société Royal Casino, dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel avec une période d’essai d’une durée d’un mois, renouvelable.

 

Durant la période d’essai, la société a mis fin au contrat.

 

Le 26 janvier 2004 et le 23 juin 2005, les sociétés FBO et Royal Casino ont été mises en liquidation judiciaire.

 

Monsieur X… saisit la juridiction prud’homale. Il estimait en effet être lié à la société FBO par un contrat de travail, transféré dès lors à la société Royal Casino.

 

Par conséquent, la période d’essai était illicite, et le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

En outre, il demandait à ce que soient fixées au passif de la procédure collective de la société FBO diverses créances à titre de rappel de salaire, de congés payés et d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

 

La cour d’appel rejeta sa demande, estimant qu’il n’y avait aucun contrat de travail liant la société à lui.

 

Il forma alors un pourvoi en cassation.

 

 

2)      Le Disc Jockey (DJ) est un artiste du spectacle

 

La cour d’appel rejeté la demande de Monsieur X….

 

En effet, elle a estimé que celui-ci ne bénéficiait pas du statut de DJ « résident » sur son Pass, mais seulement la simple mention de « disc jockey ». Que dès lors,  ne disposant d’une telle mention sur son Pass, son travail n’avait qu’un caractère ponctuel.

 

Par ailleurs,  l’intéressé ne présentait aucun contrat de travail écrit, aucun bulletin de salaire, ni preuve du versement d’une rémunération régulière, sous quelque forme que ce soit, impliquant un travail régulier, effectué dans le cadre d’un lien de subordination avec la Société FBO.

 

En l’espèce, la Chambre Sociale censure les juge du fond, et affirme quant à elle que tout contrat par lequel une personne s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n’exerce pas l’activité qui fait l’objet de ce contrat dans les conditions impliquant son inscription au registre du commerce.

 

La Haute juridiction reconnaît clairement (à notre connaissance pour la première fois) que le disc jockey est bien un artiste du spectacle.

 

 

3)      La nécessaire vérification des conditions d’exercice de la prestation artistique fournie

 

On retient également de cet arrêt du 14 octobre 2009 que les juges du fond se doivent de vérifier les conditions dans lesquelles l’artiste exerce son travail.

 

En effet, aux termes de l’article L.7121-3 du Code du Travail : « tout contrat par lequel une personne physique ou morale s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production, est présumé être un contrat de travail dès lors que cet artiste n’exerce pas l’activité, objet de son contrat, dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce ».

 

La Cour de cassation ayant reconnu au disc-jockey le statut d’artiste du spectacle, il dispose donc d’une présomption de salariat.

 

De ce fait, la cour aurait dû rechercher non pas s’il présentait les caractéristiques inhérentes au contrat de travail, mais s’il exerçait une activité impliquant son inscription au registre du commerce.

 

Si cela avait été le cas, et qu’il avait exercé sa prestation dans des conditions nécessitant une inscription au registre de commerce, il aurait alors été soumis au régime des travailleurs indépendants.

 

En pratique, cela peut être le cas pour des artistes animateurs, qui possèdent leur propre société de production.

 

 

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

 

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social