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HARCELEMENT MORAL : PRECISIONS DE LA COUR DE CASSATION

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

 

Diverses études montrent que le harcèlement moral s’est intensifié ces dernières années.

En effet, aujourd’hui, plus de 2 millions de salariés seraient victimes de ces pratiques, sur leur lieu de travail.

Le 10 novembre 2009, dans deux arrêts distincts, la Cour de cassation a récemment précisé le contour de la notion de harcèlement moral.

Dans le premier arrêt, la Chambre social de la Cour de cassation évoque (Cass.soc., 10 nov. 2009, n° 07-45.321) que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent constituer du harcèlement moral managérial. 

En l’espèce, il s’agissait d’un directeur d’établissement qui soumettait ses salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre–ordres dans l’intention de diviser l’équipe. En ce qui concernait Monsieur M,  le  harcèlement se traduisait par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau. Cette méthode de gestion a entrainé chez ce dernier un état très dépressif.

La Cour d’appel a retenu que ces agissements répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, elle a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser.

La Cour de cassation a confirmé l'analyse de la Cour d'appel. Elle retient dès lors que «[…] peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elle se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel […]».

Dans le second arrêt, la Chambre sociale de la Cour de cassation énonce (Cass.soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497) qu’il n’y a pas à tenir compte de l’intention de l’auteur des agissements de harcèlement moral pour que celui-ci soit constitué.

En l’espèce, une salariée saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire pour harcèlement moral.

La Cour d’appel retient que les agissements dont elle se plaignait ne pouvaient être considérés comme des agissements répétés de harcèlement moral et s’inscrivaient dans l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, tant qu’il n’était pas démontré par la salariée qu’ils relevaient d’une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l’atteindre et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

La Cour de cassation censure cette décision. Elle considère que le harcèlement moral, tel qu'il est défini par l'article L. 1152-1 du Code du travail, est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.

Ainsi, la haute juridiction retient  que « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ». 

 

Dans ces deux arrêts la Cour de cassation vient apporter des précisions non négligeables pour définir la notion de harcèlement moral.

 

Rappelons que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité résultat en ce qui concerne la sécurité et la santé des salariés, il devra prendre les mesures pour vérifier si un harcèlement (dont se prévaut un salarié)existe réellement et dans l’affirmative le faire cesser.

 

 

 

Frédéric CHHUM – Avocat

 

Virginie RIBEIRO – Elève avocate

Un salarié peut toujours bénéficier des stock-options s’il n’y a pas renoncé dans la transaction

Dans un arrêt du 8 décembre 2009, la Chambre Sociale de la Cour de cassation a considéré que, « sauf stipulation expresse contraire, les droits éventuels que le salarié peut tenir du bénéfice des options sur titre ne sont pas affectés par la transaction destinée à régler les conséquences du licenciement ».

 

Ainsi, lorsqu’une transaction, conclue entre un employeur et un salarié, ne comporte aucune disposition concernant les droits de celui-ci relatifs aux options de souscription d’action, ces droits continuent de bénéficier au salarié, dans les limites fixées par le plan de stock-options..

 

En l’espèce, le salarié avait été engagé par la société Naf Naf boutiques en qualité de directeur commercial. Ce contrat prévoyait l’attribution d’options de souscription d’action à lever, subordonnée à une cessation de fonctions, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.

 

Le salarié fut licencié, pour « divergences de vues sur la politique commerciale ».

 

Une transaction entre les parties fut signée, laquelle prévoyait de « mettre un terme définitif et sans réserve à leur désaccord », prévoyant le versement d’une indemnité « forfaitaire et définitive » au salarié qui a déclaré « renoncer à tous les droits et actions qu’il pourrait tenir du droit commun (…) et de son contrat de travail (…), chaque partie renonçant de la manière la plus expresse à formuler l’une contre l’autre la moindre réclamation à quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit ».

 

Ainsi, lorsque le salarié demanda la levée de ces options, la société estima être en droit de lui opposer son refus, en vertu de la transaction signée entre elle et le salarié.

 

Toutefois, les juges du fond firent droit à la demande du salarié. La société forma alors un pourvoi en cassation, se fondant, là encore, sur le protocole d’accord transactionnel.

 

La Cour de cassation rejeta le pourvoi et fit également droit à la demande du salarié.

 

Selon elle, le but de la transaction était de mettre fin à un différend concernant le licenciement du salarié. Que, dès lors que ladite transaction ne faisait aucune mention des droits de celui-ci relatifs aux options de souscription d’actions, ces droits n’étaient pas inclus dans la transaction. Le salarié était donc tout à fait en droit de s’en prévaloir.

 

En conclusion, cette solution doit être saluée.

 

Les parties à la transaction (employeur et salarié) doivent être vigilantes sur le contenu et la portée de celle-ci. Ce qui n’est pas inclus dans la transaction peut être contesté… A bon entendeur…

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

L’appréciation de la renonciation à une clause de non concurrence se fait à la date de l’envoi de sa lettre de notification

Lorsque l’employeur renonce à se prévaloir d’une clause de non-concurrence, le délai applicable expire le jour où la lettre notifiant cette décision a été postée par l’employeur, et non celle de la réception par le salarié, décide la Chambre Sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 25 novembre 2009 (n° 08-41219).

 

Tout contrat de travail peut comporter une clause de non-concurrence, qui interdirait au salarié, après la rupture de la relation de travail, d'exercer certaines activités professionnelles concurrentielles susceptibles de porter préjudice à l'ancien employeur.

 

Une telle clause doit toutefois être :

 

-          indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;

-          limitée dans le temps et dans l'espace ;

-         tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;

-        et comporte l'obligation, pour l'employeur, de verser au salarié une contrepartie financière.

 

Ces critères, cumulatifs, ont été posés par la Cour de cassation dans plusieurs arrêts 10 juillet 2002 (voir, par exemple, arrêt n° 00-45.135)

 

Au moment de la rupture du contrat de travail, l'employeur peut renoncer à l'application de la clause. Une telle renonciation implique qu'il n'aura pas à verser au salarié de contrepartie financière à son obligation de non-concurrence.

 

Lorsque l’employeur opte pour le choix de la renonciation, il doit respecter un certain délai. Celui-ci peut être contractuel, ou bien encore figurer dans la convention collective applicable au contrat de travail ayant prit fin.

 

En l’espèce, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. Parallèlement, il réclamait le versement de la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence.

 

La cour d’appel le débouta de sa demande. Il forma alors un pourvoi en cassation, considérant que cette somme lui était due.

 

Il estime en effet que, certes, l’employeur lui avait bien notifié son intention de renoncer à la clause, mais que la lettre l’en informant était arrivée après expiration du délai contractuel, qui était de deux semaines.

 

La Haute Juridiction a rejeté cette argumentation. Elle estime que la date à prendre en compte est celle de l’envoi de la lettre de notification par l’employeur, et non celle de la réception par le salarié.

 

La prise en compte de la date d’envoi de la lettre de renonciation est importante d’autant que ce délai de renonciation est souvent court (environ 8 à 15 jours).

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

 

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

Le recours à un expert par le CHSCT en cas de restructuration

Les conditions de recours à un expert par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail relèvent du pouvoir souverain d'appréciation du juge du fond, et peuvent s'appliquer à un projet de réorganisation entraînant une modification de la structure sociale et organisationnelle d'une entreprise,

 

Voici ce qu’énonce en substance la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 29 septembre 2009 (n°08-17023).

 

Le CHSCT bénéficie d’un certain nombre d’outils et de moyens lui permettant de mener à bien sa mission de prévention des risques professionnels et de l’amélioration des conditions de travail.

 

Parmi ces moyens, figure le recours à un expert.

 

L’article L.4614-12 du Code du travail prévoit ce recours dans deux cas :

 

-          En cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;

 

-          En cas de risque grave constaté dans l’établissement.

 

La question peut se poser, en ces temps où le stress et le suicide au travail sont des sujets particulièrement sensibles, de savoir quels sont les projets importants modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.

 

La Haute juridiction estime qu’une telle qualification relève du pouvoir souverain des juges du fond.

 

En l’espèce, une réorganisation du groupe Eiffage avait été opérée. Dans ce cadre, la société Cico, filiale de la société Forclum devait devenir un établissement de la société Forclum Île-de-France. Le CHSCT de Cico avait alors désigné un cabinet d'expertise sur ce projet de restructuration.

 

La société saisit la justice pour contester cette mission.

 

La Cour d'appel de Paris a constaté que cette restructuration devait, en plus de modifier la structure de l’entreprise,  entraîner pour une partie des salariés concernés, un transfert au sein d'une autre société qui n'applique notamment pas la même organisation du temps de travail, ni le même régime de prévoyance et de mutuelle.

Le juge d'appel a donc débouté l'employeur et validé la mission d’expertise.

 

L'employeur s’est pourvu en cassation, maintenant sa contestation de la mission.

 

La chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi.

 

Elle a relevé que les constatations du juge d'appel, tant sur la modification de la structure sociale de l'entreprise que sur les conséquences du transfert d'une partie du personnel, lui permettait, dans le cadre de son pouvoir souverain d'appréciation, de juger légitime le recours à un expert par le CHSCT.

 

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

 

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

 

La HALDE : instrument de protection de la femme enceinte discriminée

La grossesse au travail est souvent vécue par les femmes comme un moment difficile, propice aux discriminations.

 

Ainsi, nombreuses sont-elles à avoir été confrontées, en raison/du fait de leur grossesse, à un licenciement, à un non renouvellement de CDD, à une rupture de période d’essai ou bien encore, cas très fréquent, à un retour de congé maternité très « difficile » avec une perte de responsabilités voire une suppression de primes associées au salaire lors du congé maternité.

 

Rappelons que la femme enceinte bénéficie d’une protection contre toute discrimination liée à sa grossesse. Cette protection débute à partir du moment où l’employeur a eu connaissance de l’état de grossesse de sa salariée, pendant toute la durée du congé maternité et les 4 semaines suivant l’expiration de ce congé.

 

Le licenciement d’une femme enceinte nul. Seules une faute grave ou une impossibilité de  maintenir le contrat de travail de l’intéressée peut justifier un licenciement. Toutefois, il appartiendra à l’employeur de démontrer l’existence de la faute grave, mais même dans ce cas, le licenciement ne peut prendre effet ou être signifié pendant le congé de maternité.

 

Depuis sa création, en décembre 2004, la HALDE a reçu plus de 175 réclamations liées à la grossesse, dont 126 au cours de l’année 2008 (dossier de presse de la Halde, « Femmes, carrières et discriminations », mars 2009).

 

Elle a rendu, depuis 2006, une dizaine de délibération concernant la discrimination à l’emploi lié à l’état de grossesse.

 

Ainsi, la Haute Autorité a dernièrement constaté un cas de discrimination suite à une non reconduction d’un contrat de travail à durée déterminée raison de sa grossesse (n° 2009-376 du 09/11/2009).

 

De même, elle avait pu constater le licenciement abusif d’une femme qui venait, quelques jours avant la réorganisation générale de l’entreprise, d’annoncer à son employeur son état de grossesse. Conformément aux dispositions relatives à la protection de la femme enceinte, un employeur ne peut licencier une femme enceinte sauf en cas de faute grave, ce qu’avait fait l’employeur. Or en l’espèce, les griefs invoqués dans la lettre de licenciement n’étaient pas constitutifs d’une faute grave (n°2008-282 du 08/12/2008).

 

Par ailleurs, les interventions de cette autorité administrative indépendante, dans le cadre de procédures judiciaires, ont abouti à des condamnations.

 

Elles montrent la diversité des discriminations sur le lieu de travail.

 

On le voit donc, la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations est un instrument efficace de reconnaissance et de lutte contre les discriminations portées à l’encontre des femmes enceintes.

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

 

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

Le renouvellement de la période d'essai doit être accepté de façon non équivoque par le salarié

« Le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur », décide la Chambre Sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 25 novembre 2009 (n°08-43.008)

 

En l’espèce, avant la fin du préavis de trois mois du salarié, l’employeur lui avait présenté une lettre ainsi rédigée : « Je fais suite à notre entretien de ce jour et je vous confirme que nous avons décidé d’un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d’essai de trois mois ». Le salarié l’a alors contresignée.

 

Un mois plus tard (soit avant l’expiration du délai prolongé de la période d’essai), l’employeur décide de rompre la relation de travail, au motif qu’il met fin à la période d’essai.

 

Le salarié, estimant que cette rupture du contrat de travail est abusive, saisit la juridiction prud’homale, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

La cour d’appel de Colmar a relevé que le contreseing du salarié est, en l’occurrence, équivoque, et ne manifeste pas clairement son acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d’essai ; la Société a régularisé un pourvoi en cassation, qui a été rejeté.

 

La Chambre Sociale approuve la position de la cour d’appel et considère que la simple signature du salarié sur ce document ne suffisait pas à prouver l’acceptation expresse du salarié.

 

Cette position s’explique notamment par le fait que pendant la période d’essai, le salarié bénéficie d’une protection moindre, notamment en cas de licenciement.

 

Les employeurs devront donc être vigilant, et prendre la précaution d’apposer une mention qui pourrait être « Bon pour accord pour renouveler la période d’essai, lu et approuvé » sur les lettres renouvellement de périodes d’essai, afin d’éviter au maximum les risques de contestation par les salariés.

 

A défaut, la sanction est sévère.

 

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

 

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

Nouveau cas de recours aux CDD d’usage

1)    Le Décret n°2009-1443 du 24 novembre 2009 (JO du 26 novembre 2009) vient de modifier l’article D.1242-1 du Code du Travail, qui autorise désormais le recours au CDD d’usage pour les activités foraines en général ; auparavant, seules « les activités de montage et de démontage d’installation foraine » pouvaient avoir recours à de tels contrats.

 2)   Rappelons que le recours à l'utilisation de contrats successifs ne doit pas être abusif, et doit être justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi (Cass. Soc, 23 janvier 2008, n° 06-43040).

 

3)   Dans certaines professions, il est d’usage, de recourir au CDD en raison de la nature temporaire de l’emploi exercé. L’article D. 1242-1 du Code du Travail énumère strictement les 20 secteurs d'activité qui peuvent proposer des CDD d'usage, à savoir :

·         les exploitations forestières,

·         la réparation navale,

·         le déménagement,

·         l'hôtellerie et la restauration,

·         les spectacles,

·         l'action culturelle,

·         l'audiovisuel,

·         l'information,

·         la production cinématographique,

·         l'enseignement,

·         les activités d'enquête et de sondage,

·         les éditions phonographiques,

·         les centres de loisirs et de vacances,

·         l'entreposage et le stockage de la viande,

·         le sport professionnel,

·         le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger,

·         les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger,

·         les activités de main-d'oeuvre pratiquées par les associations intermédiaires et les associations de services aux personnes,

·         la recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France,

·         les activités foraines.

4)     Le CDD d’usage présente trois particularités :

 

·         Il n’est soumis à aucune durée maximale. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d’usage successifs ;

 

·         Il n’y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d’usage ;

 

·         Aucune indemnité de fin de contrat n’est due au terme du CDD d’usage.

Ce contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée (article L.1242-12 alinéa 1^er du Code du Travail).

 

5)      L’article L.1242-12 du Code du Code du Travail énumère un certain nombre de mentions obligatoires :

·         Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;

·         La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

·         La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

·         La désignation du poste de travail ;

·         L'intitulé de la convention collective applicable ;

·         La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

·         Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;

·         Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Si une de ces conditions venaient à manquer, le contrat serait, là encore, présumé conclu pour une durée indéterminée.

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

Un Code de déontologie pour les journalistes ?

Le « groupe des 10 sages », issu des états généraux de la Presse, et dirigé par Bruno FRAPPAT, a été chargé d’élaborer un projet de Code de déontologie des journalistes. 

 

Présenté le 27 octobre 2009, c’est dorénavant aux partenaires sociaux et aux professionnels qu’il appartient d’examiner, de discuter et, le cas échéant, de l’annexer à la Convention collective nationale des journalistes, s’il est approuvé.

 

Aucun code de déontologie officielle applicable à l’ensemble des journalistes n’existant à ce jour, cette intégration, réclamée depuis longtemps par les syndicats,  lui donnerait valeur légale.

 

Ce projet de code définit le métier de journaliste (dont une définition existe déjà aux articles L.7111-3 et 4 du Code du Travail), la manière dont il traître l'information et respecte le droit des personnes, ainsi que son indépendance.

 

Ce projet tombe à pic, lorsque l’intégration d’une journaliste politique de France Inter, qui intègre le cabinet d’une personnalité politique, crée quelques controverses.

 

Reste à espérer que ce code établisse un cadre clair pour la pratique et l’exercice du journalisme, et tranche la question très controversée de l’indépendance des médias, dans un contexte où les principaux médias sont contrôlés par quatre ou cinq groupes audiovisuels.

 

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

 

Marie LESIEUR, juriste en droit social

Un plan de stock-options ne peut pas prévoir la caducité des options en cas de licenciement pour faute grave.

Cour de cassation du 21 octobre 2009 (n°08-42026)

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 21 octobre 2009, s’est prononcée sur la levée de stock options dans le cadre d’un licenciement pour faute grave.

En l’espèce, Madame X a été engagée le 15 mai 1998 par la société Conso Data, devenue Acxiom France. Après son licenciement pour faute grave, elle s’est vue interdire de lever les options d’actions, au motif que le plan d’options d’achat d’actions de la société prévoyait la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave.

La Cour d’appel a retenu que le plan d’options d’achat de la société qui prévoit la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave, faisait obstacle à l’exercice de ce droit par la salariée et les juges du fond ont débouté cette dernière de sa demande en paiement au titre des stock-options.

La Cour de cassation a censuré l’arrêt de la Cour d’appel aux motifs que « la privation de la faculté de lever les options en cas de licenciement pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait être prévue par le plan de  stock options ».

Ceci est parfaitement justifié.

En effet, la Haute juridiction se fonde sur l’article L 1331-2 du code du travail qui  prohibe «  les amendes ou autres sanctions pécuniaires » et considère qu’une telle restriction revenait à faire supporter une sanction financière au salarié licencié.

Ceci signifie que les entreprises ne peuvent pas insérer une clause, dans un plan d’option d’achat d’action, prévoyant la caducité des options en cas de licenciement d’un bénéficiaire pour faute grave. Néanmoins, au regard de la jurisprudence existante, un plan de stock-options peut prévoir une condition de présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise pour pouvoir lever lesdites options.

 

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour

Virginie RIBEIRO, Elève avocate