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Cadres dirigeants : vous pouvez obtenir le paiement de vos heures supplémentaires si vous n'appartenez pas à la Direction de l'Entreprise !

Dans un arrêt du 31 janvier 2012 (n°10-24412), la Cour de cassation confirme que le recours à la notion de cadre dirigeant est limité aux salariés qui participent à la Direction de l'Entreprise.

 1) Le cadre dirigeant selon le code du travail

 L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de cadre dirigeant.

 Il exclut ces derniers du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail.

 Dans un arrêt du 31 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R),la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un attendu de principe, rappelle que : « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

 La Haute Cour a rappelé que ces critères sont cumulatifs. La Cour de cassation a précisé que « le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que l'accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant ».

 En l'espèce, les juges auraient dû vérifier si les conditions réelles d'emploi du salarié justifiaient la qualification de cadre dirigeant, avant de rejeter une demande de paiement d'une indemnité de RTT.

 2) Le Cadre Dirigeant est celui qui participe à la Direction de l'Entreprise !

 Dans l'arrêt du 31 janvier 2012, la Cour de cassation rappelle que n'est pas cadre dirigeant qui veut.

 La Cour de cassation relève que le cadre dirigeant doit participer à la Direction de l'Entreprise ; autrement dit, le cadre supérieur n'est pas nécessairement cadre dirigeant.

 La Cour de cassation considère que le Cadre Dirigeant doit Participer à la Direction de l'entreprise ; il doit Diriger !

 La notion de cadre dirigeant est limitée aux plus hauts dirigeants de l'entreprise ; à défaut, les intéressés peuvent obtenir le paiement des heures supplémentaires travaillées au-delà de 35 heures !

 A bon entendeur !

 

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48      

Ligne directe : 01 42 56 03 00      

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cadres sous forfait jours : en l'absence de convention individuelle, l'employeur doit payer l'indemnité de 6 mois pour travail dissimulé

Dans un arrêt du 28 février 2012 (n°10-27839), la Cour de cassation a retenu que l'employeur qui soumet un cadre au dispositif du forfait-jours sans avoir conclu une convention individuelle de forfait-jours doit être condamné à verser l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (C. trav. art. L. 8223-1).

 1) Conditions pour recourir au forfait jours

 Rappelons que la mise en place d'un forfait-jours nécessite :

 - un accord collectif autorisant le recours au dispositif (C. trav. art. L. 3121-39), et garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ;

 - une convention individuelle constatant l'accord du salarié (C. trav. art. L. 3121-40). Sur ce dernier point, « est insuffisant le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord collectif » (Cass. soc. 31 janvier 2012, n°10-17.593).

 A défaut de convention individuelle, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires qu'il a effectuées (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107).

 2) A défaut de convention de forfait jours, le salarié peut aussi obtenir l'indemnité forfaitaire de 6 mois pour travail dissimulé

 En outre, l'article L. 8221-5 du Code du travail exige la démonstration de l'élément intentionnel de l'employeur pour retenir l'infraction de travail dissimulé.

 Il exclut la dissimulation d'emploi salarié lorsque le défaut de mention des heures supplémentaires sur le bulletin de salaire résulte d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, ce qui est le cas de l'accord collectif autorisant le recours au dispositif.

 Dans l'arrêt du 28 février 2012, l'employeur invoquait le fait que la preuve de l'élément intentionnel nécessaire à la caractérisation de l'infraction (Cass. soc. 24 mars 2004, n°01-43.875) n'était pas rapportée en l'espèce.

 La Cour de cassation ne suivra pas le même raisonnement. En effet, les juges retiennent que le seul fait d'appliquer le forfait jours au salarié sans lui faire signer la convention individuelle et de ne pas lui payer ses heures supplémentaires, suffit à caractériser l'élément intentionnel de l'infraction de travail dissimulé.

 En l'occurrence, le salarié qui a établi qu'il travaillait au-delà de la durée légale du travail a ainsi pu obtenir une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (soit 17 292 € en l'espèce). Il faut préciser que cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement déjà perçue.

 La jurisprudence retient en effet l'indemnité qui se révèle être la plus favorable au salarié (Cass. soc. 12 janvier 2006, n°04-42.190).

 Par cet arrêt, la Chambre sociale renforce donc les sanctions liées au non-respect des conditions d'instauration des forfait-jours, dans la lignée des arrêts sur le droit à la santé et au repos, droit constitutionnellement garanti.

 En conclusion :

 - Pour les salariés : en l'absence de convention individuelle de forfait jours, ils peuvent réclamer le paiement des heures supplémentaires et l'indemnité forfaitaire de 6 mois pour travail dissimulé ;

 - Pour les entreprises : elles doivent au plus vite régulariser des conventions de forfait jours écrites, si celles-ci ont été oubliées dans les contrats de travail.

 Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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cadres sous forfait jours : en l'absence de convention individuelle, l'employeur doit payer l'indemnité de 6 mois pour travail dissimulé

Dans un arrêt du 28 février 2012 (n°10-27839), la Cour de cassation a retenu que l'employeur qui soumet un cadre au dispositif du forfait-jours sans avoir conclu une convention individuelle de forfait-jours doit être condamné à verser l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (C. trav. art. L. 8223-1).

 1) Conditions pour recourir au forfait jours

 Rappelons que la mise en place d'un forfait-jours nécessite :

 - un accord collectif autorisant le recours au dispositif (C. trav. art. L. 3121-39), et garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ;

 - une convention individuelle constatant l'accord du salarié (C. trav. art. L. 3121-40). Sur ce dernier point, « est insuffisant le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord collectif » (Cass. soc. 31 janvier 2012, n°10-17.593).

 A défaut de convention individuelle, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires qu'il a effectuées (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107).

 2) A défaut de convention de forfait jours, le salarié peut aussi obtenir l'indemnité forfaitaire de 6 mois pour travail dissimulé

 En outre, l'article L. 8221-5 du Code du travail exige la démonstration de l'élément intentionnel de l'employeur pour retenir l'infraction de travail dissimulé.

 Il exclut la dissimulation d'emploi salarié lorsque le défaut de mention des heures supplémentaires sur le bulletin de salaire résulte d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, ce qui est le cas de l'accord collectif autorisant le recours au dispositif.

 Dans l'arrêt du 28 février 2012, l'employeur invoquait le fait que la preuve de l'élément intentionnel nécessaire à la caractérisation de l'infraction (Cass. soc. 24 mars 2004, n°01-43.875) n'était pas rapportée en l'espèce.

 La Cour de cassation ne suivra pas le même raisonnement. En effet, les juges retiennent que le seul fait d'appliquer le forfait jours au salarié sans lui faire signer la convention individuelle et de ne pas lui payer ses heures supplémentaires, suffit à caractériser l'élément intentionnel de l'infraction de travail dissimulé.

 En l'occurrence, le salarié qui a établi qu'il travaillait au-delà de la durée légale du travail a ainsi pu obtenir une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (soit 17 292 € en l'espèce). Il faut préciser que cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement déjà perçue.

 La jurisprudence retient en effet l'indemnité qui se révèle être la plus favorable au salarié (Cass. soc. 12 janvier 2006, n°04-42.190).

 Par cet arrêt, la Chambre sociale renforce donc les sanctions liées au non-respect des conditions d'instauration des forfait-jours, dans la lignée des arrêts sur le droit à la santé et au repos, droit constitutionnellement garanti.

 En conclusion :

 - Pour les salariés : en l'absence de convention individuelle de forfait jours, ils peuvent réclamer le paiement des heures supplémentaires et l'indemnité forfaitaire de 6 mois pour travail dissimulé ;

 - Pour les entreprises : elles doivent au plus vite régulariser des conventions de forfait jours écrites, si celles-ci ont été oubliées dans les contrats de travail.

 Frédéric CHHUM

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De la députation à l'avocat, il n'y a qu'un pas !

A la veille des élections présidentielles, l'actuel Premier Ministre, François Fillon, vient de transmettre - pour avis - au Conseil d'Etat, un projet de décret permettant aux ministres, secrétaires d'Etat, députés et sénateurs de se reconvertir comme avocats sans avoir à passer le moindre examen.

 Son article 5 prévoit en effet que « les personnes justifiant de huit ans au moins d'exercice de responsabilités publiques les faisant directement participer à l'élaboration de la loi sont dispensés de la formation théorique et pratique et du certificat d'aptitude à la profession d'avocat ».

S'inscrire au barreau était devenu, depuis quelques années, très en vogue parmi les élus, et ce de tous bords politiques confondus.

Cependant, des contrôles trop tatillons avaient amené certains à revoir leurs ambitions, et à aller chercher ailleurs leurs compléments de salaire (tel que l'ancien ministre Dominique Bussereau, désormais contraint de donner des cours à Sciences Po).

C'est désormais sans aucune restriction que les membres du gouvernement et du Parlement pourront porter la robe, malgré les réserves émises par le Conseil National des Barreaux.

Les candidats n'auront qu'à se fendre de quelques heures de « formation déontologique », assortie d'aucun examen, ni d'aucun contrôle des connaissances.

Une belle assurance pour ces élus, quand la politique ne voudra plus d'eux.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Camille COLOMBO

Juriste en Droit Social

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Droit du travail et présidentielle 2012, what's the story ?

Droit du travail et présidentielle 2012, what's the story ?

Le quinquennat de Nicolas Sarkozy a été marqué par de nombreuses réformes en droit du travail et notamment :

- la défiscalisation des heures supplémentaires (loi du 21 août 2007) ;
- la rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail (loi du 25 juin 2008) ;
- la représentativité des syndicats dans les entreprises (loi du 20 août 2008) ;
- la création du RSA (loi du 1er décembre 2008) ;
- la création de Pôle emploi qui a fusionné l’ANPE et l’Assédic (loi du 1er janvier 2009) ;
- la réforme des retraites qui porte l’âge minimum légal de départ en retraite à 62 ans (loi du 26 octobre 2010).

Dès lors, à la veille du premier tour de l’élection présidentielle, le 22 avril 2012, il faut s’interroger sur les réformes du droit du travail qui sont proposées par les candidats.

D’autant que, les Français attendent de leur futur Président, dans un contexte de crise économique, une forte implication en matière sociale.

1) Nicolas Sarkozy propose notamment :

- la sortie des 35 heures par l’ouverture de négociations sur le temps de travail, au niveau de la branche ou à défaut au niveau de l’entreprise ;

- le développement des contrats d’insertion destinés aux allocataires du RSA, sans activité, afin qu’ils travaillent 7 heures hebdomadaires, payées au SMIC ;

- l’allègement du coût du travail : les allocations familiales et l’assurance maladie seront financées par la fiscalité générale ;

- l’abaissement de l’âge d’entrée en apprentissage à 14 ans ;

- l’attribution à chacun d’un compte individuel de formation, afin qu’un salarié puisse bénéficier d’une formation tout au long de la vie, surtout lorsqu’il a une formation initiale courte ou est porteur d’un handicap.

2) Quant à François Hollande, il propose notamment :

- la mise en place d’un contrat de génération destiné à favoriser l’embauche par les entreprises, en contrat à durée indéterminée, de jeunes, accompagnés par un salarié expérimenté, maintenu dans l’emploi jusqu’à son départ à la retraite ;

- la création de 150 000 emplois d’avenir pour faciliter l’insertion des jeunes dans l’emploi et l’action des associations ;

- le droit à la retraite à taux plein à 60 ans pour ceux qui auront cotisé la totalité de leurs annuités ;

- l’augmentation du coût des licenciements collectifs pour les entreprises qui versent des dividendes ou rachètent leurs actions ;

- l’augmentation des cotisations chômage pour les entreprises qui abusent des emplois précaires ;

- la défense de l’égalité des carrières professionnelles et des rémunérations entre les femmes et les hommes. Il propose de sanctionner les entreprises, notamment par la suppression des exonérations de cotisations sociales et d’instaurer un Ministère des droits des femmes chargé de veiller à son application effective ;

- le renforcement des sanctions en cas de non-respect des 6% de travailleurs handicapés dans les entreprises ;

- la suppression de la défiscalisation des exonérations de cotisations sociales sur les heures supplémentaires, sauf pour les Très Petites Entreprises ;

- la modification de la Constitution afin qu’elle garantisse la concertation des partenaires sociaux avant l’adoption d’une loi les concernant ;

- la présence des représentants des salariés dans les conseils d’administration et dans les comités de rémunération des grandes entreprises.

Deux autres candidats proposent de nombreuses mesures en droit du travail :

3) Jean-Luc Mélenchon (Front de Gauche) propose :

- le Smic à 1700 euros bruts par mois pour 35 heures ;

- un salaire maximum dans toutes les entreprises ;

- un quota maximal d’intérimaires et de contrats à durée déterminée égal à :
5 % des effectifs dans les grandes entreprises et
10 % dans les PME ;

- la création d’un droit automatique au passage à temps plein, pour les temps partiel ;

- en cas de délocalisation ou de dépôt de bilan, l’instauration d’un droit des salariés à la reprise de leur entreprise sous forme de coopérative ;

Par ailleurs, il préconise l’application effective du droit positif en ce qui concerne :

- le CDI à temps plein comme norme du contrat de travail et l’encadrement strict du recours aux intérimaires et aux contrats à durée déterminée ;

- le respect par les entreprises de l’égalité hommes-femmes, par l’instauration de lourdes peines.

Enfin, il propose le retour au droit antérieur s’agissant :

- du droit à la retraite à 60 ans à taux plein avec la prise en compte de la pénibilité de professions particulières donnant droit à des départs anticipés ;

- de l’autorisation administrative de licenciement économique ;

- du principe de faveur en matière d’articulation des conventions collectives avec la loi et des conventions collectives entre elles ;

4) Eva Joly (Europe Ecologie, Les Verts) propose :

- la négociation sur la réduction du temps de travail, pour « aboutir » aux 32 heures ;

- l’encadrement strict des licenciements économiques motivés par la sauvegarde de la compétitivité ;

- la réduction des écarts de revenus en augmentant les minimas sociaux, le SMIC et les salaires les plus bas et en fixant un seuil pour les très hauts revenus à 30 fois le SMIC ;

- la présence des représentants des salariés dans les conseils d’administration ;

- la réparation intégrale des accidents du travail et des maladies professionnelles au lieu de la réparation forfaitaire actuelle ;

- l’instauration d’un revenu universel, inconditionnel, individuel.

Le travail avait été un thème de campagne phare en 2007 avec le « travailler plus pour gagner plus » qui avait permis à Nicolas Sarkozy de remporter la mise.

Ce thème est moins clivant en 2012 et force est de constater que pour les candidats qui peuvent l’emporter, les propositions de réforme du droit du travail sont plutôt soft.

Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour

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Une prof d'anglais obtient la requalification de sa prise d'acte en licenciement abusif (CA Paris 29/02/2012)

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée dans cette affaire.

 1) Les faits

 Une salariée avait été engagée par la société Westmill International, spécialisée dans les cours de Langue, en qualité de professeur d'anglais, à compter du 23 août 2006, par contrat à durée indéterminée intermittent.

 Son contrat lui garantissait 320 heures annuelles de travail ; le salaire horaire était de 16,50 euros bruts, soit un salaire annuel était de 5.280 euros.

 Ce CDI intermittent doit être écrit ; il doit prévoir, la qualification du salarié, les éléments de rémunérations, la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail et la répartitions de heures de travail sur ces périodes.

 La société n'a plus fourni de travail à compter de novembre 2006 et la salariée n'a plus été rémunérée depuis le 31 décembre 2006.

 A plusieurs reprises, la salariée a demandé à la société de lui fournir du travail mais ses demandes sont restées sans réponse.

 La société ne lui ayant pas fourni de travail, la salariée a été contrainte de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur le 15 septembre 2008.

 Symétriquement, la salarié a saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris afin de faire requalifier cette prise d'acte de rupture du fait des manquements de l'employeur, en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 2) L'arrêt de la Cour d'Appel du 29 février 2012

 Par jugement du 1er juillet 2009, le Conseil de Prud'hommes de Paris a condamné la société à payer à la salariée un rappel de salaire, une indemnité de préavis et une indemnité de licenciement

 La société a interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes.

 Dans un arrêt du 29 février 2012 (Pole 6-9 RG09/06635), la Cour d'appel confirme le jugement du Conseil de prud'hommes.

 La Cour d'appel relève que « l'obligation première pesant sur tout employeur est de fournir à son salarié du travail dans les limites et aux conditions contractuellement fixées, obligation d'autant plus importante qu'elle est la juste contrepartie de la rémunération attendue ».

 2.1) La société doit payer un rappel de salaire du fait de la non-fourniture de travail

 La Cour d'appel relève que :

 - « la salariée s'était toujours tenue à la disposition de la société ;

 - la salariée n'avait plus été payée depuis janvier 2007 et ses heures travaillées avaient progressivement diminuées ;

 - la société n'établissait pas que la salarié avait refusé du travail ».

 La Cour d'appel condamne la société à un rappel de salaire de 7.182 euros bruts entre août 2006 et le 15 septembre 2008 (date de prise d'acte de rupture) ainsi que les congés payés afférents.

 2.2) La prise d'acte est requalifiée en licenciement abusif

 La Cour relève que la non fourniture de travail est « un manquement d'une gravité suffisante, pour avoir justifié la prise d'acte par salariée de la rupture de son contrat de travail du 15 février 2008 ».

 Du fait de la requalification de la prise d'acte en licenciement abusif, la salariée obtient de la Cour d'appel :

 - une indemnité compensatrice de préavis de 1.833 euros ainsi que les congés payés afférents ;

- une indemnité de licenciement de 376 euros ;

- des dommages intérêts pour licenciement abusif à hauteur de 6.000 euros ;

- une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du CPC.

 En conclusion, cet arrêt de la Cour d'appel de Paris illustre le fait que l'employeur doit fournir à son salarié le travail convenu, faute de quoi il s'expose à payer un rappel de salaire et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

 

 Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Une prof d'anglais la requalification de sa prise d'acte en licenciement abusif (CA Paris 29/02/2012)

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée dans cette affaire.

 1) Les faits

 Une salariée avait été engagée par la société Westmill International, spécialisée dans les cours de Langue, en qualité de professeur d'anglais, à compter du 23 août 2006, par contrat à durée indéterminée intermittent.

 Son contrat lui garantissait 320 heures annuelles de travail ; le salaire horaire était de 16,50 euros bruts, soit un salaire annuel était de 5.280 euros.

 Ce CDI intermittent doit être écrit ; il doit prévoir, la qualification du salarié, les éléments de rémunérations, la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail et la répartitions de heures de travail sur ces périodes.

 La société n'a plus fourni de travail à compter de novembre 2006 et la salariée n'a plus été rémunérée depuis le 31 décembre 2006.

 A plusieurs reprises, la salariée a demandé à la société de lui fournir du travail mais ses demandes sont restées sans réponse.

 La société ne lui ayant pas fourni de travail, la salariée a été contrainte de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur le 15 septembre 2008.

 Symétriquement, la salarié a saisi le Conseil de Prud'hommes de Paris afin de faire requalifier cette prise d'acte de rupture du fait des manquements de l'employeur, en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 2) L'arrêt de la Cour d'Appel du 29 février 2012

 Par jugement du 1er juillet 2009, le Conseil de Prud'hommes de Paris a condamné la société à payer à la salariée un rappel de salaire, une indemnité de préavis et une indemnité de licenciement

 La société a interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes.

 Dans un arrêt du 29 février 2012 (Pole 6-9 RG09/06635), la Cour d'appel confirme le jugement du Conseil de prud'hommes.

 La Cour d'appel relève que « l'obligation première pesant sur tout employeur est de fournir à son salarié du travail dans les limites et aux conditions contractuellement fixées, obligation d'autant plus importante qu'elle est la juste contrepartie de la rémunération attendue ».

 2.1) La société doit payer un rappel de salaire du fait de la non-fourniture de travail

 La Cour d'appel relève que :

 - « la salariée s'était toujours tenue à la disposition de la société ;

 - la salariée n'avait plus été payée depuis janvier 2007 et ses heures travaillées avaient progressivement diminuées ;

 - la société n'établissait pas que la salarié avait refusé du travail ».

 La Cour d'appel condamne la société à un rappel de salaire de 7.182 euros bruts entre août 2006 et le 15 septembre 2008 (date de prise d'acte de rupture) ainsi que les congés payés afférents.

 2.2) La prise d'acte est requalifiée en licenciement abusif

 La Cour relève que la non fourniture de travail est « un manquement d'une gravité suffisante, pour avoir justifié la prise d'acte par salariée de la rupture de son contrat de travail du 15 février 2008 ».

 Du fait de la requalification de la prise d'acte en licenciement abusif, la salariée obtient de la Cour d'appel :

 - une indemnité compensatrice de préavis de 1.833 euros ainsi que les congés payés afférents ;

- une indemnité de licenciement de 376 euros ;

- des dommages intérêts pour licenciement abusif à hauteur de 6.000 euros ;

- une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du CPC.

 En conclusion, cet arrêt de la Cour d'appel de Paris illustre le fait que l'employeur doit fournir à son salarié le travail convenu, faute de quoi il s'expose à payer un rappel de salaire et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

 

 Frédéric CHHUM

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