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Salariés, cadres : prise d'acte ou résiliation judiciaire du contrat de travail : laquelle choisir ?

Lorsqu'un salarié reproche à son employeur des manquements à son contrat de travail (mise à l'écart, non paiement d'heures supplémentaires, non respect des minima conventionnels etc), il peut prendre l'initiative et demander au juge la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux tords excusifs de l'employeur ou prendre acte de la rupture du contrat de travail.

L'intérêt de ces 2 procédés pour le salarié, est d'obtenir du juge qu'il requalifie la rupture en licenciement abusif avec bénéfice des indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité de licenciement) et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Les effets de la résiliation judiciaire sont différends de ceux de la prise d'acte.

 Dans les deux cas, il faut un manquement suffisament grave de l'employeur.

 1) La résiliation judiciaire du contrat de travail aux tords de l'employeur

Le salarié demande au juge de prononcer la rupture du contrat de travail aux tords exclusifs de l'employeur.

Mais encore faut-il que les manquements de l'employeur soient suffisamment graves.

L'appréciation de cette gravité relevant du pouvoir souverain des juges du fond.

Est considéré comme un manquement suffisamment grave : le non-respect de l'obligation de verser le salaire, le non-respect des règles applicables en matière de surveillance médicale des travailleurs handicapés, le non paiement d'heures supplémentaires, en cas de harcèlement moral, le non respect du principe A travail égal, salaire égal, etc.

Lorsque la preuve des manquements est rapportée et que ceux-ci sont suffisamment graves, la résiliation judiciaire est alors prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse du jour où le juge la prononce.

2) La prise d'acte de rupture du contrat de travail aux tords de l'employeur

C'est un type de résiliation unilatérale du contrat de travail par le salarié, une réponse à ce qu'il considère comme un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles.

Il doit s'agir généralement de manquements suffisamment graves de l'employeur.

La prise d'acte de rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission. Si le salarié n'a pas effectué de préavis, lors de la prise d'acte, il peut être condamné à devoir à l'employeur des dommages intérêts du montant du préavis.

Le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail, mais entend imputer la responsabilité de cette rupture à l'employeur. Aucun formalisme n'est exigé ; toutefois, nous recommandons vivement de le faire par LRAR.

Le salarié ne pourra pas se rétracter de sa prise d'acte.

3) Les Différences entre la résiliation judiciaire et la prise d'acte

D'un côté, le contrat de travail est rompu immédiatement lors de la prise d'acte de rupture du contrat de travail. La prise d'acte est très risquée et périlleuse pour le salarié ; elle nécessite qu'il ait déjà retrouvé un emploi car le salarié qui prend acte ne percevra pas les allocations chômage.

De l'autre, le salarié qui résilie son contrat de travail continuera à travailler dans l'attente de la décision du juge. En revanche, le salarié qui déclenche une action en résiliation judiciaire, doit attendre la décision du juge pour savoir si le contrat de travail sera rompu ou non.

Dans les deux cas (prise d'acte ou résiliation), si elle est justifiée c'est-à-dire en cas de faute suffisamment grave de l'employeur, le salarié percevra les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

 

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directev:01.42.56.03.00

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Le forfait jours doit assurer la protection de la santé du salarié. A défaut, il est nul et le salarié a droit au paiement des heures sup!

Dans un arrêt ultra ciselé du 26 septembre 2012 (n°11-14540), la Cour de cassation considère qu'est de nul effet le forfait jours qui ne permet pas au salarié de bénéficier d'un suivi régulier de sa charge de travail.

Le salarié pourra obtenir le paiement des heures supplémentaires effectuées, sous réserve de les prouver.

1) Les faits : un salarié qui travaille de 7h15 à 20h + les week ends

Un Directeur Comptable a fait valoir ses droits à la retraite. Son activité relevait de la convention collective nationale de commerces de gros.

Il était soumis à une convention de forfait en jours.

 Le salarié « travaillait beaucoup » et qu'il « était présent dans l'entreprise entre 7 heures 15 et 20 heures » ainsi que certains week-ends et jours fériés.

 Il contestait la validité de son forfait jours et demandait à la société une indemnité pour non respect de son forfait jours.

 2) Le forfait jours privé d'effet car les conventions qui l'encadrent, ne permettent pas d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié

 2.1) La Cour de cassation se fonde sur des textes européens

La Cour de cassation a fait droit à la demande du salarié au visa du « droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles »,

Elle s'est fondée notamment sur :

- l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs ;

- la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 ;

- l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.

2.2) Le forfait jours est de nul effet car il ne permettait d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié

En l'occurrence, la Cour de cassation relève qu'au regard des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

La Cour de cassation considère que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

La Cour d'appel avait relevé que « ceci résultait moins d'une surcharge de travail à laquelle il devait faire face en raison d'un sous-effectif imputable à l'employeur que d'une dépendance, voire d'une impossibilité de l'intéressé à faire la coupure avec son travail, lequel lui tenait particulièrement à coeur ». La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel.

Les dispositions de la convention collective commerce de gros prévoyaient, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique ; par ailleurs, l'accord collectif de travail, s'agissant de l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, ne prévoyait qu'un examen trimestriel par la direction des informations communiquées sur ces points par la hiérarchie.

La Cour relève que ni les dispositions de la convention collective du commerce de gros, ni l'accord collectif d'entreprise ne garantissaient que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et, donc, permettait d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Le forfait jours est donc privé d'effet et le salarié peut obtenir le rappel de ses heures supplémentaires.

Cette décision va, une fois de plus, inciter les salariés à contester leur forfait jours et demander le paiement de leurs heures supplémentaires.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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