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Un Directeur Administratif et Financier est il cadre dirigeant ? (cass. soc. 12.12.2012)

C'est à cette question que devait répondre la Cour de cassation dans un arrêt du 12 décembre 2012 (11-20726). http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026778368&fastReqId=1485952793&fastPos=1

Madame X a été engagée en janvier 1990 par la RMF accessoires, en qualité de chef comptable sans contrat écrit. Elle a été promue aux fonctions de directeur administratif et financier.

Elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 24 octobre 2006. Elle contestait sa qualité de cadre dirigeant.

La Cour d'Appel a dit que la DAF avait le statut de cadre dirigeant et l'a déboutée de ses demandes au titre du non-respect de la législation sur la durée du travail.

La Convention collective applicable prévoyait que : « Sont cadres dirigeants : les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement, peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire et que les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci ».

La Cour d'appel a retenu Madame X. « travaillait sous la seule subordination du président de la société et qu'elle seule disposait avec ce dernier des procurations sur les comptes de la société, qu'elle représentait les différentes sociétés dans le cadre de conseils d'administration et assemblées, qu'elle exerçait effectivement la fonction de directeur administratif et financier et qu'au vu des responsabilités qui étaient les siennes, elle avait le statut de cadre dirigeant ».

La salariée a fait un pourvoi devant la Cour de cassation contre l'arrêt de la Cour d'Appel ; la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel.

La Cour de cassation « casse » l'arrêt de la Cour d'Appel aux motifs que la Cour d'Appel n'a pas «vérifié précisément si, au regard des conditions réelles d'activité et de rémunération de la salariée, celle-ci réunissait les conditions posées à l'article 1. 09 de la convention collective pour relever de la convention de forfait sans référence horaire ».

La Cour de cassation exerce donc un contrôle sur la qualité de cadre dirigeant d'un salarié ; elle vérifie donc que les Cours d'appel appliquent, tant les règles du code du travail concernant le statut de cadre dirigeant (article L. 3111-2), que les règles conventionnelles.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

 

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Employeur qui laisse perdurer un conflit entre 2 salariés = faute grave justifiant la prise d'acte de rupture du salarié

1) Rappel : la prise d'acte de rupture du contrat de travail aux tords de l'employeur

C'est un type de résiliation unilatérale du contrat de travail par le salarié, une réponse à ce qu'il considère comme un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles.

Il doit s'agir généralement de manquements suffisamment graves de l'employeur. La prise d'acte de rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission. Si le salarié n'a pas effectué de préavis, lors de la prise d'acte, il peut être condamné à devoir à l'employeur des dommages intérêts du montant du préavis.

Le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail, mais entend imputer la responsabilité de cette rupture à l'employeur. Le salarié ne pourra pas se rétracter de sa prise d'acte.

 2) L'arrêt de la Cour de cassation du 17 octobre 2012

Mme X a été engagée le 30 juillet 2001 en qualité de coordinateur approvisionnement par la société Moria.Par lettre remise à l'employeur le 26 octobre 2005, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Elle a saisi la juridiction prud'homale pour faire requalifier sa prise d'acte en licenciement abusif. Dans un arrêt du 24 mars 2011, la Cour d'appel de Versailles a déclaré fondée la prise d'acte de la salariée.

L'employeur a fait un pourvoi à l'encontre de l'arrêt de la Cour d'appel. Dans un arrêt du 17 octobre 2012 (n°11-18208), la Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026519274&fastReqId=1745613099&fastPos=1

Elle confirme que la prise d'acte du salarié doit être requalifiée en licenciement abusif ; la Cour relève que la cour d'appel, « qui n'a pas constaté que la salariée avait refusé d'exécuter à tort des tâches qui lui incombaient et qu'elle était responsable du conflit s'étant instauré avec sa responsable hiérarchique, a, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, constaté que l'employeur avait laissé perdurer un conflit sans lui apporter de solution et que ce manquement, dont elle a fait ressortir le caractère suffisamment grave, justifiait la prise d'acte de la rupture ».

En conclusion, en cas de différends entre salariés, l'employeur est tenu de régler ce différend, à défaut, cela constitue une faute suffisamment grave de la société, qui justifie la prise d'acte de rupture du salarié.

A notre sens, cet arrêt est toutefois assez sévère pour l'employeur car la Cour de cassation avait relevé que la salariée était responsable que la salariée était responsable du conflit qui l'opposait à sa hiérarchie.

Frédéric CHHUM

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Infarctus au travail d'un journaliste, Rédacteur en Chef : reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur (cass. civ. 2ème, 8.11.2012)

L'arrêt de la Cour de cassation de la 2ème chambre civile du 8 novembre 2012 (n°11-23855) est très important. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026609997&fastReqId=1675519244&fastPos=1

M. X, journaliste et rédacteur en chef, des sociétés Sedih et Sogec Europe (les employeurs), a été victime, le 4 septembre 2007, d'un infarctus du myocarde.

Le caractère professionnel de l'accident a été irrévocablement reconnu. Le journaliste a saisi une juridiction de sécurité sociale d'une action en reconnaissance de la faute inexcusable de ses employeurs. La juridiction de sécurité sociale a reconnu la faute inexcusable de l'employeur.

Les employeurs ont formé un pourvoi qui vient d'être rejeté dans un arrêt du 8 novembre 2012 (n°11-23855).

La Cour de cassation confirme la faute inexcusable dans un attendu ultra ciselé. Elle relève que :

- un employeur ne peut ignorer ou s'affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes ;

- l'accroissement du travail du journaliste est patent sur les années précédant son accident ;

- cette politique de surcharge, de pressions, " d'objectifs inatteignables " est confirmée par des attestations ;

- Les sociétés n'ont pas utilement pris la mesure des conséquences de leur objectif de réduction des coûts en terme de facteurs de risque pour la santé de leurs employés et spécifiquement du journaliste, dont la position hiérarchique le mettait dans une position délicate pour s'y opposer et dont l'absence de réaction ne peut valoir quitus de l'attitude des dirigeants de l'entreprise ;

- l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur ne peut qu'être générale et en conséquence ne peut exclure le cas, non exceptionnel, d'une réaction à la pression ressentie par le salarié ;

- le débat sur la portée exacte de la réunion du 4 septembre 2007 et les propos qui y ont été échangés est sans réel intérêt dès lors que ces propos n'ont été que le déclencheur d'une crise cardiaque générée de longue date par le stress subi par le journaliste.

Cet arrêt de la Cour de cassation invite les entreprises à prendre toutes les mesures nécessaires pour limiter le stress des salariés. Les entreprises doivent, notamment en cas de restructuration, prendre la mesure des facteurs de risques pour la santé des salariés.

Frédéric CHHUM

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Intermittent du spectacle de France Télévisions: CDD pendant 36 j/an pendant 7 ans = requalification sous CDI à temps plein ! (cass. soc. 17.10.2012)

Les CDD à temps partiel (36 jours/an) d'un intermittent du spectacle requalifiés sous CDI à temps plein Un intermittent du spectacle a travaillé en qualité de concepteur lumière pour France 2, à compter du 27 janvier 1999 jusqu'au 27 juin 2006, sous contrat à durée déterminée d'usage, pour l'Emission « Des Chiffres et Des Lettres ».

Il travaillait en moyenne 36 jours par an. Suite à son éviction, il a réclamé la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein.

Par ailleurs il réclamait sa réintégration en application de l'article L. 1224-1 du code du travail, car il avait été évincé au moment du transfert de l'émission de France 2 à France 3.

La Cour d'Appel de Paris a fait droit à ses demandes. Le 17 octobre 2012, la Cour de cassation vient de confirmer l'arrêt de la Cour d'Appel sur la requalification en CDI à temps plein (cass. soc. 17 oct.2012, n°11-10866). En revanche, elle a cassé l'arrêt concernant l'application de l'article L.1224-1 du code du travail.

1) Sur la requalification des CDD d'usage en CDI

La Cour d'Appel avait requalifié les CDD en CDI.

La Cour de cassation confirme et constate que le service de la Direction de la Photographie de l'émission « Des Chiffres et Des lettres » revêtait un caractère permanent en raison de « sa nature technique ».

Elle conclut que le poste du salarié était lié durablement à l'activité normale et permanente de l'entreprise et qu'il y avait lieu donc de requalifier les contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il faut retenir que la « nature technique » du service dans lequel le salarié travaille, peut être un critère pour déduire que son poste relevait de l'activité normale et permanente de l'entreprise et donc que le recours au CDD d'usage était abusif.

2) Sur la requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein

La Cour d'appel avait fait droit à la demande du salarié de requalification des CDD à temps partiel en CDI à temps plein, bien qu'il ne travaillait que 36 jours par an. La Cour de cassation confirme sur ce point.

Elle relève que le salarié ne pouvait jamais prévoir quand il devait travailler, son planning étant susceptible d'évoluer et d'être modifié sans respect d'un délai de prévenance. Par ailleurs, elle ajoute que s'il avait pu travailler pour d'autres employeurs, et percevoir des indemnités de chômage, il devait, dans les faits, être à la disposition de l'employeur pour répondre à ses « attentes prioritaires ».

Dès lors, le fait pour le salarié employé sous CDD à temps partiel, d'avoir d'autres employeurs et de percevoir des allocations chômage n'est pas un obstacle à une requalification en CDI à temps plein dès lors que le salarié devait être à la disposition de l'employeur pour répondre à ses « attentes prioritaires ».

3) Article L.1224-1 or not Article L. 1224-1 du code du travail ?

La Cour d'Appel avait considéré que le salarié pouvait prétendre à la poursuite de son contrat de travail en application de l'article L. 1224-1 du fait du transfert de l'émission « Des chiffres et Des lettres », en septembre 2006, de France 2 à France 3, sans que France Télévisions puisse lui opposer la rupture du 27 juin 2006, date d'arrivée du terme du dernier contrat.

La Cour de cassation considère que la rupture du 27 juin 2006 « caractérisée par la fin des relations contractuelles, à l'initiative de France 2, à l'arrivée du terme du dernier contrat à durée déterminée, requalifié en CDI », doit s'analyser en un licenciement dépourvu de cause. Elle casse l'arrêt de la Cour d'appel car celle-ci avait « constaté que la rupture était intervenue avant le transfert de l'émission « Des chiffres et Des lettres ».

L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Paris autrement composée.

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Preuve du respect des durées maxima de travail = l'employeur a la charge de la preuve

Dans un arrêt du 17 octobre 2012 (n°10-17310), la Cour de cassation a jugé que la preuve du respect des seuils et plafonds de durée du travail, prévus par le droit de l'Union européenne, incombe à l'employeur.http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026515512&fastReqId=1734657059&fastPos=2

Les normes communautaires en matière de durées maximales de travail sont les suivantes:

 - Durée quotidienne : 13 heures d'amplitude quotidienne maximum, ce qui implique un droit au repos quotidien minimal du salarié de 11 heures ;

- Durée hebdomadaire : 48 heures maximum appréciée sur 4 mois consécutifs ;

- Travail de nuit : 8 heures maximum sur une période quelconque de 24 heures ;

- Droit à une pause : dès lors que le temps de travail journalier dépasse 6 heures.

L'employeur a la charge de la preuve de ses durées de travail maxima.

Ceci doit être distingué de la preuve en matière d'heures supplémentaires où le salarié en demande doit fournir les éléments au juge ; ensuite, l'employeur fournit les siens et le juge statuera suivant les éléments qui lui sont donnés par les parties.

 

Frédéric CHHUM

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