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Une manager d'Health City obtient aux prud'hommes le paiement d'heures supplémentaires et des indemnités de rupture (CPH Paris 15.01.2013)

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée.

Dans un jugement du 15 janvier 2013 (RG 11/12332), le Conseil de prud'hommes de Paris a requalifié le licenciement pour faute grave d'une manager d'un club de sport Fitness First (Health City) en cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société à payer à la salariée un rappel d'indemnités de rupture (préavis, salaires pendant la mise à pied et indemnité conventionnelle de licenciement) ainsi que 8.000 euros à titre de rappel de paiement d'heure supplémentaire.

1) La Manager de la salle de sport obtient 8.000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires

La Manager d'un club de sport était soumise contractuellement à la durée légale de 35 heures.

Elle réclamait 16.000 euros d'heures supplémentaires non payées.

Le Conseil de prud'hommes relève que la salariée produisait :

« - d'une part, la description des heures d'ouverture de la salle de remise en forme dont elle avait la charge, soit de 8 heures à 22 heures du lundi au vendredi et de 9 heures à 19 heures les samedis et dimanches, de ses responsabilités, des effectifs du centre, de leur fonction et de leur organisation ;

- D'autre part, la production de la copie de ses agendas ».

Le Conseil de prud'hommes relève aussi que la société se contente de :

« - dénier toute valeur opérante aux éléments communiqués par son ancienne salariée ;

- Avancer que la salariée avait liberté horaire et latitude pour adapter son temps de travail aux contraintes rencontrées ;

- Dire que son planning de travail était nécessairement malléable en fonction de son activité et de celle du club dont elle avait la responsabilité (...) ».

Le Conseil relève que « la société Health City France ne produit aucunement les documents prescrits, ni d'éléments objectifs matériellement vérifiables :

- Justifiant les horaires travaillés ;

- Contredisant utilement le faisceau d'indices avancé par son ancienne salariée ».

Le Conseil de prud'hommes accorde finalement 8.000 euros d'heures supplémentaires à la salariée Manager ainsi que les congés payés afférents de 800 euros.

2) Requalification du licenciement pour faute grave en licenciement avec cause réelle et sérieuse

La salariée avait été licenciée aux motifs qu'elle avait été à l'initiative de l'organisation d'un pot de départ d'une collaboratrice et de l'absence de contrôle ou d'application de procédures internes.

La salariée considérait qu'elle n'avait commis aucune faute.

Le Conseil de prud'hommes considère qu'il s'agit d'une cause réelle et sérieuse de licenciement et non d'une faute grave.

La salariée obtient environ 10.000 euros à titre de rappel d'indemnités conventionnelles de licenciement.

Le jugement du Conseil de prud'hommes n'est pas définitif à ce jour.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe : 01.42.56.03.00

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Licenciement abusif d'une illustratrice de Fleurus Presse : licenciement sur licenciement ne vaut! (CPH Paris 31.01.2013, départage)

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée, illustratrice de bandes dessinées.

Dans un jugement du 31 janvier 2013 (RG : 10 /08945), le Conseil de prud'hommes de Paris (statuant en départage) a condamné la société Fleurus Presse à payer à l'illustratrice des dommages intérêts pour licenciement abusif (40.000 euros) et vexatoire (5.000 euros) ; le Conseil a aussi accordé à la salariée le bénéfice de la Convention collective des journalistes (avec un rappel d'indemnité conventionnelle et de prime d'ancienneté).

L'illustratrice du magazine « Je lis déjà » destiné aux jeunes enfants avait été employée initialement en qualité d'auteur à compter d'octobre 1998, puis salariée («Emploi : journaliste non permanent, Catégorie : pigiste, CCN des journalistes ») à compter du 1er janvie 2004.

Elle illustrait notamment la bande dessinée « Blabla Mic et Lola ».

La salariée avait été licenciée une première fois par un email du 15 décembre 2009 au motif que « sa publication ne correspondait pas à la ligne éditoriale que la société souhaitait donner à sa nouvelle formule », puis une seconde fois, le 31 mars 2010, pour un motif économique.

1) Illustratrice = journaliste = Convention collective des Journalistes ?

L'illustratrice réclamait la qualité de journaliste professionnelle au sens des articles L. 7111-3 et L. 7111-4 du code du travail. Le Conseil de prud'hommes a rejeté sa demande.

Toutefois, le Conseil relève notamment que « ( ...) la société Fleurus Presse lui a reconnu volontairement la qualité de journaliste professionnelle/pigiste régulière et a accepté de la faire bénéficier des dispositions de la convention collective des Journalistes même si son travail est resté le même (...)».

A cet égard, le Conseil considère qu'elle doit bénéficier de la Convention collective des Journalistes ainsi que les dispositions sur les droits d'auteur et l'accord d'entreprise sur la réexploitation des oeuvres des journalistes de Fleurus Presse.

Il faut préciser que la CCN des journalistes prévoit une prime d'ancienneté dès 5 ans d'ancienneté et que l'indemnité de licenciement est très favorable (1 mois par année d'ancienneté).

2) Licenciement sur licenciement ne vaut ! + licenciement vexatoire !

Le Conseil relève que « Dans un courriel explicite daté du 15 décembre 2009, l'employeur a notifié à la salariée sa décision de mettre fin à la publication de la bande dessinée au motif qu'elle ne correspondait pas à la ligne éditoriale qu'elle souhaitait donner à la nouvelle formule du magazine « Je Lis Déjà ». Et de fait, Fleurus Presse n'a plus fourni de travail à la salariée après la remise de ses derniers dessins en décembre 2009 et a cessé de la rémunérer, son dernier bulletin de salaire datant de novembre 2009.

Dans la mesure où la salariée travaillait régulièrement pour Fleurus Presse, celle-ci était tenue de lui fournir du travail. Or, en s'abstenant de le faire et en mettant fin, par un simple courriel, à la publication de la bande dessinée, elle a licenciée la procédure au mépris de la procédure légale. Il en résulte que son licenciement, qui a été prononcé le 15 décembre 2009, s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et que le second licenciement prononcé le 31 mars 2010, pour motif économique, c'est-à-dire pour un motif différent du premier, est inopérant, le contrat de travail étant rompu».

L'illustratrice obtient une indemnité compensatrice de 2 mois de salaire et 40.000 euros à titre dommages intérêts pour licenciement abusif. Elle obtient aussi un rappel de prime d'ancienneté des journalistes et d'indemnité conventionnelle de licenciement.

Enfin, l'illustratrice obtient aussi 5.000 euros pour licenciement dans des conditions vexatoires.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Maître Frédéric CHHUM publie un guide juridique : Les intermittents du spectacle (2ème éd. Lexisnexis, février 2013)

Dans sa seconde édition enrichie, l'ouvrage Les Intermittents du Spectacle, traite, en quatorze chapitres, de tous les aspects juridiques de l'intermittence du spectacle.

Vous y trouverez toutes les réponses à vos questions relatives au régime juridique de l'intermittence du spectacle, que vous soyez avocats, juristes, DRH, artistes, techniciens, associations ou sociétés de l'audiovisuel, du cinéma, du spectacle vivant ou de l'événementiel.

Il expose les règles relatives à l'assurance chômage du spectacle, au contrat de travail à durée déterminée d'usage, à la rémunération au cachet, aux royalties des artistes, aux congés payés du spectacle, aux cotisations sociales des artistes du spectacle, à la durée du travail, à la retraite, à la formation professionnelle continue ou encore au guichet unique du spectacle vivant.

Il traite aussi des nouvelles formes d'emploi de l'intermittence (auto-entrepreneur, portage salarial).

Enfin, il s'intéresse au régime des mineurs dans le spectacle, des artistes étrangers, des entrepreneurs de spectacles vivants et des agents artistiques après la loi du 23 juillet 2010.

Il est à jour au 1er décembre 2012 et contient de nombreuses jurisprudences inédites.

L'ouvrage « Les intermittents du spectacle » (2ème éd., 2013) est en vente sur www.lexisnexis.fr

http://boutique.lexisnexis.fr/jcshop3/421402/fiche_produit.htm?utm_source=feedburner&utm_medium=feed&utm_campaign=Feed%3A+Avocats-BoutiqueLNF+%28Avocats+-+Boutique+LexisNexis%29

Les auteurs :

Frédéric CHHUM est avocat au Barreau de Paris. Il a fondé le Cabinet d'avocats parisien Frédéric CHHUM dédié notamment à la défense des salariés.

Cet ouvrage a été rédigé en collaboration avec Camille Colombo, élève avocate au Cabinet Frédéric CHHUM.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Salariés, cadres : combien négocier sa rupture conventionnelle ?

Personne n'avait anticipé un tel succès. Ce dispositif se voulait, à l'origine, marginal. Or, il est devenu l'une des réalisations-phare du quinquennat de Nicolas Sarkozy.

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de mettre fin d'un commun accord au contrat de travail. Chacune des parties y trouve son avantage. Par exemple, l'employeur est dispensé des obligations (délais, procédures, préavis...) inhérentes au licenciement, le salarié quant à lui voit des avantages par rapport à une procédure de démission, percevra des indemnités à l'occasion de l'accord et, surtout, sera éligible au chômage.

Pourtant, cette mesure a été largement dévoyée. En effet, désormais, les entreprises convoquent souvent les salariés et leur disent : « C'est une rupture conventionnelle ou un licenciement ! ».

Des entreprises s'en servent, également, pour éviter un coûteux plan social. Ainsi, il n'est pas rare que des entreprises sollicitent cinquante ruptures conventionnelles au cours d'un même mois.

Alors, combien négocier sa rupture conventionnelle ?

I) Quel montant minimum mon employeur doit-il me verser ?

Votre employeur doit vous verser, au minimum, une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité de licenciement stipulée par la Convention collective applicable dans votre entreprise, ou à défaut, à l'indemnité légale de licenciement.

Cependant, ce montant est un minimum, et est négociable.

II) Quel montant négocier ?

Pour négocier au mieux, il faut se « benchmarker » en fonction de la somme que vous pourriez obtenir en justice en cas de licenciement abusif.

Ainsi, l'indemnité de rupture conventionnelle à négocier devra s'élever à la somme des quatre montants suivants :

1) Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis : la durée de votre préavis est prévue par la Convention collective applicable dans votre entreprise (1 à 3 mois selon que vous soyez employé ou cadre) ;

2) L'indemnité de congés payés sur préavis, égale à 10% du montant brut de votre indemnité compensatrice de préavis ;

3) Le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement (au regard de la convention collective ou de l'accord d'entreprise applicable dans votre entreprise) ou, à défaut, l'indemnité légale de licenciement (cf. ci-dessus) ;

4) Une indemnité « supra-légale » :

* Si vous avez plus de 2 ans d'ancienneté et travaillez dans une entreprise de plus de 10 salariés :

- Si vous avez entre 2 et 5 ans d'ancienneté : l'équivalent de 6 mois de salaire ;

- Si vous avez entre 5 et 10 ans d'ancienneté : l'équivalent de 12 mois de salaire ;

- Si vous avez entre 10 et 20 ans d'ancienneté : l'équivalent de 15 mois de salaire ;

- Si vous avez plus de 20 ans d'ancienneté : l'équivalent de 20 mois de salaire ;

* Si vous avez moins de 2 ans d'ancienneté et travaillez dans une entreprise de moins de 11 salariés : entre 1 et 6 mois de salaire.

Le salarié devra également obtenir le solde de ses congés payés non pris restants.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour vous, soit le douzième de votre rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois.

Enfin, il faut noter que la négociation doit se faire sur un montant en net (et non brut), l'indemnité versée dans le cadre d'une rupture conventionnelle étant soumise à CSG/CRDS.

Bien entendu, il faut recommander aux salariés, dans tous les cas, de se faire assister par un avocat.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Camille Colombo, Elève Avocate

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Intermittents du spectacle, journalistes : pourquoi il faut agir aux prud'hommes, en requalification en CDI, lorsque vous êtes encore en poste ?!

This is serious business!

Dans 8 arrêts du 6 février 2013 (N°11-11740, FP-P+B+R), la Cour de cassation vient de juger

 « qu'il résulte de l'article R. 1455-6 du code du travail que le juge des référés peut, même en l'absence de disposition l'y autorisant, ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d'une liberté fondamentale par l'employeur ; que lorsque la rupture illicite d'un contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme comme intervenue en dehors des cas prévus par l'article L.1243-1 du code du travail, fait suite à l'action en justice engagée par le salarié contre son employeur, il appartient à ce dernier d'établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice ».

 http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027052454&fastReqId=1341468650&fastPos=1

Huit salariés avaient été employés depuis plusieurs années dans le cadre d'une succession de contrats à durée déterminée. Ils ont saisi, le 18 juin 2009, la juridiction prud'homale pour voir prononcer la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.

Le 26 juin 2009, sur leur lieu de travail, un huissier a signifié à ces salariés la rupture anticipée de leur contrat pour le motif suivant : "surestimation de l'augmentation des flux d'appels clients due à une baisse plus importante que prévue du taux de réitération clients".

Estimant que cette rupture intervenait en réaction à leur action en justice, les salariés ont saisi en référé la juridiction prud'homale pour faire cesser le trouble manifestement illicite et voir ordonner leur réintégration.

La Cour de cassation vient de leur donner gain de cause.

La Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel de Nîmes (qui les avait débouté) au motif :

« qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la rupture anticipée des contrats à durée déterminée qui ne reposait sur aucun des motifs prévus par l'article L. 1243-1 du code du travail, faisait suite à l'action en justice de chacun des salariés pour obtenir la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, ce dont il résultait qu'il appartenait à l'employeur d'établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par les salariés, de leur droit d'agir en justice, la cour d'appel qui a inversé la charge de la preuve a violé les textes susvisés ».

En conclusion, si un salarié sous CDD est « licencié » suite à une demande de requalification sous CDI, il peut obtenir, en référés, sa réintégration au sein de l'entreprise.

L'employeur a la charge de la preuve d'établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice.

Cette décision incitera :

- Les salariés sous CDD à demander une intégration sous CDI ;

- Les employeurs à ne pas « licencier » les salariés sous CDD qui agissent en justice, sauf à prendre le risque de les voir revenir dans l'entreprise.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Signature d'une rupture conventionnelle lors d'un harcèlement moral = licenciement abusif ! (cass. soc. 30.01.2013)

Quelles sont les conséquences de la signature d'une rupture conventionnelle lorsque celle-ci intervient dans un contexte de harcèlement moral d'un salarié ?

La Cour de cassation vient de répondre. Cet arrêt était attendu depuis longtemps.

Madame X a été engagée par la société Copie repro le 1er octobre 2003 en qualité de secrétaire comptable ; elle a reçu le 16 mai 2008 un avertissement.

Après avoir été en arrêt de travail pour maladie du 21 mai 2008 au 4 juin 2008, puis du 21 juin 2008 au 15 septembre 2008, le médecin du travail l'a déclarée apte à la reprise de son poste de travail le 16 septembre 2008.

Le même jour, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail, qui a été homologuée par le directeur départemental du travail et de l'emploi le 6 octobre suivant ; estimant avoir été victime de harcèlement moral et contestant la rupture, la salariée a saisi la juridiction prud'homale.

L'employeur faisait grief à l'arrêt de la Cour d'Appel de Toulouse, d'avoir annulé l'acte de rupture conventionnelle du 16 septembre 2008 et d'avoir décidé que la rupture doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 L'employeur a régularisé un pourvoi devant la Cour de cassation qui vient d'être rejeté.

 Dans un arrêt du 30 janvier 2013 (n°11-22332), la Cour de cassation relève que « la cour d'appel a souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés ».http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027020996&fastReqId=1049907358&fastPos=1

En résumé :

- La rupture conventionnelle signé dans un contexte de harcèlement moral d'un salarié est nulle ;

- La rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est dommage que la Cour de cassation ne soit pas allée jusqu'au bout de la logique en prononçant la nullité de la rupture avec réintégration du salarié et rappel de salaires afférents.

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Harcèlement moral : le juge doit étudier l'ensemble des éléments produits par le salarié

Dans un arrêt du 18 décembre 2012 (n°11-22374), la Cour de cassation a rappelé que « si le salarié doit produire des éléments propres à établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence du harcèlement qu'il invoque, le juge ne peut écarter ces éléments qu'après les avoir examinés dans leur ensemble ». http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026823459&fastReqId=1152557349&fastPos=1

En l'occurrence, il s'agissait d'une sous directrice d'agence de HSBC qui avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et des dommages intérêts pour harcèlement moral, après avoir été licenciée pour inaptitude.

Dans l'espèce, la Cour de cassation relève que la Cour d'appel d'Aix en Provence, avait statué « sans examiner si les faits dont elle a constaté qu'ils étaient matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral », a violé  les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

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Salariés, Salariés, cadres = pas de forfait jours pour les "cadres intégrés" ! (cass. soc. 23.01.2013)

Peuvent être employés sous forfait-jours uniquement les cadres, qui n'entrent, ni dans la catégorie des cadres dirigeants, ni dans celle des cadres astreints à l'horaire collectif de travail, ainsi que les salariés non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail (article L 3121-43 du Code du travail).

Le forfait-jours concerne donc :

 - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail ;

 - les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Dans 6 arrêts du 23 janvier 2013 (n°11-12323), la Cour de cassation vient de rappeler ce principe.http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026986268&fastReqId=239655312&fastPos=1

Il s'agissait de salariés employés, par la Société d'exploitation des eaux et thermes d'Enghien-les-Bains, qui exploite le casino d'Enghien-les-Bains, en qualité de Membres du Comité de Direction des Machines à Sous (dits "MCD MAS").

Ces salariés contestaient leurs forfaits jours car ils se considéraient comme des cadres « intégrés » et donc hors forfait jours.

La Cour de cassation vient de leur donner raison. Au visa de l'article L. 3121-43 du code du travail, la Cour de cassation rappelle que « les salariés MCD MAS étaient intégrés dans les plannings imposant leur présence au sein des salles de jeux, ce qui était antinomique avec la notion de cadre autonome ».

Ceci a pour conséquence, que la durée de travail de ces salariés doit être recalculée à 35 heures et ils peuvent obtenir le paiement de leurs heures supplémentaires, sous réserve, d'en faire la preuve.

Par ces 6 arrêts, la Cour de cassation rappelle que le forfait jours doit être utilisé avec parcimonie, faute de quoi l'employeur s'expose à devoir payer les heures supplémentaires.

Frédéric CHHUM

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