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Eurosport (groupe TF1) condamnée pour licenciement abusif d'un 1er assistant réalisateur (CPH Boulogne Billancourt 26/07/12)

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, 1er Assistant Réalisateur, intermittent du spectacle, d'EUROSPORT (groupe TF1).      

    Dans un jugement du Conseil des Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012 (RG 12/00016), un 1er assistant Réalisateur, de la chaîne de sport Eurosport (Groupe TF1) a obtenu la condamnation de cette dernière à lui payer environ 20.000 euros correspondant à une indemnité de requalification en CDI, aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour licenciement abusif.     

1) Les faits : un Premier Assistant réalisateur est employé, sans interruption, sous CDD d'usage non signés, pendant 10 ans

    Monsieur X avait débuté sa collaboration avec Eurosport en qualité de 1er Assistant Réalisateur à compter de juillet 2001.    

    Certains des contrats de travail de Monsieur X, bien que comportant les mentions essentielles à un CDD d'usage, n'étaient pas signés.    

    La collaboration de Monsieur X avec la Chaîne Eurosport a cessé le 15 mars 2011, au terme du dernier contrat, bien que son poste ne soit pas supprimé.    

    En effet, à cette date, la Chaîne n'a plus jamais fait appel à lui.    

    Eurosport a recruté une nouvelle intermittente pour remplacer Monsieur X au poste de 1er Assistant Réalisateur.    

    Monsieur X a saisi les prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement abusif et la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein.   

 

2) Le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012  

2.1) La requalification de la relation de travail en CDI à temps partiel

    Le salarié réclamait la requalification de ses CDD en CDI à temps plein.   

    Tout contrat à durée déterminée doit être conclu et signé par les deux parties dans les deux jours suivant le début de validité du contrat.    

    L'absence de signature sur certains contrats a été analysée comme équivalant à l'absence de contrat.    

    Le Conseil des Prud'hommes en a déduit que les CDD d'usage devaient être réputés avoir été automatiquement convertis en CDI.    

    En revanche, curieusement, le Conseil des Prud'hommes a rejeté la demande de requalification en CDI à temps plein.    

    Le Conseil a jugé que « le fait que les périodes travaillées et les périodes non travaillées soient clairement établies, par Monsieur X et par la Chaîne Eurosport, constitue le cadre légal d'un temps partiel ».   

Ceci est très contestable et le salarié a interjeté appel au jugement.   

    En effet, selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.   

    Néanmoins, le salarié a obtenu une indemnité de requalification en CDI d'un mois de salaire, soit 766 euros, ainsi que 5.133 euros au titre du rappel de 13ème mois.   

 

2.2) La requalification de la rupture du 15 mars 2011 en licenciement abusif

    Enfin, le 1er Assistant Réalisateur réclamait la requalification de la rupture en licenciement abusif avec les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.   

    Il obtient aussi partiellement gain de cause ; en effet, les condamnations sont moins élevées que si la relation de travail avait été requalifiée en CDI à temps plein.   

    Puisque la collaboration avait cessé sans être encadrée légalement, à l'image d'une démission ou d'un licenciement mené dans un cadre procédural légal, et sans être justifiée, le Conseil des prud'hommes a jugé qu'elle ne reposait pas sur un motif réel et sérieux.   

    La fin de collaboration a été analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.   

    Le Conseil de prud'hommes a condamné la Chaîne Eurosport à payer au salarié :

- 2.300 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;   

- 230 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ;   

- 2.454 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;    

- 7.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;   

- 1.000 euros au titre de l'article 700 CPC.   

    Le salarié a interjeté appel du jugement.   

 

    Frédéric CHHUM    

    Avocat à la Cour    

    Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social    

    4, rue Bayard 75008 Paris    

 

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Der französische Kassationsgerichtshof entscheidet, dass der Teilnehmer einer Fernseh-Realityshow im Rahmen eines Arbeitsvertrages eingestellt werden muss

Am 3. Juni 2009 hat der französische Kassationsgerichtshof zum ersten Mal zur Rechtsnatur des Vertrages Stellung genommen, der die Teilnehmer einer Realityshow und den Produzenten der Sendung bindet.

Der Kassationsgerichtshof begründet sein Urteil auf den Dreharbeiten, um die Urteile erster Instanz und des Berufungsgerichts zu bestätigen. Somit wurde die Teilnehmerordnung einer Realityshow in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umbenannt, und der Produzent wurde zur Bezahlung einer Entschädigung verurteilt.

Dagegen hat der Kassationsgerichtshof die Verurteilung der Produktionsgesellschaft rückgängig gemacht, weil die Gesellschaft nicht vorsätzlich das Gesetz verletzt hatte.

Um die neue Qualifizierung solcher Verordnungen als Arbeitsverträge zu begründen, stellt der Kassationsgerichtshof fest, dass die Teilnehmer solcher Realityshows verpflichtet sind, an verschiedenen Aktivitäten und Besprechungen teilzunehmen, dass sie den vom Produzenten einseitig festgelegten Regeln des Programms folgen müssen, dass ihr Verhalten geleitet wird, dass ihre Weck- und Schlafzeiten durch die TV-Produktion festgelegt werden, dass die interne Regelung sie zu einer permanenten Verfügbarkeit zwingt , mit Verbot das Gelände zu verlassen und mit der Außenwelt zu kommunizieren, und dass jegliches Vergehen vertraglicher Verpflichtungen durch einen Ausschluss bestraft werden kann. Der Gerichtshof leitet davon, das Entstehen einer untergeordneten Stellung ab, die durch die Macht des Arbeitgebers gekennzeichnet ist, Befehle und Weisungen zu erteilen, ihre Vollziehung zu kontrollieren und die Pflichtverletzungen des Untergestellten zu bestrafen.

Die Produktionsgesellschaften von Realityshows werden also das Arbeitsrecht für Teilnehmer solcher TV-Sendungen anwenden müssen (Mindestlohn, Sozialabgaben, Arbeitszeit, Tarifvertrag).

 

Frédéric CHHUM / Julie SPINOLA

La Cour de cassation juge qu’un participant à une émission de téléréalité doit être engagé dans le cadre d’un contrat de travail

Le 3 juin 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée pour la première fois sur la nature du contrat liant les participants d’une émission  télévisée de type « téléréalité » et le producteur de l’émission.

Se fondant sur les conditions du tournage, la Cour de cassation a confirmé la décision des juges du fond qui avaient requalifié le « règlement participants » de l’émission « l’île de la tentation » en contrat de travail à durée indéterminée, et avaient condamné la société de production à verser des indemnités aux participants de l’émission.

En revanche, la Cour a annulé la condamnation de la société de production pour «travail dissimulé», estimant que la société n'avait pas délibérément contourné la loi.

Pour justifier la requalification de tels règlements en contrats de travail, la Cour relève que les participants avaient l’obligation de prendre part aux différentes activités et réunions, qu’ils devaient suivre les règles du programme définies unilatéralement par le producteur, qu’ils étaient orientés dans l’analyse de leur conduite, que certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production, que le règlement leur imposait une disponibilité permanente, avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l’extérieur, et stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi. Elle en déduit l’existence d’un lien de subordination, caractérisé par le pouvoir de l’employeur « de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquement du subordonné ».

Les sociétés de production d’émissions de téléréalité vont donc devoir appliquer le code du travail aux personnes qui participent à ces émissions (salaire minimum, paiement des charges sociales, durée du travail, convention collective).

Frédéric CHHUM / Julie SPINOLA

L’accès à la formation des salariés en CDD dans les entreprises de l’audiovisuel

Un accord interbranche applicable aux entreprises de l’audiovisuel a été signé le 14 décembre 2007. Il a pour but de faciliter l’accès à la formation pour les salariés sous CDD. En effet, cet accord améliore les possibilités de capitalisation et de transférabilité des heures de DIF des salariés en CDD.

Cet accord s’appliquera en 2009.

1          Champ d’application de l’accord

Il s’applique dans les entreprises de l’audiovisuel c'est-à-dire les entreprises assurant à titre principal des activités de production, de diffusion ou des prestations technique pour la radio, la télévision ou le cinéma.

En revanche, l’accord ne concerne pas les entreprises ayant pour activité la distribution cinématographique et l’exploitation des salles.

2          Salariés concernés

Pourront bénéficier des dispositions de cet accord les salariés en CDD de droit commun. Sont donc exclus les salariés intermittents du spectacle, les contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

L’accord ne s’applique pas non plus quand la relation de travail se poursuit par la conclusion d’un CDI.

3          Accès au DIF

Le Droit à

la Formation

Individuel

pourra être utilisé soit entre deux contrats de travail, soit durant le contrat de travail mais hors le temps de travail.

Pour cela, le salarié devra faire une demande auprès de l’Afdas (fond d’assurance des activités de spectacle, cinéma, audiovisuel, loisirs et publicité).

Les droits à la formation sont ouverts dès le 3^ème mois travaillés dans une ou plusieurs entreprises concernées par l’accord.

Pour les salariés en CDD à temps partiel, dès lors que leur temps de travail représente au moins 80%d’un temps plein, cela sera assimilé à du temps complet pour le calcul des heures de DIF

4          Prise en charge du CIF-CDD

Pour que le congé individuel de formation pour les salariés en CDD soit pris en charge par l’Afdas, il faut que le dernier contrat de travail précédant la demande de CIF ait été effectué dans une entreprise relevant de l’Afdas.

Pour avoir accès au CIF-CDD le salarié doit avoir travaillé :

- 24 mois, consécutifs ou non au cours des 5 dernières années ;

- dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de 12 derniers mois, le dernier contrat devant être réalisé dans une entreprise relevant de l’Afdas.

5          Financement des entreprises

Le financement de l’accès au DIF des salariés en CDD sera spécifique. Une contribution de 0,25% de la masse des salaires CDD financera le DIF CDD. Elle sera versée simultanément aux autres contributions relatives à la formation professionnelle continue, au plus tard 1^er mars de chaque année et pour la première fois en 2009.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Extension de la CCN de la Production audiovisuelle

La Convention collective de la production audiovisuelle du 13 décembre 2006 a été étendue par arrêté du 24/07/2007 publié au JO du 1er août 2007.

Elle est applicable aux contrats de travail signés à compter du 1er novembre 2007 (art. XIII.1 de la CCN). Pour les productions en cours, les conditions pratiquées pourront être maintenues jusqu'à la fin de la saison de production, dans la limite de 6 mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension (soit jusqu'au 1er février 2008).