Mon weblog

Salariés, cadres : cinq conseils pour contester votre forfait-jours et obtenir le paiement de vos heures supplémentaires !

Le forfait-jours a douze ans ; il a été institué par la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000. C'était une révolution dans la comptabilisation du temps de travail des salariés et des cadres.   

Le forfait-jours permet à l'entreprise de comptabiliser la durée du travail d'un salarié non en heures mais en jours, l'intéressé ne pouvant toutefois pas travailler plus de 218 jours par an.  

Les salariés sous forfait-jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures ; ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures ; ni même à la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures.   

Mais le forfait-jours est soumis à des contraintes légales et surtout jurisprudentielles de plus en plus lourdes. Faute pour l'employeur de les respecter, la convention de forfait-jours est nulle et de nul effet, et les salariés sous forfait-jours pourront alors demander le paiement des heures supplémentaires, travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires.   

Nous proposons de vérifier en 6 points si vous pouvez valablement (ou non) être employé sous forfait-jours. 

 

1) Conseil n°1  - Vous devez être un "cadre autonome"  

Peuvent être employés sous forfait-jours les cadres, qui n'entrent, ni dans la catégorie des cadres dirigeants, ni dans celle des cadres astreints à l'horaire collectif de travail, ainsi que les salariés non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail (article L 3121-43 du Code du travail).   

Le forfait-jours concerne donc à la fois :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions de les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

 

2) Conseil n°2 - Vous devez avoir conclu une convention individuelle écrite de forfait-jours avec votre employeur  

Le cadre sous forfait-jours doit avoir conclu, par écrit, avec son employeur, une convention de forfait-jours.  

A défaut, celui-ci n'est pas valable et le salarié pourra demander le paiement des heures supplémentaires. 

De plus, dans un arrêt du 28 février 2012 (n°10-27839), la Cour de cassation a jugé que l'employeur qui soumet un cadre au forfait-jours sans avoir conclu une convention individuelle de forfait-jours, doit être condamné à verser l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (article L 8223-1 du Code du travail).

 

3) Conseil n°3 - Un accord collectif doit autoriser votre forfait-jours  

En effet, le forfait-jours n'est applicable et valable que si :  

- Un accord collectif de branche étendu et/ou un accord collectif d'entreprise en permet la mise en oeuvre (le contrat de travail ne peut pas à lui seul suppléer l'absence d'accord d'entreprise ou de branche) ;

- Cet accord doit garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

 

4)  Conseil n° 4 -Chaque année vous devez avoir un entretien individuel avec votre employeur, sur votre charge de travail  

En effet, l'article L. 3121-46 du Code du travail prévoit que l'employeur doit tenir un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre activités professionnelle et vie personnelle et familiale ; la rémunération du salarié.   

A défaut d'entretien individuel, le forfait-jours est privé d'effet (Cass. Soc. 29 juin 2011).

 

5) Conseil n°5 - L'accord collectif autorisant votre forfait-jours doit comporter des garanties suffisantes pour le droit à la santé et au repos  

En effet, en se fondant sur le droit à la santé et aux repos des travailleurs, figurant parmi les « exigences constitutionnelles », la Cour de cassation contrôle la validité des conventions collectives encadrant les forfaits-jours.   

A titre d'exemples, la Cour de cassation a validé, dans l'arrêt du 29 juin 2011 (n° 09-71.107),  le contenu de l'accord de branche de la métallurgie du 28 juillet 1998.   

En effet, l'accord collectif de la métallurgie est très précis quant au contrôle et au suivi de la charge de temps de travail des salariés.  

En revanche, l'accord de branche de la chimie a été jugé, dans l'arrêt du 31 janvier 2012 (n° 10-19.807), insuffisamment protecteur de la santé et de la sécurité des salariés soumis au forfait en jours.  

En effet, l'accord-cadre dans l'industrie chimique est jugé elliptique. Dans son article 12, l'accord prévoit  que la convention de forfait-jours fait simplement l'objet d'un écrit, mentionne le nombre de jours travaillés à effectuer et comporte « des modalités de mise en oeuvre et de contrôle » sans préciser lesquelles.  

Par conséquent, à l'instar de la convention de branche de la métallurgie, les accords collectifs encadrant une convention de forfait-jours doivent prévoir des dispositions telles que :

- l'établissement par l'employeur d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos ;

- un suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge du salarié par le supérieur hiérarchique ;

- un entretien annuel avec le manager ;

-la garantie d'une amplitude de travail devant rester raisonnable et d'une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.  

A défaut de répondre aux prescriptions ci-dessus, votre forfait-jours est nul. Vous pouvez donc réclamer le paiement des éventuelles heures supplémentaires travaillées, dans la limite de la prescription de 5 ans.

Bien évidemment, il vous faudra prouver ces heures supplémentaires (agenda, email, système de badge,etc.).

A bon entendeur.  

Frédéric CHHUM 

Avocat à la Cour 

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social 

4, rue Bayard 75008 Paris 

 

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00 

e-mail : [email protected] 

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Cadres dirigeants : pas de compensation financière en cas de travail le dimanche et les jours fériés

La Chambre sociale de la Cour de cassation poursuit l'encadrement des dispositions légales et conventionnelles applicables aux cadres dirigeants.

Dans un arrêt du 27 juin 2012 (Cass. soc. 27 juin 2012, n°10-28.649 F-PB), la Chambre sociale a indiqué qu'en l'absence de dispositions expresses, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés, prévu par un accord collectif ne s'applique pas aux cadres dirigeants.  

L'exclusion d'une compensation financière pour travail le dimanche et les jours fériés concerne les cadres dirigeants, et exclusivement les cadres dirigeants (1).

Cela concerne tous les accords collectifs qui ne visent pas expressément les cadres dirigeants dans les destinataires des dispositions relatives aux compensations en matière de durée de travail (2). 

1) Rappel de la définition des cadres dirigeants 

a) Le CADRE DIRIGEANT selon le code du travail 

L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de cadre dirigeant.

Il exclut ces derniers du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail. 

Dans un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R),la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un attendu de principe, rappelle que :

« sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». 

Ces critères sont cumulatifs. En cas de litige, le juge devra vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné. Le fait que l'accord collectif applicable retienne la qualité de cadre dirigeant pour la fonction occupée par le salarié est sans effet à lui seul.  

b) Le CADRE DIRIGEANT est uniquement celui qui participe à la direction de l'entreprise  

Dans l'arrêt du 31 janvier 2012, la Cour de cassation a rappelé que n'est pas cadre dirigeant qui veut. La Cour de cassation relève que le cadre dirigeant doit participer à la direction de l'entreprise ; autrement dit, le cadre supérieur n'est pas nécessairement cadre dirigeant. 

La Cour de cassation considère que le Cadre Dirigeant doit participer à la direction de l'entreprise. Il doit diriger. Non, ce n'est pas une tautologie. 

La notion de cadre dirigeant est donc limitée au cercle des hauts dirigeants de l'entreprise.  

2) Pas de compensation financière pour travail le dimanche ou les jours fériés dès que ce n'est pas stipulé expressément dans la convention collective 

Principalement, la Chambre sociale rappelle le principe suivant lequel :

« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux repos et jours fériés, sauf  stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables.

Ainsi, en l'absence de dispositions expresses visant cette catégorie de cadres, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés, prévu par accord collectif, ne saurait s'appliquer aux cadres dirigeants. » 

Cadres dirigeants, il faut rechercher si votre convention collective indique expressément si vous bénéficiez (ou non) d'une compensation financière pour travail le dimanche ou les jours fériés.  

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

 

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

email : [email protected]

 

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Le Directeur des Ressources Humaines peut être un Cadre Dirigeant

Cass. soc., 3 juin 2009 (n°07-44.293)

 

Dans un arrêt en date du 3 juin 2009, la Cour de cassation confirmant l’arrêt de la Cour d’appel de Paris a jugé que le Directeur des Ressources Humaines, d’une entreprise de 2 500 salariés et membre du comité de direction, qui exerçait des responsabilités dont l’importance impliquait une grande indépendance dans l’organisation de son temps de travail, qui percevait la rémunération la plus élevée de la société après le Directeur général et qui était habilité à prendre des décisions largement autonomes, devait être considéré comme cadre dirigeant.

Par conséquent, il ne pouvait lui être payé des heures supplémentaires car en sa qualité de cadre dirigeant, il n’était pas soumis aux dispositions de la durée du travail.

 Cet arrêt reprend la définition légale du cadre dirigeant, selon laquelle «sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

En l’espèce, le Directeur des Ressources Humaines remplit ces trois conditions cumulatives. Il faut noter que le Directeur des Ressources Humaines en question était membre du Comité de Direction, qui est le premier cercle du pouvoir dans l’entreprise, ce qui justifie notamment la reconnaissance de la qualité de cadre dirigeant.

 

Frédéric CHHUM                                                           

Avocat à la Cour                                                             

Virginie RIBEIRO

Elève avocate

La definición del ejecutivo asalariado (cadre dirigeant)

El artículo L.3111-2 del Código del trabajo define la noción de ejecutivo asalariado (cadre dirigeant).

En una Decisión del 13 de enero de 2009 (n°06-46.208 P+B+R), la cámara social del Tribunal Supremo dio la definición del ejecutivo asalariado (cadre dirigeant).

Afirma que " son considerados como teniendo la calidad de ejecutivo asalariado los ejecutivos a los cuales son confiados responsabilidades cuya importancia implica una gran independencia en la organización de su horario, los que son habilitados para tomar decisiones de manera autónoma y los que perciben una remuneración que se sitúa en los niveles más elevados de los sistemas de remuneración en su empresa o establecimiento ".

El Tribunal Supremo dice que estos criterios son acumulativos.

Por fin, el Tribunal Supremo precisa que " el juez debe verificar las condiciones efectivas de empleo del asalariado concernido y poco importante que el acuerdo colectivo aplicable retenga por el asalariado la calidad de ejecutivo asalariado (cadre dirigeant) ".

Aquí, los jueces habrían debido verificar si las condiciones efectivas de empleo del asalariado justificaban la calificación de ejecutivo asalariodo  (cadre dirigeant), antes de rechazar una demanda de pago de una indemnidad de reducción del tiempo de trabajo.

Cuando los jueces hacen frente a un litigio que opone a un empresario y un ejecutivo asalariado (cadre dirigeant), deben efectuar una comprobación exacta de las condiciones  evocadas en el artículo L.3111-2 del Código del trabajo.

En conclusión, no es ejecutivo asalariado (cadre dirigeant) quien quiere, todavía hay que satisfacer las condiciones susodichas.

 

 

Frédéric CHHUM / Virginie RIBEIRO

 

Cosè un dirigente salariato (cadre dirigeant) in diritto francese del lavoro?

In Francia, i dirigenti salariati di azienda non sono sottomessi alle disposizioni che reggono la durata del lavoro. È quindi allettante per certe imprese conferire questo statuto a tutti i loro dirigenti.

 

Ma la Corte di Cassazione (Cour de Cassation) è venuta a porre dei limiti a questa pratica ricordando le condizioni che definiscono e circondano la carica di dirigente salariato (cadre dirigeant).

 

Nella causa in questione, un’azienda aveva dato lo statuto di dirigente a tutti i suoi direttori. Tuttavia, nel 2005, uno di essi è stato licenziato. Questo, ha allora istruito il suo caso al Collegio dei Probiviri (Conseil de Prud'hommes) per rimettere in causa il suo statuto di dirigente salariato e richiedere un richiamo importante di ore supplementari.

 

La Corte d’Appello di Digione (Cour d’Appel de Dijon), il 28 novembre 2006, ha deciso che il querelante non aveva in realtà lo statuto di dirigente nell’impresa. In conseguenza, ha condannato l’azienda a pagargli diverse indemnità a titolo di un richiamo di stipendi e dei riposi di compenso.   

Insoddisfatta della decisione, l’azienda ha, allora, formato un ricorso in cassazione.

 

La camera sociale della Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso formato dall’azienda, perché il dirigente in questione, che era direttore di un negozio dell’azienda, non faceva parte delle rimunerazioni più elevate dell'impresa e non aveva la capacità di assumere del personale (anche dei assistenti) all'infuori di ogni direttiva venuta dei suoi superiori o ancora di mettere in posto una politica commerciale che avrebbe sé definito.

 

Per questo, la Corte di Cassazione ha ricordato anche che: " il dirigente salariato è definito nell’articolo L. 212-15-1 diventato L. 3111-2 del codice del lavoro comè quella persona a cui è confidato delle responsabilità di cui l'importanza implica una grande indipendenza nell'organizzazione del suo impiego del tempo, che è abilitato a prendere delle decisioni in modo largamente autonome e che percepisce una rimunerazione che si trova nei livelli più elevati dei sistemi di rimunerazione praticati nell'impresa o nel suo ramo."

 

In conseguenzia, le imprese devono conferire lo statuto di dirigente solo ad un pugno di dirigenti. A difetto, la sanzione è molto pesante:  condanna potenziale alle ore supplementari con una prescrizione di 5 anni.

 

A buon intenditor …

 

(Camera sociale, Corte di Cassazione, 18/06/2008 n°07-40.427)

 (Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-40.427)

 

 

Frédéric CHHUM      Avocat à la Cour

 

Linda MAMAR-CHAOUCHE        I.E.P/ Sciences-Po Paris

 

What is a senior executive (cadre dirigeant) under French law?

Senior executives are not subject to the time work dispositions. It is tempting for some companies to confer this legal status to all the senior executives.

Nevertheless, the French Supreme Court (Cour de cassation) has put some limits to this practice by reminding the conditions which rule the senior executives’ status.

In this case, a company gave the senior executives status to all its senior executives. In 2005, one of them has been dismissed. This one referred the case to the French Employment Tribunal (Conseil de Prud’hommes) to challenge his manager status and to apply for an overtime pay back.

The Dijon Court of Appeal, on November, 28^th 2006, decided that this director did not have the senior executive status and condemned the company to pay him some amounts as overtime pay back and compensatory work off.

The company referred the case to the French Supreme Court (Cour de cassation).

The Social Section of the French Supreme Court rejected this claim, because the concerning senior executive, who was director of a company’s shop,  was not part to the higher wages of the company and had no staff recruiting capacity, outside of any directive from his immediate superior, nor even to apply a business politic defining his own.     

The Court also reminds that : “the senior executives is defined by the article L. 212-15-1, becoming L. 3111-2 of the French Employment Code, as the one who is entrusted responsibilities which of the importance involved a huge independence in his timetable organization, who is able to decide in a broadly autonomous way and who receives a wage situated at the highest level of the wage system practiced in the company or the establishment.”

Companies have so to confer the manager status to a handful of their senior executives ; failing that, the penalty is heavy : potentially condemnation to pay overtime with a 5 years prescription.

 

A word to the wise!

 

(Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-40.427)

Frédéric CHHUM

Anissa YEFTENE

 

The definition of the senior executive controlled by the French Supreme Court

The article L.3111-2 of the French Labour Code defines the senior executive (“cadre dirigeant”) notion. It excludes them from the field of the titles II (working hours, distribution and organisation of hours) and III (weekly day off and bank holiday) of the thirst part of the French Labour Code.

 

In the decision of the 13rst January 2009 (n°06-46.208 P+B+R), of the Social Chamber of the French Supreme Court, in its ratio decidendi, reminds this definition of the senior executive.

 

Indeed, the Court states that « are considered as senior executives, executives to whom are entrusted responsibilities whose the importance involved a great independence in their timetable organisation, who are authorized to take decisions in a widely autonomous way, and who received a wage situated at the highest level of the wage systems practiced in their enterprise or establishment ».

 

The Supreme Court reminds that those criterions are cumulative.

 

Finally, the French Supreme Court states that « the judge has to check clearly the real employment conditions of the concerned employee, no matters if the applicable collective agreement deducts the position of senior executive regarding to the function holding by the employee ».

 

In this case, the judges should have to check if the real employment conditions of the employee justified the senior executive qualification, before rejecting a request for payment of RTT (reduce of working time) compensation.

 

When the judges rule cases opposing an employer and a senior executive, they have to check exactly the conditions of the article L.3111-2 of the French Labour Code which are cumulative. They cannot be linked with the terms of a collective agreement.

 

As a conclusion, none can be senior executive at will, the conditions have first to be fulfilled.

 

Frédéric CHHUM / Anissa YEFTENE

La définition du cadre dirigeant encadrée par la Cour de cassation

L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de cadre dirigeant. Il exclut ces derniers du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail.

 

Dans un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R),

la Chambre

sociale de

la Cour

de cassation, dans un attendu de principe, rappelle la définition du cadre dirigeant.

 

Elle affirme en effet que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

 

La  Haute Cour

rappelle que ces critères sont cumulatifs.

 

Enfin,

la Cour

de cassation précise que « le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que l'accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant ».

 

En l'espèce, les juges auraient dû vérifier si les conditions réelles d'emploi du salarié justifiaient la qualification de cadre dirigeant, avant de rejeter une demande de paiement d'une indemnité de RTT.

 

Lorsque les juges font face à un litige opposant un employeur et un cadre dirigeant, ils doivent effectuer une vérification exacte des conditions posées à l'article L.3111-2, celles-ci étant cumulatives. Ils ne peuvent pas se rattacher à l'énoncé d'une convention collective.

 

En conclusion, n’est pas cadre dirigeant qui veut, encore faut-il remplir les conditions susvisées.

 

Frédéric CHHUM / Anissa YEFTENE

La fin des parachutes dorés?

La loi n°2008/1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 (LFSS)  introduit dans son article 14 un régime nouveau tendant à limiter la pratique dite des « Parachutes dorés » consistant en des indemnités de départ octroyées aux dirigeants.

 

Les indemnités visées par

la LFSS

sont les mêmes, ce sont celles visées par l’article L 242-1 alinéa 12 du Code de

la Sécurité

Sociale

(CSS) à savoir :

 

- les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (incluses les indemnités de licenciement et indemnités de mise à la retraite) ;

 

- les indemnités versées à l’occasion de la cessation forcée des fonctions de mandataires et dirigeants sociaux visés à l’article 80 ter du CGI ;

 

- les indemnités versées à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail, au sens de l’article 1237 du Code de travail ;

 

- les indemnités de départ volontaire versées aux salariés dans le cadre d’un accord de GPEC.

 

Les indemnités de rupture sont considérées comme des salaires et donc pleinement assujetties à cotisations sociales.

 

En outre, les conditions d’assujettissement restent identiques.

 

Certaines indemnités ne sont pas imposables par nature, l’exonération reste totale quel que soit le montant octroyé : il s’agit des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et tout autre licenciement irrégulier ainsi que les indemnités versées dans le cadre d’un PSE.

 

La nouveauté de

la LFSS

réside dans la fixation d’un nouveau plafond qui est égal à trente fois le plafond de la sécurité sociale (article L241-3 CSS) soit 1.029.240 euros.

 

On doit désormais distinguer trois seuils :

 

- les indemnités en dessous du seuil de 205.848€ sont totalement exonérées de cotisations sociales et d’IRPP (impôt sur le revenu des personnes physiques) mais toujours assujetties à CSG / CRDS ;

 

- les indemnités d’un montant allant de 205.848€ à 1.029.240€ sont assujetties à cotisations sociales (comme du salaire) et IRPP uniquement pour la fraction supérieure à 205.848€, mais restent soumises à CSG / CRDS pour la fraction jusqu’à 205.848€ ;

 

- les indemnités d’un montant supérieur à 1.029.240€ sont intégralement soumises à cotisations sociales (comme du salaire) et IRPP, au premier euro.

 

Par exemple, une personne obtenant une indemnité transactionnelle, d’un montant supérieur à 1.029.240€, se verra dans l’obligation de verser les cotisations sociales et l’IRPP pour l’ensemble de ce montant, à partir du premier euro.

 

En revanche, une personne qui percevrait une indemnité transactionnelle d’un montant de 400.000€ serait exonérée de cotisations sociales pour les 205.848 premiers euros (mais soumise à CSG /CRDS), puis pour la fraction supérieure (soit 194.152€) devrait payer les cotisations sociales (comme du salaire) et l’IRPP.

 

Par ailleurs, les seuils sont à calculer par addition de la totalité des indemnités de rupture du contrat de travail. Les indemnités de départ se calculent donc désormais de manière globale, c’est-à-dire que les indemnités liées à la rupture du contrat de travail et les indemnités liées à la cessation forcée des fonctions sont cumulées.

 

A priori, il serait opéré à une globalisation de toutes les indemnités, concernant les indemnités égales de trente fois le plafond annuel de la sécurité sociale uniquement.

 

De plus, désormais, en cas de cessation forcée des fonctions de dirigeant social, l’article 14 de

la LFSS

pour 2009 prévoit l’assujettissement à

la CSG

des indemnités de départ des dirigeants et des indemnités pour rupture de leur contrat de travail (les parachutes dorés), lorsque celles-ci dépassent 1.029.240€ (trente fois le plafond annuel de la sécurité sociale).

 

Frédéric CHHUM / Anissa YEFTENE

Il ya cadre dirigeant et cadre dirigeant !

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions régissant la durée du travail.

Il est donc tentant pour certaines entreprises de conférer ce statut à tous leurs cadres.

Mais

la Cour

de Cassation est venue poser des limites à cette pratique en rappelant les conditions devant entourer la fonction de cadre dirigeant.

En l’espèce, une société avait donné le statut de cadre dirigeant à tous ses directeurs. En 2005, l’un d’eux se fait licencier. Celui-ci saisit alors le Conseil de prud’hommes pour remettre en cause son statut de dirigeant et réclamer un rappel important d’heures supplémentaires.

La Cour

d’appel de Dijon le 28 novembre

2006 a

décidé que le cadre n'avait pas le statut de cadre dirigeant et a condamné la société à lui payer diverses sommes au titre d'un rappel de salaires et des repos compensateurs.

La société a alors formé un pourvoi en cassation.

La chambre sociale a rejeté le pourvoi formé par la société, car le cadre en question, qui était directeur d’un magasin de la société, ne faisait pas partie des rémunérations les plus élevées de l’entreprise et n’avait pas la capacité d’embaucher du personnel en dehors de toute directive venue de ses supérieurs ou encore de mettre en place une politique commerciale qu’il aurait lui-même défini.

La Cour rappelle également que « le cadre dirigeant est défini par l'article L. 212-15-1 devenu L. 3111-2 du code du travail comme celui à qui sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou son établissement ».

Les entreprises doivent donc ne conférer le statut de cadre dirigeant qu’à une poignée de cadres ; à défaut, la sanction est lourde : condamnation potentielle à des heures supplémentaires avec une prescription de 5 ans.

A bon entendeur…

(Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-40.427)

Frédéric CHHUM avocat

Diane BUISSON juriste