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Salariés, cadres : pas de CDD pour remplacer plusieurs salariés ! (Cass. soc. 11 juillet 2012)

Par l'arrêt du 11 juillet 2012 (n° 11-12.243), la Chambre sociale de la Cour de cassation, a rappelé sa jurisprudence constante (Cass. Soc. 18 janvier 2012, n°10-16.926), au visa de l'article L. 1242-2, 1° du code du travail : « un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés ».

En l'espèce, la salariée avait été engagée pour remplacer, de janvier 2006 à juillet 2007, un salarié ayant la qualité d'agent d'exploitation de stationnement, mais avait également assuré le remplacement d'un autre salarié, parti en congés payés, ayant la qualité d'agent d'exploitation principal, durant le mois de novembre 2006.

En effet, il n'est pas possible pour un employeur de conclure un CDD avec un seul salarié, pour remplacer plusieurs salariés. 

En outre, l'interdiction de conclure un CDD pour remplacer plusieurs salariés vaut pour le remplacement de salariés absents simultanément et successivement.

Plus encore, cette interdiction vaut même si les postes de remplacements sont identiques.

Cette interdiction est « sans appel », sous peine pour l'employeur de payer au salarié indûment employé sous CDD, une indemnité de requalification en CDI.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social

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Un nouveau cas de rupture anticipée du CDD : la création ou reprise d’entreprise (proposition de loi n°287 du 12 février 2010)

Actuellement, le Code du travail prévoit qu’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans les quatre cas suivants :

-accord des parties ;

-faute grave du cocontractant ou force majeure (article L.1243-1 du code du travail) ;

- rupture à l’initiative du salarié qui justifie de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée (article L.1243-2 du code du travail).

L’élément déterminant de la qualification d’un contrat de travail à durée déterminée est sa durée.  Elle confère aux parties une certaine sécurité juridique dans la mesure où les parties sont tenues de respecter sa durée. Ces dernières ne peuvent se défaire du contrat que dans les quatre circonstances précitées. A défaut, aussi bien l’employeur que le salarié sont susceptibles de voir leur responsabilité engagée.

Toutefois, un cinquième cas de rupture anticipée du CDD pourrait entrer en vigueur pour répondre notamment à une nouvelle réalité économique à savoir le succès de la création d’entreprise et plus particulièrement du régime de l’auto-entrepreneur.

En effet, depuis la loi de modernisation de l’économie du 4 août 2008 (applicable depuis le 1^er janvier 2009), l’instauration du statut d’auto-entrepreneur a simplifié la création d’entreprise en France. Elle offre aux personnes qui le souhaitent de créer leur propre entreprise simplement et rapidement grâce de nombreux avantages sociaux, déclaratifs et fiscaux.

Aussi, pour aider les salariés à créer leur entreprise, le Sénat a récemment proposé une nouvelle forme de rupture du CDD. Les créations ou reprises d’entreprises ne peuvent attendre la fin d’un contrat de travail. Le salarié doit pouvoir facilement se délier de son contrat de travail s’il aspire à se mettre à son compte.

Le 12 février 2010, a été donc enregistrée à la Présidence du Sénat la proposition de loi (n°287) tendant à compléter l’article L.1243-2 du Code du travail relatif au cas de rupture de contrat de travail à durée déterminée à l’initiative du salarié.

Il s’agit ainsi de permettre à un salarié engagé sous CDD de pouvoir prendre l’initiative d’une rupture anticipée de son contrat de travail en vue de créer ou de reprendre une entreprise.

En tout état de cause, cette proposition de loi vient en complément de la loi pour l’initiative économique du 4 août 2008 et favorise l’initiative économique. Il faut toutefois attendre qu’elle soit votée par les deux assemblées avant son entrée en vigueur et publiée au Journal Officiel.

Frédéric CHHUM, Avocat

A.H, Juriste en droit social

[email protected]

 

 

Transmission tardive du CDD : conséquences redoutables!

Le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables à compter de l'embauche. 

Dans un arrêt de la chambre sociale du 29 octobre 2008, la Cour de Cassation est venue rappeler que ce délai doit s'entendre d'un délai de deux jours ouvrables et pleins. 

Par conséquent, n'y est pas inclus ni le jour de l'embauche, qui n'est pas un jour plein ; ni le dimanche, qui n'est pas un jour ouvrable.

Enfin, rappelons que les conséquences sont redoutables puisqu'à défaut d'être transmis dans les deux jours suivant l'embauche, la transmission tardive du CDD vaut absence d'écrit.

Ceci entraine alors la requalification de la relation de travail en Contrat à Durée Indéterminée (cass. soc. 17 juillet 2007, n°06-42298) avec toutes les conséquences de droit (application de la procédure de licenciement à défaut, le salarié peut bénéficier des indemnités qui bénéficient aux salariés en CDI : préavis, indemnité de licenciement, dommages intérêts pour licenciement abusif, indemnité de requalification).

Frédéric CHHUM avocat à la cour

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La Chambre sociale de la Cour de cassation durcit les conditions de recours au CDD pour accroissement temporaire d’activité

Faits :

L’établissement public industriel et commercial Réunion des musées nationaux (RMN) avait recours à des contrats de travail à durée déterminée pour employer des agents de surveillance exposition. Ces salariés étaient affectés aux Galeries nationales du Grand Palais dans les périodes d’expositions temporaires.

Procédure :

Ces derniers ont saisi les juridictions prud’homales en demande de requalification de leurs CDD en CDI, puis un appel a été interjeté et

la Cour

d’appel de Paris a admis la requalification en CDI, son arrêt a été confirmé par

la Cour

de cassation.

Question de droit :

La question posée à la haute Cour était la suivante : un employeur peut-il recourir à des contrats à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité afin de pourvoir des emplois d’agents de surveillance lors d’expositions temporaires annuellement organisées?

Solution :

La Chambre

sociale de

la Cour

de cassation, dans un arrêt du 10 décembre 2008 (n°06-46.349 et n°06-46.360), répond en reprenant les motifs de l’arrêt d’appel et affirme que les expositions temporaires de

la RMN

intervenaient régulièrement, à la même fréquence chaque année, sur les mêmes périodes annuelles, sur un même site et suivant un mode d’organisation identique.

Par conséquent, si chacune de ces expositions était temporaire, celles-ci constituaient pour

la RMN

une activité permanente, et non occasionnelle. Même si elles étaient intermittentes, elles entraient dans les missions qui lui sont confiées. De plus, il n’était produit aucune pièce permettant d’apprécier si les salariés concernés avaient été recrutés à l’occasion d’un surcroît d’activité. Pour ces motifs,

la Cour

confirme la décision de requalification en contrats à durée indéterminée.

En conclusion, le recours au CDD pour variations cycliques d’activité est admis, et c’est ce qu’invoquait l’employeur. Néanmoins, la haute Cour fait une interprétation limitée de la variation d’activité qui doit recouvrir une certaine imprévisibilité (voir Soc. 21 janvier 2004 n°03-42.769). L’employeur ne peut recourir à un contrat à durée déterminée lorsqu’il programme régulièrement une activité temporaire de façon tout à fait prévisible, ce qui exclut toute forme de variation dans l’activité normale de l’entreprise.

Frédéric CHHUM / Anissa YEFTENE

The Social Chamber of the French Supreme Court limits the conditions to recruit by fixed-term contracts for a temporary increase of activity

Facts:

 

The industrial and commercial public establishment “Réunion des musées nationaux” (RMN) recruited security guards for exhibitions, by fixed-term contracts. Those employees worked in the national gallery of the

Great

Palace

during the temporary exhibitions periods.

 

Procedure:

 

The employees referred the case to the French employment tribunal (“Conseil des prud’hommes”) to ask for a re-skilling (“re-qualification”) of their contracts in open-ended contracts. Then, an appeal was lodged and the Court of appeal admitted the re-skilling in open-ended contracts. The decision of the Court of appeal has been confirmed by the French Supreme Court.

 

The issue:

 

The question asked to the Court was this one: Can an employer use fixed-term contracts for a temporary increase of activity, to employ security guards during yearly, temporary and organised exhibitions?

 

Solution:

 

The Supreme Court, in a decision of December 10^th 2008 (n°06-46.349 and n°06-46.360), takes up the decision grounds of the Court of appeal and states that the temporary exhibitions of the RMN regularly happened, at the same frequency each year, on the same annual periods, at the same place and following the same organisation.

 

Consequently, even if each exhibition was temporary, all the exhibitions constituted a permanent activity, and not a casual one. Even if the exhibitions were intermittent, they were included into the same mission.

 

Moreover, there was no documentary evidence to prove that the employees were recruited only because of an increase of activity.

 

For those grounds, the Court confirms the decision to re-skill the contracts in open-ended contracts.

 

To conclude, the use of fixed-term contracts for cyclical variation of activity is admitted, and it is what the employer invoked. Nevertheless, the Supreme Court has a limited interpretation of the variation of activity which must be unforeseeable (see the case law Soc. January 21^st of 2004 n°03-42.769).

 

As a conclusion, an employer cannot recruit by fixed-term contracts when he regularly programs a temporary activity in a foreseeable way, which excludes variation in the normal activity of a firm.

 

Frédéric CHHUM / Anissa YEFTENE

Modalités de calcul des indemnités dues à un comédien en cas de requalification d’un CDD en CDI

Dans un arrêt de la Cour d’appel de Versailles en date du 9 octobre 2008 (GARETT c/First Media Center et Masterfoods), la Cour a précisé le mode de calcul des indemnités dues à un comédien en cas de requalification d’un CDD en CDI.

1)Les faits

En l’espèce, une société a réalisé en 1995 l’enregistrement, à des fins publicitaires, de la voix d’un acteur prononçant la phrase « c’est toujours un succès ». Celui-ci a reçu un chèque d’un montant de 4.374,27 francs pour 8 heures de travail payées pour 12 heures effectuées.

Le conseil des prud’hommes a alors été saisi par cet acteur, afin d’obtenir le paiement d’une somme de 20.000 francs à titre de salaire et 50.000 francs à titre de dommages et intérêts pour utilisation illicite des enregistrements.

Il a été débouté par le Conseil des prud’hommes mais a interjeté appel.

2)l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles

Le juge a tout d’abord requalifié le CDD en CDI, faute pour les parties d’avoir conclu le contrat de travail par écrit.

Il a ensuite relevé qu’en l’absence d’accord démontré des parties sur le montant de la rémunération des parties sur le montant de la rémunération due au salarié, qui en tout état de cause était supérieure au SMIC, il incombe à la cour de le fixer dans le respect des minima conventionnels en tenant compte, pour son appréciation, des usages admis dans la profession.

Le cachet journalier de base d’un comédien enregistrant sa voix pour un film publicitaire et comprenant les droits liés à l’utilisation de la voix pendant une durée d’un an à compter de la première diffusion de l’enregistrement, est de l’ordre de 686,03 euros, une majoration étant possible en cas de notoriété de l’intéressé ou de certaines spécialités tenant à sa voix.

Dans l’affaire citée, l’expert a considéré que telle majoration pouvait être appliquée, à hauteur d’un coefficient multiplicateur de 1,5 à 4.

Aussi, le juge sur cette base a condamné la société à lui verser à titre de rappel de salaires la somme de 1.391,60 euros, correspondant  à la différence entre les versements déjà effectués par la société et le montant du salaire brut, tel qu’évalué par le juge (2.153,85 euros) et incluant la rémunération les droits liés à l’utilisation de la voix pendant un an à compter de la première diffusion.

La Cour octroie également une rémunération complémentaire de 1.076,92 euros avec intérêts au taux légal au titre des diffusions ultérieures au 1^er octobre 1996, dès lors qu’il est d’usage que l’utilisation d’une voix  dans le secteur radiophonique ou télévisuel soit incluse dans le prix payé pour la prestation d’enregistrement pendant une année à compter de la première diffusion et assortie d’une rémunération complémentaire, si la voix est utilisée au-delà.

Enfin, la société est également condamnée à verser au salarié une indemnité au titre des congés payés et une indemnité au titre de l’indemnité de requalification. Elle devra verser par ailleurs une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, compte-tenu de la requalification opérée, et des dommages et intérêts pour rupture abusive et non-respect de la procédure de licenciement.

 

Maître Frédéric CHHUM / Emilie SCHNEIDER

La Transmission du CDD

Le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables  à compter de l’embauche. Dans un arrêt de la chambre sociale du 29 octobre 2008, la Cour de Cassation est venue rappeler que ce délai doit s’entendre d’un délai de deux jours ouvrables et pleins. Par conséquent, n’y est pas inclus ni le jour de l’embauche, qui n’est pas un jour plein ; ni le dimanche, qui n’est pas un jour ouvrable.

Maître Frédéric CHHUM / Emilie SCHNEIDER

L’accès à la formation des salariés en CDD dans les entreprises de l’audiovisuel

Un accord interbranche applicable aux entreprises de l’audiovisuel a été signé le 14 décembre 2007. Il a pour but de faciliter l’accès à la formation pour les salariés sous CDD. En effet, cet accord améliore les possibilités de capitalisation et de transférabilité des heures de DIF des salariés en CDD.

Cet accord s’appliquera en 2009.

1          Champ d’application de l’accord

Il s’applique dans les entreprises de l’audiovisuel c'est-à-dire les entreprises assurant à titre principal des activités de production, de diffusion ou des prestations technique pour la radio, la télévision ou le cinéma.

En revanche, l’accord ne concerne pas les entreprises ayant pour activité la distribution cinématographique et l’exploitation des salles.

2          Salariés concernés

Pourront bénéficier des dispositions de cet accord les salariés en CDD de droit commun. Sont donc exclus les salariés intermittents du spectacle, les contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

L’accord ne s’applique pas non plus quand la relation de travail se poursuit par la conclusion d’un CDI.

3          Accès au DIF

Le Droit à

la Formation

Individuel

pourra être utilisé soit entre deux contrats de travail, soit durant le contrat de travail mais hors le temps de travail.

Pour cela, le salarié devra faire une demande auprès de l’Afdas (fond d’assurance des activités de spectacle, cinéma, audiovisuel, loisirs et publicité).

Les droits à la formation sont ouverts dès le 3^ème mois travaillés dans une ou plusieurs entreprises concernées par l’accord.

Pour les salariés en CDD à temps partiel, dès lors que leur temps de travail représente au moins 80%d’un temps plein, cela sera assimilé à du temps complet pour le calcul des heures de DIF

4          Prise en charge du CIF-CDD

Pour que le congé individuel de formation pour les salariés en CDD soit pris en charge par l’Afdas, il faut que le dernier contrat de travail précédant la demande de CIF ait été effectué dans une entreprise relevant de l’Afdas.

Pour avoir accès au CIF-CDD le salarié doit avoir travaillé :

- 24 mois, consécutifs ou non au cours des 5 dernières années ;

- dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de 12 derniers mois, le dernier contrat devant être réalisé dans une entreprise relevant de l’Afdas.

5          Financement des entreprises

Le financement de l’accès au DIF des salariés en CDD sera spécifique. Une contribution de 0,25% de la masse des salaires CDD financera le DIF CDD. Elle sera versée simultanément aux autres contributions relatives à la formation professionnelle continue, au plus tard 1^er mars de chaque année et pour la première fois en 2009.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON