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Clauses de mobilité au sein d’un groupe : attention la jurisprudence est plus contraignante

Cass.soc., 23 septembre 2009 (n° 07-44.200)

Très utilisé en pratique par les groupes de société, la clause de mobilité intra groupe est aujourd’hui source de contentieux.

La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 23 septembre 2009, s’est prononcée sur la nullité d’une clause de mobilité à l’intérieur d’un groupe.

En l’espèce, un responsable d’un service Marketing s’est vu proposer une promotion. Au regard de l’avenant la formalisant, le salarié s’engageait à accepter une mobilité dans l’ensemble des filiales de l’entreprise. Il était convenu, en cas de mobilité, qu’un nouveau contrat de travail serait établi avec la société d’accueil, son ancienneté étant reprise.

Deux ans plus tard, l’employeur sollicite que ce salarié qui était en poste à Caen, rejoigne une filiale à Strasbourg. Ce dernier refuse et se voit licencié.

La Cour d’appel avait jugé que le licenciement du salarié était justifié puisque ce dernier avait accepté par avance d’être muté dans toute société du groupe. Pour les juges du fond, il s’agissait d’un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

La Haute juridiction n’a vu pas les choses du même œil et a censuré l’arrêt de la Cour d’appel, au motif qu’est nulle « la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que la société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale ».

En l’espèce, la Cour de cassation a retenu que si un salarié peut accepter par avance un changement de lieu de travail, il ne peut accepter un éventuel changement d’employeur puisque cela constitue une modification du contrat de travail.

Cette jurisprudence doit être saluée. En effet, les groupes avaient tendance à abuser de la mobilité des salariés à l’intérieur des groupes.

Du fait de cette jurisprudence, les groupes de sociétés ont tout intérêt à revoir les clauses de mobilités prévues dans les contrats de travail pour les mettre à jour de cette nouvelle jurisprudence beaucoup plus contraignante.

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour

Virginie RIBEIRO, Elève avocate

Une clause de mobilité obéit à de strictes conditions de mise en oeuvre

Dans un arrêt  du 14 octobre 2008 Malagie, épouse Milcent contre SA Price Waterhouse Coopers Developpement, la Cour de Cassation est venue rappeler les conditions de mise en œuvre des clauses de mobilité définies à l’article L1121-1 du Code du Travail.

Ainsi, une clause de mobilité, si elle permet à l’employeur d’imposer au salarié un changement de lieu de travail,  ne saurait pour autant lui permettre de porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, sauf à ce que cette atteinte soit justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

En l’espèce, le contrat de travail d’une salariée, consultante à temps complet puis à temps partiel prévoyait la possibilité de déplacements en France et à l’étranger, ainsi que la possibilité pour l’entreprise de demander à la salariée d’effectuer des missions, justifiant l’établissement temporaire de sa résidence sur place ; son poste étant néanmoins en principe établi à Marseille.

Cette salariée a refusé d’accepter une mission en région parisienne de trois mois et a été licenciée.

La Cour de Cassation est venue casser la décision d’appel, qui avait débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle reproche en effet à la Cour d’appel de ne pas avoir donné de base légale à sa décision, en ne recherchant pas, si la mise en œuvre de la clause ne portait pas atteinte au droit à une vie personnelle de la salariée, et si cette atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Frédéric CHHUM / Emilie SCHNEIDER

Le refus d'application d'une clause de mobilité ne constitue pas une faute grave

Dans un arrêt du 23 janvier 2008 (07-40.522), la Cour de cassation a précisé que le refus par le salarié de la mise en oeuvre d'une clause de mobilité figurant à son contrat ne constitue pas une faute grave mais un simple manquement à ses obligations contractuelles qui peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.