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Salariés, cadres : pas de CDD pour remplacer plusieurs salariés ! (Cass. soc. 11 juillet 2012)

Par l'arrêt du 11 juillet 2012 (n° 11-12.243), la Chambre sociale de la Cour de cassation, a rappelé sa jurisprudence constante (Cass. Soc. 18 janvier 2012, n°10-16.926), au visa de l'article L. 1242-2, 1° du code du travail : « un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés ».

En l'espèce, la salariée avait été engagée pour remplacer, de janvier 2006 à juillet 2007, un salarié ayant la qualité d'agent d'exploitation de stationnement, mais avait également assuré le remplacement d'un autre salarié, parti en congés payés, ayant la qualité d'agent d'exploitation principal, durant le mois de novembre 2006.

En effet, il n'est pas possible pour un employeur de conclure un CDD avec un seul salarié, pour remplacer plusieurs salariés. 

En outre, l'interdiction de conclure un CDD pour remplacer plusieurs salariés vaut pour le remplacement de salariés absents simultanément et successivement.

Plus encore, cette interdiction vaut même si les postes de remplacements sont identiques.

Cette interdiction est « sans appel », sous peine pour l'employeur de payer au salarié indûment employé sous CDD, une indemnité de requalification en CDI.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Eurosport (groupe TF1) condamnée pour licenciement abusif d'un 1er assistant réalisateur (CPH Boulogne Billancourt 26/07/12)

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, 1er Assistant Réalisateur, intermittent du spectacle, d'EUROSPORT (groupe TF1).      

    Dans un jugement du Conseil des Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012 (RG 12/00016), un 1er assistant Réalisateur, de la chaîne de sport Eurosport (Groupe TF1) a obtenu la condamnation de cette dernière à lui payer environ 20.000 euros correspondant à une indemnité de requalification en CDI, aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour licenciement abusif.     

1) Les faits : un Premier Assistant réalisateur est employé, sans interruption, sous CDD d'usage non signés, pendant 10 ans

    Monsieur X avait débuté sa collaboration avec Eurosport en qualité de 1er Assistant Réalisateur à compter de juillet 2001.    

    Certains des contrats de travail de Monsieur X, bien que comportant les mentions essentielles à un CDD d'usage, n'étaient pas signés.    

    La collaboration de Monsieur X avec la Chaîne Eurosport a cessé le 15 mars 2011, au terme du dernier contrat, bien que son poste ne soit pas supprimé.    

    En effet, à cette date, la Chaîne n'a plus jamais fait appel à lui.    

    Eurosport a recruté une nouvelle intermittente pour remplacer Monsieur X au poste de 1er Assistant Réalisateur.    

    Monsieur X a saisi les prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement abusif et la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein.   

 

2) Le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012  

2.1) La requalification de la relation de travail en CDI à temps partiel

    Le salarié réclamait la requalification de ses CDD en CDI à temps plein.   

    Tout contrat à durée déterminée doit être conclu et signé par les deux parties dans les deux jours suivant le début de validité du contrat.    

    L'absence de signature sur certains contrats a été analysée comme équivalant à l'absence de contrat.    

    Le Conseil des Prud'hommes en a déduit que les CDD d'usage devaient être réputés avoir été automatiquement convertis en CDI.    

    En revanche, curieusement, le Conseil des Prud'hommes a rejeté la demande de requalification en CDI à temps plein.    

    Le Conseil a jugé que « le fait que les périodes travaillées et les périodes non travaillées soient clairement établies, par Monsieur X et par la Chaîne Eurosport, constitue le cadre légal d'un temps partiel ».   

Ceci est très contestable et le salarié a interjeté appel au jugement.   

    En effet, selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.   

    Néanmoins, le salarié a obtenu une indemnité de requalification en CDI d'un mois de salaire, soit 766 euros, ainsi que 5.133 euros au titre du rappel de 13ème mois.   

 

2.2) La requalification de la rupture du 15 mars 2011 en licenciement abusif

    Enfin, le 1er Assistant Réalisateur réclamait la requalification de la rupture en licenciement abusif avec les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.   

    Il obtient aussi partiellement gain de cause ; en effet, les condamnations sont moins élevées que si la relation de travail avait été requalifiée en CDI à temps plein.   

    Puisque la collaboration avait cessé sans être encadrée légalement, à l'image d'une démission ou d'un licenciement mené dans un cadre procédural légal, et sans être justifiée, le Conseil des prud'hommes a jugé qu'elle ne reposait pas sur un motif réel et sérieux.   

    La fin de collaboration a été analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.   

    Le Conseil de prud'hommes a condamné la Chaîne Eurosport à payer au salarié :

- 2.300 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;   

- 230 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ;   

- 2.454 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;    

- 7.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;   

- 1.000 euros au titre de l'article 700 CPC.   

    Le salarié a interjeté appel du jugement.   

 

    Frédéric CHHUM    

    Avocat à la Cour    

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THALES condamnée à payer, à un salarié, une provision sur indemnité de non-concurrence

 

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du salarié dans cette affaire.

 

1)      Suite à sa démission, le salarié demande le paiement de l’indemnité de non- concurrence

Monsieur X a été engagé par THALES Services (ci-après « THALES ») sous contrat à durée indéterminée, à compter du 27 août 2007, en qualité d’Ingénieur.

Il a notifié sa démission à la société le 23 août 2010 et son contrat de travail a expiré le 23 novembre 2010, à l’issue d’un préavis de trois mois.

Aux termes de son contrat, le salarié était tenu par une clause de non-concurrence qui lui interdisait de :

-          collaborer pour des clients au profit desquels il avait travaillé au cours des douze derniers mois ;

-          débaucher le personnel THALES ainsi que les salariés des clients de THALES.

En contrepartie de cette non-concurrence, Monsieur X percevait une indemnité mensuelle correspondant à 50% de sa rémunération, soit 1.471,30 euros bruts, pendant 12 mois.

THALES pouvait dédire le salarié de son obligation de non-concurrence, dans un délai de 8 jours, à compter de la notification de la rupture de son contrat.

Monsieur X ayant démissionné le 23 août 2010, THALES pouvait le dédire de l’obligation de non-concurrence au plus tard le 31 août 2010. Pourtant, elle n’en a rien fait.

Se rendant compte qu’elle avait laissé passer le délai, THALES a tenté de rattraper son erreur : le 27 septembre 2010, elle a remis au salarié une lettre en main propre, dans laquelle elle affirmait qu’elle lui avait adressé un courrier, le 27 août 2010, le déliant de la non-concurrence.

Pour sa part, Monsieur X considérait que la rémunération de la clause de non-concurrence lui était due puisqu’il n’a jamais reçu de lettre le déliant de la clause dans le délai de dédit de 8 jours.

Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en référé, le 22 novembre 2010, en paiement de l’indemnité de non-concurrence.

 

2)      L’ordonnance du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 4 mars 2011

a)      La compétence des référés

Aux termes des articles R. 1455-5, 1455-6 et 1455-7 du code du travail :

« Dans tous les cas d’urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud’hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend. 

La formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

Dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution de l'obligation, même s'il s'agit d'une obligation de faire. ».

L’indemnité de non-concurrence ayant la nature de salaire, la formation de référé du Conseil de prud’hommes était compétente (Cass.soc. 10/10/2007, 05-45.657).

En l’espèce, la formation de référé du Conseil de prud’hommes a considéré qu’elle était compétente, aux motifs, d’une part, « qu’il y a toujours urgence à faire cesser un manquement à des obligations contractuelles », et d’autre part, que « le litige porte bien sur l’application d’un article du contrat de travail ».  

 

b)     Les référés ordonnent le paiement d’une provision sur l’indemnité de non-concurrence

Dans une ordonnance du 4 mars 2011 (RG : 10/00399), le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt fait droit à la demande du salarié dans une ordonnance très motivée.

En effet, le Conseil de prud’hommes constate que :

« Monsieur X a signifié à THALES par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 août 2010 sa démission.

THALES dit avoir délié Monsieur X de la clause de non-concurrence par un courrier en date du 27 août 2010.

THALES produit une copie de ce courrier qu’elle aurait remis de nouveau en main propre à Monsieur X le 27 septembre 2010.

Si THALES conteste la demande de Monsieur X, il lui appartenait d’apporter la preuve que Monsieur X avait effectivement été destinataire dudit courrier dans le délai maximum de huit jours prévu au contrat de travail pour le délier de la clause de non- concurrence.

THALES fait observer que Monsieur X lui a remis lors de l’audience de référé une copie du contrat de travail qu’il a conclu avec la société Y à compter du 13 décembre 2010 et que de ce fait, elle n’est pas dans la possibilité de dire si cette société était cliente de THALES.

Pour autant, elle ne dit pas en avoir eu  la connaissance auparavant et qu’elle aurait eu un doute sur le lien qui aurait pu lier ces deux sociétés.

De plus, la clause de non-concurrence limite l’interdiction à l’égard de Monsieur X aux seuls clients avec lesquels ce dernier aurait travaillé au cours des 12 derniers mois.

THALES ne soulève aucunement ce moyen.

Le sérieux de cette contestation n’est absolument pas démontré par la société.

Le montant de l’indemnité de non-concurrence que Monsieur X aurait dû percevoir mensuellement, au regard de la rémunération déclarée, est de 1.471,30 euros.

Il a fait une demande à hauteur de 1.488 euros par mois. ». 

Cette ordonnance doit être approuvée.

 

Au final, le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a ordonné à THALES de payer au salarié : 

-          une provision sur indemnité de non-concurrence de 4.464 euros, soit trois mensualités d’un montant de 1.488 euros ;

-          446,40 euros à titre de congés payés afférents ;

-          900 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

 

 

Frédéric CHHUM

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Le Magic Circle va-t-il s’échouer sur l’Ile de la Tentation ?

En 2010, sur les 21.714 avocats inscrits au Barreau de Paris, 9.086 étaient avocats collaborateurs.

Il y a quelques mois, les juges ont torpillé les contrats de téléréalité des sociétés de production ; vont-ils aujourd’hui saborder la collaboration libérale des avocats collaborateurs, pilier d’exercice de la profession ?

Cette question a connu un regain d’actualité dans une affaire récente où une avocate demandait la requalification de son contrat de collaboration en contrat de travail.

En face, le cabinet Herbert Smith, l’un des membres du « Magic Circle », qui est le cercle des cabinets d’avocats stars londoniens.

L’originalité de cette affaire est que plutôt que de se saisir le juge civil (conseil de prud’hommes) ; elle a préféré passer par la voie pénale en demandant la condamnation de son « patron » pour travail dissimulé. Elle a été déboutée.

1)       Une avocate collaboratrice demande la requalification de son contrat de collaboration (prestation de services) en contrat de travail

Plus précisément, elle reprochait à Herbert Smith de ne pas l’avoir employé sous contrat de travail et considérait que le cabinet était coupable de dissimulation d’emploi salarié.

Elle a assigné son employeur par voie de citation directe devant le Tribunal correctionnel de Paris.

Le 15 décembre 2010, la 31^ème chambre correctionnelle du Tribunal correctionnel de Paris a relaxé le cabinet d’avocats Herbert Smith du délit de travail dissimulé (LJA 22/11/2010).

La demanderesse souhaitait faire requalifier son statut de collaboratrice libérale en celui de salariée, aux motifs notamment qu’au vu du nombre de dossiers à traiter et de l’organisation du travail au sein du cabinet, elle était dans l’impossibilité de développer une clientèle personnelle. Le SAF s’est par ailleurs constitué partie civile.

Pour la 31^e chambre correctionnelle, « l'élément matériel du délit de travail dissimulé n'est pas constitué, dès lors que la relation unissant la collaboratrice au cabinet n'est pas un contrat de travail, mais un contrat de collaboration libérale qui lui permettait de développer sa clientèle propre » (Actuel Avocat 16/12/2010).

Ce jugement est surprenant lorsque l’on connaît le rythme de travail des avocats en général (et du Magic Circle en particulier) comparé à celui des participants aux émissions de téléréalité.

L’intéressée plaidait qu’elle facturait plus de 10 heures par jour en moyenne, ce qui signifie, en pratique, au minimum 12 heures de travail effectif.

Dans ce type de structure internationale, l’avocat doit « biller » au moins 1.500 heures par an, voir parfois 2.000 à 2.500 heures.

Il faut noter que les structures anglo-saxonnes offrent des conditions de rémunération et de travail bien plus confortables à celles des structures françaises.

L’avocate a fait appel et l’affaire va être rejugée par la Cour d’appel de Paris.

2)      Deux poids, deux mesures ? L’avocat moins bien traité que le participant à un jeu de téléréalité ? Come on !

Alors, y aurait-il deux poids, deux mesures ? Les avocats seraient-ils moins bien traités que les participants aux émissions de téléréalité ?

2.1)            La jurisprudence de l’Ile de la tentation (Cass. soc. 3 juin 2009)

La chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur la nature du contrat liant les participants d’une émission  télévisée de type « téléréalité » et le producteur de l’émission (Cass. soc. 3 juin 2009, n°08-40981).

La Cour de cassation a rappelé dans une formule lapidaire, devenue un standard de jurisprudence, que « l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ».

Se fondant sur les conditions du tournage, la Cour de cassation a confirmé la décision des juges du fond qui avaient requalifié le « règlement participants » de l’émission « L’Ile de la tentation » en contrat de travail à durée indéterminée, et avaient condamné la société de production à verser des indemnités aux participants. En revanche, la Cour a annulé la condamnation de la société de production pour « travail dissimulé », estimant que la société n'avait pas délibérément contourné la loi.

Pour justifier la requalification d’un tel règlement en contrats de travail, la Cour a relevé que les participants avaient l’obligation de prendre part aux différentes activités et réunions, qu’ils devaient suivre les règles du programme définies unilatéralement par le producteur, qu’ils étaient orientés dans l’analyse de leur conduite, que certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels, que les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production, que le règlement leur imposait une disponibilité permanente avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l’extérieur, et stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi.

Elle en déduit l’existence d’un lien de subordination, caractérisé par le pouvoir de l’employeur « de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquement du subordonné ».

2.2)            Requalification du contrat de collaboration d’avocat en contrat de travail à certaines conditions (Cass. civ. 1ère 14 mai 2009)

Suite à la rupture de son contrat de collaboration, une avocate avait demandé que celui-ci soit requalifié en contrat de travail.

Le 21 janvier 2008, la Cour d'Appel de Lyon, infirmant la sentence arbitrale qui avait été rendue, accueille la demande de la requérante et affirme que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans un arrêt du 14 mai 2009, la 1^ère chambre civile de la Cour de cassation a considéré que le traitement d'un nombre dérisoire de dossiers propres à l'avocat lié à un cabinet par un contrat de collaboration libérale ne fait pas - même si la clientèle personnelle est exclusive de l'avocature salariée - obstacle à la qualification de ce contrat en contrat de travail lorsqu'il est établi que cette situation n'est pas de son fait mais relève des conditions d'exercice de son activité.

La Cour de Cassation a insisté sur les conditions réelles d'exercice de l'activité de l’avocate collaboratrice. En l'espèce, l’intéressée, qui avait conclu un contrat de collaboration libérale, n'avait pu traiter que 5 dossiers personnels en 5 ans d'exercice chez son patron.

La Cour de cassation a alors estimé que le nombre dérisoire de dossiers propres à l'avocat ainsi que les conditions, notamment logistiques, d'exercice de ses fonctions telles que le partage d'un bureau avec un autre collaborateur mais également le partage des outils informatiques et téléphoniques, étaient de nature à entraver l'indépendance technique qui caractérise et différencie le collaborateur libéral de l'avocat salarié.

Les conséquences de cette décision sont importantes. La protection sociale de l'avocat salarié n'est pas la même que pour un collaborateur libéral : les obligations de paiement de diverses cotisations sociales et indemnités dues aux salariés, l'application directe des règles protectrices du droit du travail, etc., pourraient, selon de nombreux auteurs de doctrine, entraîner un accroissement du nombre d'avocats salariés dans les prochaines années à venir et faire ainsi perdre à la profession le caractère libéral qui l'a, jusqu'à présent, toujours définie...

3)      Et après : la fin  programmée de la collaboration libérale ? 

3.1)      Les candidats au Bâtonnat en 2010 se sont saisis du dossier

D’ailleurs, les candidats au Bâtonnat, à l’automne 2010, se sont saisis de ce problème, puisque certains candidats proposaient que les avocats de Paris puissent souscrire à une assurance en cas de rupture du contrat de collaboration.

Ainsi, Pierre-Olivier SUR proposait un « contrat d’assurance collective perte de collaboration ».

Quant à Christiane FERAL SCHUHL, elle suggérait de « négocier des accords-cadres pour permettre au collaborateur ou au cabinet de souscrire une assurance facultative Perte de collaboration libérale, garantissant 60 à 70 % de la rétrocession de base sur 1 à 2 ans » ; elle a, d’ailleurs, été élue en décembre dernier et est Dauphin de l’ordre.

Les deux candidats au Bâtonnat voulaient-ils ainsi anticiper l’irrémédiable requalification de la collaboration libérale en contrat de travail par les juges ? D’ailleurs, aucun candidat au Bâtonnat ne s‘était soucié, jusqu’alors, du statut social des collaborateurs.

3.2)      Les juges vont-ils résister à la « tentation » de saborder la collaboration libérale ?

La Cour d’appel va-t-elle infirmer le Tribunal correctionnel parisien ?

La collaboratrice a fait le choix de saisir le juge pénal en l’occurrence ; paradoxalement, si elle avait saisi le juge civil (prud’homal), peut-être aurait-elle eu gain de cause.

Les juges vont-ils, au final, mettre tout le monde d’accord et appliquer la jurisprudence « Ile de la tentation » aux avocats ?

D’ailleurs, dans les arrêts « Ile de la tentation », si les juges ont reconnu l’existence d’un contrat de travail ; ils ont, en revanche, débouté les intéressés de leur demande concernant le travail dissimulé.

Si cela était le cas, cela signerait la fin de la collaboration libérale à temps plein pour les avocats.

Dès lors, il y aurait une alternative : les avocats seraient soit salariés (sans possibilité de clientèle personnelle), soit en collaboration libérale (ils pourront développer leur clientèle personnelle, et, dès lors, ne plus travailler à temps plein pour leur « patron »).

Ce serait une révolution.

Les juges vont-ils résister à la « tentation » de saborder la collaboration libérale ? A suivre.

 

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Le renouvellement de la période d'essai doit être accepté de façon non équivoque par le salarié

« Le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur », décide la Chambre Sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 25 novembre 2009 (n°08-43.008)

 

En l’espèce, avant la fin du préavis de trois mois du salarié, l’employeur lui avait présenté une lettre ainsi rédigée : « Je fais suite à notre entretien de ce jour et je vous confirme que nous avons décidé d’un commun accord et suivant les conditions de votre contrat de travail, de prolonger la période d’essai de trois mois ». Le salarié l’a alors contresignée.

 

Un mois plus tard (soit avant l’expiration du délai prolongé de la période d’essai), l’employeur décide de rompre la relation de travail, au motif qu’il met fin à la période d’essai.

 

Le salarié, estimant que cette rupture du contrat de travail est abusive, saisit la juridiction prud’homale, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

La cour d’appel de Colmar a relevé que le contreseing du salarié est, en l’occurrence, équivoque, et ne manifeste pas clairement son acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d’essai ; la Société a régularisé un pourvoi en cassation, qui a été rejeté.

 

La Chambre Sociale approuve la position de la cour d’appel et considère que la simple signature du salarié sur ce document ne suffisait pas à prouver l’acceptation expresse du salarié.

 

Cette position s’explique notamment par le fait que pendant la période d’essai, le salarié bénéficie d’une protection moindre, notamment en cas de licenciement.

 

Les employeurs devront donc être vigilant, et prendre la précaution d’apposer une mention qui pourrait être « Bon pour accord pour renouveler la période d’essai, lu et approuvé » sur les lettres renouvellement de périodes d’essai, afin d’éviter au maximum les risques de contestation par les salariés.

 

A défaut, la sanction est sévère.

 

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

 

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

Francia : Può concludersi un accordo di rottura convenzionale mentre un « Plan de Sauvegarde pour l’Emploi », (« Progetto/piano per la salvaguardia del impiego »), è in corso?

La circolare DGT n°2009-04 del 17 marzo 2009 " relativa alla rottura convenzionale di un contratto di lavoro a durata indeterminata"  precisa, in particolare modo, le possibilità di ricorrere ad una rottura convenzionale nell’ ambito di un licenziamento per motivo economico.

Difatti, la legge del 25 giugno 2008 limitava già il ricorso alla rottura convenzionale, escludendo del suo campo, la parte del Codice del lavoro relativa al licenziamento per motivo economico.  

La circolare del 17 marzo 2009 precisa de manera chiara la portata di questa limitazione.

La circolare (paragrafi 1.3 e 1.4) indica che la rottura convenzionale e la procedura susseguente, non sono dei vantaggi applicabili quando un dispositivo di protezione della libertà del consenso del salariato esiste già.

In seguito, la rottura amichevole che sopraggiunge nell’ambito di un accordo di « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) » (« Gestione Previsionale degli Impieghi e delle Competenze ») o nell’ambito di un «Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)» («Piano di Salvaguardia dell'Impiego») è chiaramente esclusa del campo della rottura convenzionale.

La circolare porta poi l'attenzione sui rischi di una rottura convenzionale nell’ambito di un licenziamento economico e collettivo.

Tuttavia, se un'impresa prova delle difficoltà economiche, o se applica un « Piano di Salvaguardia degli Impieghi » ad altri impieghi, ciò non basta per escludere la conclusione di un accordo di rottura convenzionale.

Eppure, l'occorrenza di rotture convenzionali in un tale contesto, cioé in un modo coordinato ed organizzato, può costituire un forte indizio di sospetto di un tentativo di elusione della procedura del licenziamento per motivo economico.

Per concludere, non è vietato formalmente per un datore di lavoro di ricorrere alla rottura convenzionale quando dei licenziamenti economici sono stati previsti nell'impresa. In tal caso, le procedure devono essere divise ed indipendenti.  

È probabile che l'ispezione del lavoro veglierà, in un tale contesto, che la procedura di licenziamento per motivo economico non sia esclusa volontariamente.

Frédéric CHHUM    avocat à la cour

Linda Mamar-Chaouche    I.E.P  Paris

 

Vers la fin de la collaboration libérale des avocats?

Vers la fin de la collaboration libérale des avocats ? (C.Cass. Civ.1^ère ch. 14 Juin 2009)

1)      Les Faits

Mme C., avocate, avait conclu avec la Selafa (société d’exercice libéral à forme anonyme) cabinet Jacques Bret, successivement un contrat de collaboration libérale à durée déterminée pour la période du 19 mars au 29 juin 2001, prolongée jusqu’au 26 Juillet 2001, puis un contrat de collaboration libérale à durée indéterminée homologué, après régularisation par le conseil de l’Ordre.

Fin Octobre 2005, la Selafa met fin au contrat de collaboration de Mme C. Cette dernière, saisit alors le bâtonnier et demande que son contrat de collaboration libérale soit requalifié en contrat de travail. Le 21 Janvier 2008, la Cour d’Appel de Lyon, infirmant la sentence arbitrale qui avait été rendue, accueille la demande de la requérante et affirme que la rupture du contrat de travail s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Selafa est alors condamnée par la Cour d'Appel de Lyon à payer diverses sommes à Mme C.  

A la suite de cette décision, la Selafa forme un pourvoi en cassation. La chambre civile de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 14 Mai 2009, le rejettera, estimant ainsi que la demande principale de la requérante de requalifier son contrat de collaboration libérale en un contrat de travail classique était tout à fait justifiée.

2)      Solution 

Dans sa décision, la Cour de Cassation ne suit pas le même raisonnement que la Cour d’Appel de Lyon. Elle considère en effet que la décision du juge d’appel a été privée de base légale dans la mesure où elle requalifie le contrat de Mme C. en contrat de travail tout en reconnaissant qu’elle a pu, au cours de ses 5 années passées au sein du cabinet Jacques Bret, développer 5 dossiers personnels. A ce titre, la Cour de Cassation rappelle qu’un avocat collaborateur salarié se distingue d’un collaborateur libéral principalement par le fait qu’il est interdit au premier de développer une clientèle propre.

Pour fonder le rejet du pourvoi, la Cour de Cassation insiste sur les conditions réelles d’exercice de l’activité de Mme C. En l’espèce, Mme C., qui avait conclu un contrat de collaboration libérale n’avait pu traiter que 5 dossiers personnels en 5 ans d’exercice chez Selafa cabinet Jacques Bret. La Cour de Cassation a alors estimé que le nombre dérisoire de dossiers propres à l’avocat ainsi que les conditions, notamment logistiques, d’exercice de ses fonctions telles que le partage d’un bureau avec un autre collaborateur mais également le partage des outils informatiques et téléphoniques, étaient de nature à entraver l’indépendance technique qui caractérise et différencie le collaborateur libéral de l’avocat salarié. En conséquence, la requalification du contrat de collaboration libérale de Mme C. en contrat de travail par la CA de Lyon était bel et bien fondée puisque « les conditions réelles » d’exercice de l’activité de Mme C. ne lui avaient effectivement pas permis de se consacrer à sa propre clientèle et que « le cabinet Bret avait manifestement omis de mettre à sa disposition les moyens matériels et humains » lui permettant de le faire.  

3)      Analyse

L’arrêt du 14 Mai 2009, de la première chambre civile de la Cour de Cassation, considère que le traitement d’un nombre dérisoire de dossiers propres à l’avocat lié à un cabinet par un contrat de collaboration libérale ne fait pas - même si la clientèle personnelle est exclusive de l’avocature salariée - obstacle à la qualification de ce contrat en contrat de travail lorsqu’il est établit que cette situation n’est pas de son fait mais relève des conditions d’exercice de son activité.

Les conséquences de cette décision sont importantes. La protection sociale de l’avocat salarié n’est pas la même que pour un collaborateur libéral : les obligations de paiement de diverses cotisations sociales et indemnités dues aux salariés, l’application directe des règles protectrices du droit du travail etc…pourraient, selon de nombreux auteurs de doctrine, entraîner un accroissement du nombre d’avocats salariés dans les prochaines années à venir et faire ainsi perdre à la profession le caractère libéral qui l’a jusqu’à présent toujours définie…

Maître Frédéric CHHUM/Linda MAMAR-CHAOUCHE