Mon weblog

Salariés, cadres : pas de CDD pour remplacer plusieurs salariés ! (Cass. soc. 11 juillet 2012)

Par l'arrêt du 11 juillet 2012 (n° 11-12.243), la Chambre sociale de la Cour de cassation, a rappelé sa jurisprudence constante (Cass. Soc. 18 janvier 2012, n°10-16.926), au visa de l'article L. 1242-2, 1° du code du travail : « un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés ».

En l'espèce, la salariée avait été engagée pour remplacer, de janvier 2006 à juillet 2007, un salarié ayant la qualité d'agent d'exploitation de stationnement, mais avait également assuré le remplacement d'un autre salarié, parti en congés payés, ayant la qualité d'agent d'exploitation principal, durant le mois de novembre 2006.

En effet, il n'est pas possible pour un employeur de conclure un CDD avec un seul salarié, pour remplacer plusieurs salariés. 

En outre, l'interdiction de conclure un CDD pour remplacer plusieurs salariés vaut pour le remplacement de salariés absents simultanément et successivement.

Plus encore, cette interdiction vaut même si les postes de remplacements sont identiques.

Cette interdiction est « sans appel », sous peine pour l'employeur de payer au salarié indûment employé sous CDD, une indemnité de requalification en CDI.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : [email protected]

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Eurosport (groupe TF1) condamnée pour licenciement abusif d'un 1er assistant réalisateur (CPH Boulogne Billancourt 26/07/12)

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du salarié, 1er Assistant Réalisateur, intermittent du spectacle, d'EUROSPORT (groupe TF1).      

    Dans un jugement du Conseil des Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012 (RG 12/00016), un 1er assistant Réalisateur, de la chaîne de sport Eurosport (Groupe TF1) a obtenu la condamnation de cette dernière à lui payer environ 20.000 euros correspondant à une indemnité de requalification en CDI, aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour licenciement abusif.     

1) Les faits : un Premier Assistant réalisateur est employé, sans interruption, sous CDD d'usage non signés, pendant 10 ans

    Monsieur X avait débuté sa collaboration avec Eurosport en qualité de 1er Assistant Réalisateur à compter de juillet 2001.    

    Certains des contrats de travail de Monsieur X, bien que comportant les mentions essentielles à un CDD d'usage, n'étaient pas signés.    

    La collaboration de Monsieur X avec la Chaîne Eurosport a cessé le 15 mars 2011, au terme du dernier contrat, bien que son poste ne soit pas supprimé.    

    En effet, à cette date, la Chaîne n'a plus jamais fait appel à lui.    

    Eurosport a recruté une nouvelle intermittente pour remplacer Monsieur X au poste de 1er Assistant Réalisateur.    

    Monsieur X a saisi les prud'hommes pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement abusif et la requalification de ses CDD à temps partiel en CDI à temps plein.   

 

2) Le jugement du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 26 juillet 2012  

2.1) La requalification de la relation de travail en CDI à temps partiel

    Le salarié réclamait la requalification de ses CDD en CDI à temps plein.   

    Tout contrat à durée déterminée doit être conclu et signé par les deux parties dans les deux jours suivant le début de validité du contrat.    

    L'absence de signature sur certains contrats a été analysée comme équivalant à l'absence de contrat.    

    Le Conseil des Prud'hommes en a déduit que les CDD d'usage devaient être réputés avoir été automatiquement convertis en CDI.    

    En revanche, curieusement, le Conseil des Prud'hommes a rejeté la demande de requalification en CDI à temps plein.    

    Le Conseil a jugé que « le fait que les périodes travaillées et les périodes non travaillées soient clairement établies, par Monsieur X et par la Chaîne Eurosport, constitue le cadre légal d'un temps partiel ».   

Ceci est très contestable et le salarié a interjeté appel au jugement.   

    En effet, selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.   

    Néanmoins, le salarié a obtenu une indemnité de requalification en CDI d'un mois de salaire, soit 766 euros, ainsi que 5.133 euros au titre du rappel de 13ème mois.   

 

2.2) La requalification de la rupture du 15 mars 2011 en licenciement abusif

    Enfin, le 1er Assistant Réalisateur réclamait la requalification de la rupture en licenciement abusif avec les indemnités de rupture et des dommages intérêts pour licenciement abusif.   

    Il obtient aussi partiellement gain de cause ; en effet, les condamnations sont moins élevées que si la relation de travail avait été requalifiée en CDI à temps plein.   

    Puisque la collaboration avait cessé sans être encadrée légalement, à l'image d'une démission ou d'un licenciement mené dans un cadre procédural légal, et sans être justifiée, le Conseil des prud'hommes a jugé qu'elle ne reposait pas sur un motif réel et sérieux.   

    La fin de collaboration a été analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.   

    Le Conseil de prud'hommes a condamné la Chaîne Eurosport à payer au salarié :

- 2.300 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;   

- 230 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents ;   

- 2.454 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;    

- 7.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;   

- 1.000 euros au titre de l'article 700 CPC.   

    Le salarié a interjeté appel du jugement.   

 

    Frédéric CHHUM    

    Avocat à la Cour    

    Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social    

    4, rue Bayard 75008 Paris    

 

    Tél : 01.42.89.24.48    

    Ligne directe: 01.42.56.03.00    

    e-mail : [email protected]    

    blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

    http://twitter.com/#!/fchhum

French labour law: the new duration of the trial periods (“période d’essai”) according to the Law of Modernization of the Labour Market

Article 2 of the draft bill introduces new duration for trial periods. It also determines conditions and procedures relating to their renewal, and defines the modalities for concluding such trial periods.

 
It provides for maximal durations of the trial periods and deletes the minimal duration of such trial periods.

 
It should be noted that the trial period must be expressly stipulated in the employment contract.

 
1) Duration of the trial period

Pursuant to Article L. 1221-19 of the French labour Code, an unlimited-term contract of employment, can contain a trial period with a maximal duration of:

 

- 2 months for the workers and the employees;

- 3 months for the supervisors and the technicians; 

- 4 months for executives (“cadres”).

2) Renewal of the trial period

Such trial period can be renewed only once it is expressly set forth in a sectoral collective agreement. Therefore, the trial period, including its renewal, cannot exceed:

- 4 months for the workers and the employees; 

- 6 months for the supervisors;

- 8 months for executives (“cadres”).

3) Breach of the trial period

If the employer terminates the trial period, it must respect a notice period of at least:

-  48 hours during the first month of presence;

- 2 weeks after a month of presence;

- 1 month after 3 months of presence.

If it is the employee who terminates, such trial period, he/she must be respect a 48 hour notice period.

4) Articulation with collective bargaining agreement concluded before and after the publication of the new law (article L. 1221-21 of the French Labour Code)

4.1) Sectoral collective bargaining agreement previous to the publication of the law:

Clauses fixing shorter durations are valid until June 30th, 2009.

After this date, if the staff representatives did not conclude a new agreement, periods planned by the law will substitute themselves and repeal the initially fixed trial periods.

But clauses fixing longer durations for trial period, remain valid.

Remark:  Such clauses go against the principle of favour as in every case it is the longest trial period that will apply to the employee.

These provisions are also applicable to the renewal of the trial period

4.2) Sectoral collective bargaining agreement posterior to the publication of the law:

The collective bargaining agreement can fix shorter durations but it cannot plan longer durations.

Remark: Of course, the contract of employment can set forth a shorter trial period. The branch collective bargaining agreement can set forth only shorter trial periods than those set forth by law.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Est discriminatoire le refus pour un employeur de verser une prime en raison de l'état de congés liés à l'état de grossesse d'une salariée

Dans une délibération du 31 mars 2008, la Halde a considéré que le refus par un employeur de verser une prime à une salarié du fait de son état de grossesse et de sa maternité est discriminatoire.

La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'égalité (HALDE) a demandé à l'employeur de revenir sur sa position.

La Halde rappelle la jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés Européennes qui considère que tout traitement défavorable lié à la grossesse ou à la maternité d'une salariée constitue une discrimination liée au sexe.

Frédéric CHHUM

La durée des nouvelles périodes d’essai selon la Loi de Modernisation du Marché du Travail (adoptée par l’Assemblée Nationale en 1ère lecture le 29 avril 2008)

L’article 2 du projet de loi de Modernisation du Marché du Travail (LMT) institue des nouvelles périodes d’essai interprofessionnelles par catégories professionnelles.

 Il fixe également les conditions et les procédures relatives à leur renouvellement, et définit les modalités de fixation de la période d’essai.

 Il fixe donc les durées maximales de la période d’essai ; en outre il supprime les périodes minimales.

 Rappelons que la période d’essai ne se présume pas et qu’elle doit être stipulée expressément dans le contrat de travail.

 
1) Durée de la période d’essai

  L’article L. 1221-19 du Code du travail prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

 - de 2 mois pour les ouvriers et les employés ;

- de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- de 4 mois pour les cadres.

 2) Renouvellement de la période d’essai

 Cette période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois si un accord de branche le prévoit. Sa durée, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

- 4 mois pour les ouvriers et les employés ;

- 6 mois pour les agents de maîtrise ;

- 8 mois pour les cadres.

 
3) Rupture de la période d’essai

 Si l’employeur rompt la période d’essai le salarié doit être prévenu dans un délai ne pouvant être inférieur à :

 - 48 heures au cours du premier mois de présence ;

- 2 semaines après un mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

 Si c’est le salarié qui met fin à la période d’essai,  il doit respecter un délai de 48 heures.

4) Articulation avec accord et convention conclus antérieurement et postérieurement à la publication de la loi (article L 1221-21)

 
4.1) Accord de branche antérieur à la publication de la loi :

Les dispositions des accords de branche fixant des durées de période d’essai plus courtes sont valables jusqu’au 30 juin 2009. Après cette date si les partenaires sociaux n’ont pas conclu un nouvel accord les délais prévus par le projet de loi se substituent et abrogent les délais initialement fixés.

 En revanche, les dispositions des accords de branche fixant des durées de période d’essai plus longues elles restent valables.

 Observations : Ces dispositions vont donc à l’encontre du principe de faveur puisque dans tous les cas le salarié se verra appliquer la période la plus longue qu’elle se trouve dans la loi ou dans l’accord collectif. Ces dérogations sont également applicables au renouvellement de la période d’essai

 4.2) Accord de branche postérieur à la publication de la loi :

 Il peut fixer des durées plus courtes mais il ne peut pas prévoir des durées plus longues.

  Observations : Ces dispositions sont conformes à l’ordre public social. Le contrat de travail peut lui aussi déroger dans un sens plus favorables c'est-à-dire prévoir une période plus courte. Il en est de même pour le renouvellement de la période d’essai. Les accords de branche ne peuvent prévoir que des durées d’essai plus courtes que celles prévues par la loi.

 

Frédéric CHHUM/ Diane Buisson

Copyright

 

 

 

 

 

 

 

 

La rupture conventionnelle du contrat de travail : mode d'emploi

1) Définition

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (c. trav. ; art. L. 1237-11).

Cette rupture est formalisée par une convention signée par les parties au contrat.

 

2) Procédure

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle au cours d’un ou plusieurs entretiens au cours duquel le salarié peut se faire assister.

Le salarié peut se faire assister : soit par un salarié de l’entreprise ; soit par un conseiller extérieur, dont la liste figure sur une liste dressée par l’autorité administrative,  si la société ne possède pas de représentant du personnel.

 

3) La convention de rupture

Elle définit les conditions de la rupture et notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle à l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail.

Elle fixe la date de la rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

 

4) Droit de rétractation

A compter de la signature de la convention de rupture par les deux parties, chacune dispose d’un droit de rétractation dans un délai de 15 jours.

Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen (une lettre recommandée avec accusé de réception est vivement recommandée).

 

5) Homologation de la convention

A l’issue du délai de rétractation de 15 jours, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de la rupture.

Le ministère du travail va élaborer un modèle d’homologation.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours calendaires pour s’assurer du respect des conditions prévues par le code du travail et de la liberté de consentement des deux parties.

A défaut de réponse dans ce délai de 15 jours, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

 

La validité de la convention est subordonnée à son homologation : tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil de prud’hommes.

 

6) Salariés protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux, etc.)

La rupture conventionnelle du contrat des salariés protégés est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail, la rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

 

7) Indemnités versées dans le cadre de la rupture conventionnelle : non soumises à cotisations sociales (sauf CSG/ CRDS) ni à impôt sur le revenu

Les indemnités versées dans le cadre de la rupture conventionnelle sont exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu pour le salarié dans la limite du montant le plus élevé :

. deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié précédant la rupture  du contrat de travail, dans la limite de 6 fois le montant du plafond de sécurité sociale (199.656 en 2008) ; ou

. 50% du montant de l’indemnité, dans la limite de 6 fois le montant du plafond de sécurité sociale (199.656 en 2008) ; ou

. le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective ou la loi.

 

 

 

 

Les cadres ont droit au paiement des heures supplémentaires effectuées

Contrairement à une idée reçue, les cadres ont droit au paiement de leurs heures supplémentaires.

Ainsi, la Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 12 mars 2008 que la qualité de cadre et l'existence d'une liberté d'organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement des heures supplémentaires, sauf s'il est prévu expressément entre l'entreprise et le salarié, une rémunération forfaitaire incluant un certain nombre d'heures supplémentaires (cass. soc. 12/03/2008, n°05-41.214).

Par ailleurs, la Cour de cassation a précisé également que les conventions de forfait, qui prévoit à l'avance que le salarié effectuera un certain nombre d'heures supplémentaires, doivent être convenues par écrit (cass. soc. 26/03/2008, n°06-45.990).

Le slogan "travailler plus pour gagner plus" s'applique donc aux cadres.

A bon entendeur.