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Salariés, cadres : votre employeur peut-il ouvrir vos emails professionnels ? (Cass. Soc. 26 juin 2012)

1) Le principe : la présence du salarié n'est pas nécessaire lors de la consultation de ses courriels professionnels par l'employeur

 

En principe, tous les documents détenus par un salarié sur son lieu de travail, papiers ou fichiers informatiques, sont présumés avoir un caractère professionnel.  L'employeur peut dès lors en prendre librement connaissance, sans la présence du salarié.

En effet, l'employeur a libre accès au contenu de la messagerie électronique professionnelle du salarié, sauf à ce que le salarié ait identifié nommément certains courriels comme étant de nature « personnelle ». Dans ce cas, l'employeur ne peut consulter librement les courriels du salarié, sans violer le secret des correspondances régi par l'article 226-15 du Code pénal. 

Ce principe est rappelé par l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 juin 2012 ( n° 11-15.310 FS-PB) : « Les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outils informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels ». 

2) L'exception : le règlement intérieur prévoit la présence du salarié lors de l'ouverture des courriels professionnels

 

L'arrêt du 26 juin 2012 pose une exception : « Le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur, en le soumettant à d'autres conditions. »

 En effet, le règlement intérieur peut introduire une condition de présence du salarié lors de la consultation des messages, qu'ils soient personnels ou professionnels.

 Surtout, dès lors que le règlement intérieur a introduit une condition de présence du salarié lors de la consultation des messages, sans préciser pour quels messages, cette condition s'impose aussi bien aux messages personnels que professionnels.

 L'inobservation de cette clause au règlement intérieur rend illicite la preuve obtenue.

 Dès lors, un contrôle des termes des règlements intérieurs s'impose à l'employeur, avant tout contrôle des courriels du salarié.

 Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET juriste en droit social

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Des courriers électroniques à des organismes professionnels ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenus comme faute grave.

            Dans un arrêt du 15 décembre 2009, les juges de la chambre sociale de la Cour de Cassation rappellent la distinction entre les fichiers informatiques personnels et professionnels. Il convient de préciser que selon une jurisprudence bien établie, les fichiers créés par un salarié avec l’outil informatique mis à disposition par l’employeur sont présumés avoir un caractère professionnel, et par conséquent susceptibles d’être ouverts par l’employeur sans la présence de l’intéressé, sauf si le salarié précise qu’ils sont personnels.

Par ailleurs, elle affirme que les correspondances adressées à des organismes professionnels et sociaux pour dénoncer le comportement de l’employeur ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenus, par ce dernier au soutien d’une procédure disciplinaire pour faute grave.

En l’espèce, en 2006, un employeur licencie son salarié, engagé en qualité de clerc de notaire, pour faute grave après la découverte, en son absence, sur son ordinateur professionnel, de fichiers contenant des courriers dénigrant l’étude auprès de tiers. Le salarié saisi alors la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement et condamner l’employeur à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel déboute le salarié de ses demandes en admettant la licéité des preuves. La Cour de Cassation approuve le juge d’appel qui avait « constaté que les fichiers ouverts par l’employeur intitulés essais divers, essais divers B, essais divers restaurés », n’avaient pas un caractère personnel et par conséquence étaient susceptibles d’être ouverts hors la présence du salarié.

Dans un second moyen, le salarié conteste l’arrêt de la Cour d’appel retenant la faute grave comme motif de licenciement. De nouveau, la Cour de Cassation suit les juges de fond en affirmant que la Cour d’appel sans dénaturer les lettres du salarié, et en constatant que ce dernier jetait le discrédit sur l’étude en des termes excessifs et injurieux «  a pu en déduire qu’il avait ainsi manqué à ses obligations dans des conditions outrepassant sa liberté d’expression qui justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail. »

En conclusion, il convient de préciser que la notion de fichiers personnels et professionnels est très étroite. Cet arrêt semble rentrer dans un courant jurisprudentiel tendant à réduire le domaine de la sphère privé au travail, dans le cadre de l’usage de moyens électroniques.

En outre, cet arrêt met en avant les situations juridiques étroites entre  les droits et libertés du salarié, en l’occurrence sa liberté d’expression, et le légitime contrôle de l’employeur. Il est clair que la liberté d’expression d’un salarié dans l’entreprise et en dehors de celle-ci est un principe de droit, cependant des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées et ainsi  la constatation d’un abus peut être qualifié de faute grave entrainant la rupture immédiate du contrat de travail.

Frédéric CHHUM – Avocat

 

Aude-Marie BOURCIER – Juriste en droit social

 

[email protected]

www.chhum-avocats.com

Le droit pour l’employeur de contrôler l’ordinateur de ses salariés : évolution de la jurisprudence

Par son arrêt Nikon du 2 octobre 2001 la chambre sociale avait assimilé les mails à des courriers classiques et les avait donc soumis au secret des correspondances, empêchant ainsi l’employeur de les consulter.

Puis la Cour de Cassation dans un arrêt du 17 octobre 2005 était venue nuancer sa décision en faisant une distinction entre les fichiers clairement identifiés comme privés et les autres.

Elle a ensuite décidé dans un arrêt du 18 octobre 2006 que les documents virtuels ou réels détenus par le salarié sur son lieu de travail sont « présumés professionnels » donc l’employeur y a naturellement accès sauf s’ils sont marqués comme personnels.

La cour de Cassation dans un dernier arrêt du 10 juin 2008 a réitéré sa position.

En l’espèce, une responsable d’agence d’une société de publicité s’était rapproché de société concurrentes en vue de se faire embaucher, en utilisant pour cela son ordinateur professionnel.

Après sa démission, son ancien employeur, soupçonnant de sa part des actes de concurrence déloyale, a saisi le juge des référés pour avoir l’autorisation de prendre connaissance des messages qu’elles envoyait et recevait.

Le tribunal a accepté cette demande à condition que les messages soient consultés en présence d’un huissier et de la salariée. De plus, le tribunal a interdit à l’huissier d’ouvrir les messages identifiés comme personnel, ce qu’à confirmer la Cour d’appel de Rennes.

La salariée forme alors un pourvoi en cassation en invoquant l’arrêt Nikon. En effet selon elle, ce ne sont pas seulement les messages identifiés comme personnels qui doivent être exclus de l’investigation mais aussi tous ceux dont l’objet fait clairement apparaître qu’ils le sont.

Mais la Chambre sociale de la Cour de Cassation dans son arrêt du 10 juin 2008 rejette le pourvoi de la salariée au motif que seuls sont protégés les fichiers expressément référencés comme personnels.

(Cass. Soc. 10 juin 2008 n° 06-19.229)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON