Mon weblog

La HALDE : instrument de protection de la femme enceinte discriminée

La grossesse au travail est souvent vécue par les femmes comme un moment difficile, propice aux discriminations.

 

Ainsi, nombreuses sont-elles à avoir été confrontées, en raison/du fait de leur grossesse, à un licenciement, à un non renouvellement de CDD, à une rupture de période d’essai ou bien encore, cas très fréquent, à un retour de congé maternité très « difficile » avec une perte de responsabilités voire une suppression de primes associées au salaire lors du congé maternité.

 

Rappelons que la femme enceinte bénéficie d’une protection contre toute discrimination liée à sa grossesse. Cette protection débute à partir du moment où l’employeur a eu connaissance de l’état de grossesse de sa salariée, pendant toute la durée du congé maternité et les 4 semaines suivant l’expiration de ce congé.

 

Le licenciement d’une femme enceinte nul. Seules une faute grave ou une impossibilité de  maintenir le contrat de travail de l’intéressée peut justifier un licenciement. Toutefois, il appartiendra à l’employeur de démontrer l’existence de la faute grave, mais même dans ce cas, le licenciement ne peut prendre effet ou être signifié pendant le congé de maternité.

 

Depuis sa création, en décembre 2004, la HALDE a reçu plus de 175 réclamations liées à la grossesse, dont 126 au cours de l’année 2008 (dossier de presse de la Halde, « Femmes, carrières et discriminations », mars 2009).

 

Elle a rendu, depuis 2006, une dizaine de délibération concernant la discrimination à l’emploi lié à l’état de grossesse.

 

Ainsi, la Haute Autorité a dernièrement constaté un cas de discrimination suite à une non reconduction d’un contrat de travail à durée déterminée raison de sa grossesse (n° 2009-376 du 09/11/2009).

 

De même, elle avait pu constater le licenciement abusif d’une femme qui venait, quelques jours avant la réorganisation générale de l’entreprise, d’annoncer à son employeur son état de grossesse. Conformément aux dispositions relatives à la protection de la femme enceinte, un employeur ne peut licencier une femme enceinte sauf en cas de faute grave, ce qu’avait fait l’employeur. Or en l’espèce, les griefs invoqués dans la lettre de licenciement n’étaient pas constitutifs d’une faute grave (n°2008-282 du 08/12/2008).

 

Par ailleurs, les interventions de cette autorité administrative indépendante, dans le cadre de procédures judiciaires, ont abouti à des condamnations.

 

Elles montrent la diversité des discriminations sur le lieu de travail.

 

On le voit donc, la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations est un instrument efficace de reconnaissance et de lutte contre les discriminations portées à l’encontre des femmes enceintes.

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

 

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

Workers who are victims of an age discrimination : which rights under French and EU Law ?

Today, age is one of the first discrimination grounds in Europe and in France. People who are the most concerned are the “young” who start on the labour market and the “old” who are near from retirement.

The EU Law creates a global law protection against those discriminations.

1)      General Principles

Following the article 13 of the EC Treaty, the Directive 2000/78 of November 27^th, 2000 “creating a general framework in favor of equality treatment in the employment and work area” rules the fight against work discriminations and especially discrimination based on age.

The famous decision Mangold of November 22^nd, 2005 proclaims a general principle of EC Law of non-discrimination based on age.

This principle is very specific because it permits a huge number of justifications of discrimination, even direct, based on age.

2)      Special dispensation

Indeed, Member States can foresee some justifications for social political reasons : employment, labour market and professional training.

Employers can also justify direct discriminations based on age when they prove an essential professional requirement and regarding to involuntary retirement (“mise à la retraite d’office”).

The European Community Court of Justice decided in the case law Palacios de la Villa of October 16^th, 2007 that involuntary retirement was a reason to justify a breach of the principle of non-discrimination based on age.

This decision has been remind in the ECCJ’s case law of March 5^th, 2009 The Incorporated Trustees of National Council on Ageing. Employer can dismiss an employee who reaches the retirement age if he proves that the means used were necessary and suitable.

However, the ECCJ makes sure that Member States respect the proportionality principle and apply the lawful and objective justification test.

Indeed, in any case, each special dispensation to respect the non-discrimination principle has to be justified by a lawful and proportional aim and the means used have to be necessary and suitable.

States must exercise this control without the necessity to make an exhaustive list of the justified discriminations.

The principle of non-discrimination based on age is protected by the European Law but in certain circumstances, the right to be distinguished according to age interferes with this principle.

This is the reason why the European Union tempts to construct an age protection of the European workers by including non-discrimination and a right to be distinguished, especially by the means of positive actions.

3)      European Union scope

However, this protection is limited to the EC scope. It was stated in ECCJ’s case law of September 23^rd, 2008 Bartsch.

A link is necessary between the challenged Statute and the European Law : article 13 TCE was not applicable to release the ECCJ competence and the Directive 2000/78 is not applicable when facts happened after the transposition of this latter.

4)      Assistance and appeal

Finally, one person who thinks he/she is victim of a discrimination based on age has, in each Member State, privileged interlocutor and specific appeal : in France, associations, trade unions, Comities or even Worker Inspector can be used and the HALDE (with is the specific independent organization competent for discriminations) is an alternative way to rule the cases which is very efficient and more and more used. At the latest step, employee could refer the case to the Employment Tribunals.

 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

« A travail égal, prime égale » ou la fin des bonus discrétionnaire ? Etat des lieux sur le principe d’égalité de traitement

Par un arrêt du 30 avril 2009 n°07-40.527, la Chambre sociale de la Cour de cassation complète sa jurisprudence sur le principe « à travail égal, travail égal » en l’élargissant aux primes des traders.

 

1)      Faits et procédure

 

Un trader qualifié d’« analyste financier » bénéficiait d’une prime variable dite « prime exceptionnelle » ou « bonus ». Cette dernière était fixée discrétionnairement par l’employeur.

 

Contrairement à ses collègues, le trader a vu sa prime diminuer progressivement tous les ans, puis totalement supprimée par l’employeur, avant d’être licencié.

 

Ce salarié a alors saisi le Conseil de prud’hommes sur le fondement de la discrimination.

 

La Cour d’appel a rejeté sa demande en affirmant que le caractère discrétionnaire de cette prime empêchait l’application du principe « à travail égal, salaire égal », et que le salarié n’apportait pas la preuve d’avoir été victime d’une discrimination.

 

Le salarié a alors formé un pourvoi devant la Cour de cassation qui a accueilli favorablement sa demande.

 

2)      Solution

 

La Cour de cassation rappelle tout d’abord qu’il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail est justifiée par des éléments objectifs et pertinents.

 

Les juges français appliquent le Droit communautaire en matière de discrimination et d’égalité de traitement.  

 

L’exigence d’objectivité chasse le discrétionnaire et la pertinence du motif renvoie au respect du principe de proportionnalité, cher à la Communauté Européenne.

 

La charge de la preuve est ainsi allégée pour le salarié qui ne doit que présenter des éléments de fait laissant présumer la différence de traitement. L’employeur devra alors établir que la différence de rémunération est justifiée.

 

En outre, la Haute Cour ajoute que l’employeur ne peut pas opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justification de mesures inégales (voir communiqué de la Cour de cassation www.courdecassation.fr).

 

En conclusion, la Chambre sociale décide à juste titre qu’au vu du principe « à travail égal, salaire égal » le seul fait qu’une prime soit laissée à la libre appréciation de l’employeur, ne justifie pas une différence de rémunération.

 

Un employeur ne peut donc pas octroyer des primes et les retirer selon son bon vouloir. Il doit respecter le principe « à travail égal, salaire égal » ou justifier d’une éventuelle raison objective et pertinente, que le juge contrôle et qui s’apprécie avantage par avantage.

 

Au vu de cette jurisprudence, selon nous, l’employeur ne peut plus accorder de bonus discrétionnaire, toute mesure qu’il prendra devra pouvoir se justifier au regard du principe « à travail égal, salaire égal ».

 

Le conseil aux employeurs serait donc d’informer à l’avance les salariés des critères d’attribution des primes, par le biais de notes de service ou de négociation avec les partenaires sociaux. La transparence est de mise.

 

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

Discrimination fondée sur l’âge : quels recours?

Aujourd’hui l’âge est l’un des premiers motifs de discrimination en Europe et en France. Les personnes les plus touchées sont les « jeunes » entrant sur le marché du travail et les « vieux » qui se rapprochent de l’âge de la retraite.

Le Droit communautaire a créé un ensemble de protection juridique pour lutter contre ces discriminations.

1)      Principe

Suite à l’article 13 du Traité des Communautés Européennes, la Directive 2000/78 du 27 novembre 2000 « portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail » aménage la lutte contre les discriminations au travail, et notamment celles fondées sur l’âge.

La célèbre décision Mangold du 22 novembre 2005 proclame un principe général de droit communautaire de non-discrimination fondée sur l’âge.

Ce principe est pourtant très particulier dans le sens où il permet un grand nombre de justifications de discriminations, même directes, en raison de l’âge (par exemple, la discrimination directe fondée sur l’âge peut être justifiée par une exigence professionnelle essentielle, ce pourrait être notamment le cas pour les emplois de mannequins ou de comédiens).

2)      Champ d’application

Cette protection est toutefois limitée au champ d’application du Droit communautaire. C’est ce qu’affirme un arrêt de la CJCE du 23 septembre 2008 Bartsch.

A cet égard, un lien est nécessaire entre la législation remise en cause par le requérant et le Droit communautaire : l’article 13 TCE n’était pas invocable pour déclencher la compétence de la CJCE et la Directive 2000/78 ne s’applique que lorsque les faits se sont produits postérieurement à la transposition de celle-ci.

3)      Dérogations

Les Etats peuvent prévoir des justifications pour des motifs liés à la politique sociale : de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle.

Les employeurs peuvent également justifier des discriminations directes fondées sur l’âge lorsqu’ils justifient d’une exigence professionnelle essentielle et concernant la mise à la retraite d’office.

La CJCE avait déjà jugé dans un arrêt Palacios de la Villa du 16 octobre 2007 que la mise à la retraite était un motif justifiant le non-respect du principe de non-discrimination fondée sur l’âge.

Cette décision a été rappelée dans un arrêt de la CJCE du 5 mars 2009 The Incorporated Trustees of National Council on Ageing. L’employeur peut licencier un salarié qui atteint l’âge de mise à la retraite s’il justifie que les moyens employés étaient nécessaires et appropriés.

Toutefois, la CJCE veille à ce que les Etats membres respectent le principe de proportionnalité et appliquent le test de justification objective et légitime.

En effet, en tout état de cause, chaque dérogation au principe de non-discrimination en raison de l’âge doit être justifiée par un objectif légitime, proportionné au but recherché et les moyens utilisés doivent être nécessaires et appropriés.

Les Etats doivent exercer ce contrôle sans qu’il soit nécessaire de dresser une liste exhaustive des discriminations justifiées.

Le principe de non-discrimination fondée sur l’âge est donc protégé par le Droit communautaire mais dans certaines hypothèses, le droit à la différentiation en fonction de l’âge y fait interférence.

C’est pourquoi la Communauté Européenne tente de construire une protection des travailleurs communautaires en raison de leur âge en incorporant non-discrimination et droit à la différentiation, par le biais notamment de l’action positive.

4)      Recours

La personne s’estimant victime d’une discrimination fondée sur l’âge dispose, dans chaque Etat membre d’interlocuteurs privilégiés et de recours spécifiques.

En France, le CHSCT ou encore l’Inspection du Travail peuvent être saisis.

La HALDE est un mode alternatif de règlement des litiges très efficace et de plus en plus utilisé.

En dernier recours, le salarié pourra saisir le Conseil des Prud’hommes.

Frédéric CHHUM / Anissa YEFTENE

Discriminations dans le doublage

Saisie par une comédienne métisse qui estimait avoir été écartée d’une session de doublage en raison de son origine, la HALDE  rappelle dans une délibération du 15 décembre 2008, que le choix d’un comédien-doubleur doit se faire en fonction de la qualité de sa voix et de sa compétence, et non en raison de sa couleur de peau ou de son origine.

En effet, l’article L.1132-1 du code du travail prohibe toutes mesures discriminatoires, directes et indirectes, notamment en matière de recrutement fondées sur l’origine, l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ; quant aux articles 225-1 et 225-2 du code pénal, ils font de la discrimination une infraction punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

Même si dans l’affaire en question il n’a pu être établi qu’un acte discriminatoire ait été commis par la société en cause (la mise en cause, directrice de plateau, aurait écarté la requérante en raison de « sa voix spéciale »), l’enquête de la HALDE a révélé l’existence dans le domaine de la postsynchronisation de préjugés, selon lesquels le comédien-doubleur blanc aurait une voix universelle, alors que le comédien-doubleur noir ne pourrait doubler que des comédiens noirs. Ainsi, les acteurs noirs sont rarement sollicités pour doubler des comédiens blancs.

La HALDE recommande à la Fédération des Industries du Cinéma, de l’Audiovisuel et du Multimédia (FICAM) ainsi qu’à l’Union des Sociétés de Doublage, de diffuser une information sur le principe de non-discrimination et de mettre en œuvre des actions de formation pour les directeurs de plateau.

Maître Frédéric CHHUM / Julie SPINOLA

Discrimination : « n’effectuent pas un travail égal des salariés qui exercent des fonctions différentes »

Une femme, travaillant pour une moyenne entreprise, est devenue Directrice des ressources humaines et membre du comité de direction, et bénéficiait de la même classification que les autres directeurs membres du comité.

Or, ces derniers avaient une rémunération supérieure à la sienne et disposait d’une voiture de fonction, avantage salarial dont cette DRH ne bénéficiait pas.

Licenciée pour inaptitude physique, elle saisit le conseil de prud’hommes et se plaint de discrimination en raison de son sexe.

La cour d’appel de Poitiers, fait droit à sa demande en retenant que « les autres salariés masculins exerçant une fonction de directeur spécialisé (directeur industrie, directeur études-projet, directeur commerce), au même niveau hiérarchique avec la même qualité de membre du comité de direction et la même classification,(…) que la salariée présente ainsi des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination à son préjudice et que la société ne précise pas en quoi ses fonctions n'étaient pas comparables à celles des autres directeurs. »

La société forme un pourvoi en cassation et, contre toute attente, la chambre sociale dans son arrêt du 26 juin 2008 va casser l’arrêt de la Courd’appel.

En effet, la chambre sociale considère que si « l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, n'effectuent pas un travail de valeur égale des salariés qui exercent des fonctions différentes ».

En effet, il semble que selon la Cour de Cassation, pour prouver la discrimination il est nécessaire de comparer 2 fonctions strictement identiques et non pas de niveau égal. Donc peu importe que cette femme fasse partie du comité exécutif et qu’elle soit la seule à ne pas avoir les mêmes avantages, la comparaison ne peut s’effectuer qu’entre fonctions strictement identiques et non pas seulement de niveau égal.

La seule chance pour cette salariée d’obtenir une réparation pour discrimination aurait été de prouver que le précédent DRH homme avait une rémunération supérieure à la sienne et une voiture de fonction.

(Cass. Soc. 26 juin 2008 n° 06-46.204)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Est discriminatoire le refus pour un employeur de verser une prime en raison de l'état de congés liés à l'état de grossesse d'une salariée

Dans une délibération du 31 mars 2008, la Halde a considéré que le refus par un employeur de verser une prime à une salarié du fait de son état de grossesse et de sa maternité est discriminatoire.

La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'égalité (HALDE) a demandé à l'employeur de revenir sur sa position.

La Halde rappelle la jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés Européennes qui considère que tout traitement défavorable lié à la grossesse ou à la maternité d'une salariée constitue une discrimination liée au sexe.

Frédéric CHHUM