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The legalisation of the ‘Umbrella Company’ (« portage salarial ») by the Law of Modernization of the Labour Market

1)                 Definition the wage portage (“portage salarial”)

Article L. 1251-60 of the French labour code sets forth that the wage portage is a unity of contractual relations organized between a portage company (umbrella company), an independent contractor and a customer company.

In the wage portage, 2 contracts are established:

-         a service contract between the umbrella company and the customer company;

-         a contract of employment (a temporary contract) between the independent contractor and the umbrella company.

When the service is performed by the independent contractor, the customer company pays fees to the umbrella company; then, the umbrella company pays to the independent contractor a salary (without employer’s and employee’s social contributions and administrative costs).

2)         Status of the independent contractor (“porté”)

The independent contractor (“porté”) benefits from the status of employee (“salarié”).

Such independent contractor benefits from unemployment system and is subject to social security rules as an employee (“salarié”).

In this respect, on March 18^th, 2008, the Paris Tribunal of first instance ordered to UNEDIC and ASSEDIC (unemployment fund) to restore in, their “unemployment” rights, five employees of ITG who worked under the wage portage system. This decision confirms that the independent contractor is an employee with a subordination link (“lien de subordination”) with his/her umbrella company.(

Paris

Tribunal of First Instance, March 18th 2008, RG n° 06/08817, Christian and others. c/ ASSEDIC de Paris).

3)         Distinction wage portage / interim

Two criteria differentiate wage portage and interim:

-         the independent contractor searches his/her customers himself/herself;

-         the independent contractor does not have any subordination link (“lien de subordination”) with the customer company.

4)         Contribution of the law of Modernization of the Labour Market

This law legalizes the wage portage.

It should be noted that the law gives the possibility to the social partners to organize the wage portage according to a branch collective agreement to secure such wage portage and protect the independent contractor.

Frédéric CHHUM/ Diane BUISSON

French employment law : the new fixed-term contract “with determinate purpose” (“CDD à objet défini”) according to the new law of modernization of the labour market (voted by the French National Assembly in first reading on April 29th, 2008)

1) Definition

The fixed-term contract “with determinate purpose” (“CDD à objet défini”) is intended to engineers and executives (“ingénieurs et cadres”).

Its minimal term is of 18 months and its maximal term is of 36 months.

Such contract cannot be renewed.

At the end of such contract, the employer must pay a precariousness indemnity (“indemnité de précarité”), except the contract is pursued by an unlimited-term contract (this indemnity is of 10% of the total gross salary).

2) 

Conditions of application

Such contract must be authorized by an extended sectoral agreement or a company agreement, which must be specified:

 - Economics necessities justifying the recourse to such contracts (it can not be used to square up to a temporary increase of activity);

- Conditions wherein employees in fixed term contract engagement with determinate purpose benefit from safe concerning help for  relocation, attribution of diplomas based exclusively on proven professional experience, and continual vocational training;

- Conditions wherein employees employed under fixed term contract with determinate purpose, have a priority access for unlimited-term contract in the company.

3) 

Compulsory provisions

The fixed term contract “with determinate purpose” must be established in writing and mus include certain compulsory provisions, such as:

 - the purpose of the contract (i.e. fixed term contract engagement with determinate purpose) must be indicated;

- the applicable collective agreement;

- a clause which describes the reason which justified the recourse of such fixed term contract and which mentions its estimated duration ;

- definition of assignments for which the fixed term contract is concluded;

- the event or target result, which determinates the term of the contract;

- the helpfulness delay for term of contract;

- A clause which mentions, possible breaks at the anniversary date and the amount of the 10% indemnity for precariousness.

 4) Term of the contract and early break at the anniversary date of the engagement

The engagement ends by the realisation of the purpose which the contract was concluded, after a 2 months delay.

Such fixed term contract with “determinate purpose” can, only, end before the realization of its purpose, at the anniversary date of its conclusion, by the employer or the employee, for a “real and serious cause “ (“cause réelle et sérieuse”).

Frédéric CHHUM/ Diane BUISSON

La légalisation du portage salarial par la Loi de Modernisation du Marché du Travail (adoptée par l’Assemblée Nationale en 1ère lecture le 29 avril 2008)

La loi de Modernisation du Marché du Travail va légaliser le portage salarial (c. trav. ; art. L. 1251-60).

1) Définition et fonctionnement du portage salarial

L’article L 1251-60 dispose que « le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée, et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. »

Le mécanisme du portage salarial est donc une relation entre trois acteurs économiques : l’entreprise de portage, l’entreprise cliente et le « porté ».

Dans ce mécanisme triangulaire, deux contrats distincts sont établis :

- un contrat de prestation de services entre la société de portage et la société cliente ;

- un contrat de travail (ou convention de portage) entre le « porté » et la société de portage.

Une fois la prestation de services réalisée par le « porté », la société de portage reçoit le paiement de l’entreprise cliente sous forme d’honoraires.

Elle reversera alors au porté cette somme sous forme de salaires, après en avoir déduit les charges patronales et salariales ainsi que des frais de gestion.

2)  Statut du « porté »

Le « porté » bénéficie donc du régime du salariat mais sans être salarié à part entière (les droits sur la clientèle qu’il apporte lui sont garantis).

Le portage permet donc au porté de bénéficier du statut de salarié, mais également de bénéficier de la protection sociale des salariés tout en restant « indépendant ».

A cet égard, le 18 mars 2008 le Tribunal de Grande Instance de Paris a ordonné à l’Unedic et à l’Assedic de Paris de rétablir dans leurs droits à l’assurance chômage cinq salariés d’ITG ayant fait l’objet de portage salarial. Ce jugement confirme donc que les « portés » sont de « véritables salariés se trouvant dans un réel lien de subordination avec leur entreprise de portage » (TGI de Paris, sect. soc., 18 mars 2008, RG n° 06/08817, Christian et a. c/ ASSEDIC de Paris).

3)  Distinction portage / intérim

Deux critères principaux distinguent le portage de l’intérim :

- la recherche des clients est faite par le porté lui-même et non par la société de portage ; en effet, le « porté » prospecte lui-même sa propre clientèle et négocie directement avec elle ;

- le « porté » n’a aucun lien de subordination avec l’entreprise cliente.

4)  Apport de la loi de Modernisation du Marché du Travail

 

La loi de modernisation du Marché du travail légalise désormais le portage salarial ; elle modifie l’article L. 8241-1 du code du travail pour exclure les pratiques de portage de l’infraction pénale de prêt de main d’œuvre illicite.

 

En outre, elle prévoit la possibilité pour un accord national interprofessionnel étendu de confier à une branche, dont l’activité est considérée comme la plus proche du portage salarial, l’organisation du portage salarial dans un délai de 2 ans.

 

Ainsi, la loi confie aux partenaires sociaux l’organisation du portage salarial dans le cadre d’une négociation de branche dans un souci de sécurisation du dispositif et de protection des portés. A cet égard, par un amendement adopté par le Sénat le 7 mai 2008 sur le projet de loi de modernisation du travail, il a été donné à la branche de l’intérim le droit d’exercer l’activité de portage salarial ; ce qui sera codifié à l’article L. 1251-4 3° du code du travail.

 

Frédéric CHHUM/ Diane BUISSON

 

 

 

Modalité de calcul de la prime d'ancienneté des journalistes pigistes

Dans un arrêt du 24 janvier 2007 (n°05-43960), la Cour de cassation a estimé que la prime d'ancienneté des journalistes pigistes doit être calculée, non pas en fonction du montant des salaires perçus par ceux ci, mais par référence au SMIC.

Ces derniers doivent être rémunéré au minimum au taux du salaire minimum de croissance pour le nombre d'heures qu'ils ont effectué ou qu'ils ont consacré à la réalisation de chaque pige