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Salariés, cadres : le refus de subir une vaccination obligatoire vous expose à un licenciement !

Le 11 juillet 2012 (n° 10-27.888 FS-PB), la Cour de cassation a validé le licenciement pour cause réelle et sérieuse d'un salarié des pompes funèbres qui refusait de se faire vacciner, alors qu'un règlement professionnel l'y obligeait.   

En l'espèce, le règlement applicable à l'entreprise des pompes funèbres imposait la vaccination des salariés exerçant des fonctions les exposant à un risque de maladie, ici l'hépatite B.  

En effet, l'article L 3111-4 du Code de la Santé Publique dispose "qu' une personne qui, dans un établissement (...) de prévention ou de soins, exerce une activité professionnelle l'exposant à des risques de contamination doit être immunisée contre l'hépatite B". 

Par ailleurs, en vertu de l'article 2 de l'arrêté du 15 mars 1991, les entreprises de pompes funèbres sont assimilées aux établissements susvisés.  

La Cour de cassation a considéré que le salarié ne pouvait s'opposer à sa vaccination, dès lors que cette vaccination était prescrite par le médecin du travail, et qu'il n'existait aucune contre-indication médicale de nature à justifier le refus du salarié.  

En effet, dès lors qu'une réglementation professionnelle rend obligatoire une vaccination pour une maladie, et si le médecin du travail a estimé qu'un salarié, en fonction des caractéristiques de son poste, est exposé à un risque de contamination de cette maladie, ce salarié ne peut pas refuser sa vaccination.  

Néanmoins, il y a une exception lorsque le salarié peut produire un contre-avis médical de contre-indication à la vaccination.  

A défaut de contre-indication, le refus du salarié de se vacciner justifie le licenciement.  

En outre, en l'absence de disposition légale ou conventionnelle, aucune obligation de reclassement du salarié licencié pour ce motif ne pèse sur l'employeur.  

 

Frédéric CHHUM 

Avocat à la Cour 

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social 

4, rue Bayard 75008 Paris 

 

Tél : 01.42.89.24.48 

Ligne directe: 01.42.56.03.00 

e-mail : [email protected]   

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Salariés, cadres : votre employeur peut-il ouvrir vos emails professionnels ? (Cass. Soc. 26 juin 2012)

1) Le principe : la présence du salarié n'est pas nécessaire lors de la consultation de ses courriels professionnels par l'employeur

 

En principe, tous les documents détenus par un salarié sur son lieu de travail, papiers ou fichiers informatiques, sont présumés avoir un caractère professionnel.  L'employeur peut dès lors en prendre librement connaissance, sans la présence du salarié.

En effet, l'employeur a libre accès au contenu de la messagerie électronique professionnelle du salarié, sauf à ce que le salarié ait identifié nommément certains courriels comme étant de nature « personnelle ». Dans ce cas, l'employeur ne peut consulter librement les courriels du salarié, sans violer le secret des correspondances régi par l'article 226-15 du Code pénal. 

Ce principe est rappelé par l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 juin 2012 ( n° 11-15.310 FS-PB) : « Les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outils informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels ». 

2) L'exception : le règlement intérieur prévoit la présence du salarié lors de l'ouverture des courriels professionnels

 

L'arrêt du 26 juin 2012 pose une exception : « Le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur, en le soumettant à d'autres conditions. »

 En effet, le règlement intérieur peut introduire une condition de présence du salarié lors de la consultation des messages, qu'ils soient personnels ou professionnels.

 Surtout, dès lors que le règlement intérieur a introduit une condition de présence du salarié lors de la consultation des messages, sans préciser pour quels messages, cette condition s'impose aussi bien aux messages personnels que professionnels.

 L'inobservation de cette clause au règlement intérieur rend illicite la preuve obtenue.

 Dès lors, un contrôle des termes des règlements intérieurs s'impose à l'employeur, avant tout contrôle des courriels du salarié.

 Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET juriste en droit social

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Facebook au travail : 3 conseils pratiques indispensables aux salariés

Selon une étude de Viavoice pour l'agence de communication Hopscotch rendue publique le 6 janvier 2011, et réalisée auprès de 1.000 personnes, 15% des salariés parlent de leur entreprise sur les réseaux sociaux. Parmi ceux-ci, 21% le feraient de manière critique.

Seulement, en 2009, trois salariés de la SSII Alten avaient notamment été licenciés pour faute grave après avoir critiqué leur hiérarchie sur leur page Facebook. Un licenciement contesté devant les prud'hommes, mais finalement jugé fondé en novembre dernier, car les propos avaient été tenus sur un «site social ouvert».

En effet, les écrits et les photos diffusés sur les réseaux sociaux relèvent en principe de la protection de la vie privée du salarié, qui constitue une liberté fondamentale. Cette protection impose, en principe, à l'employeur de ne prendre aucune sanction contre un salarié pour une cause tirée de sa vie privée.

Il y a deux grands principes, à savoir la protection de la vie privée (l'article 9 du code civil) et la protection de la correspondance privée. Mais il y a deux exceptions. Cette protection s'arrête lorsque les propos d'un salarié causent un trouble manifeste à l'entreprise et lorsque la correspondance n'est plus privée, car elle est diffusée.

Et c'est le problème de Facebook : il s'agit d'un lieu privé ouvert au public. Car bien que l'accès aux informations personnelles des participants soit en principe restreint, toutes les informations qui vous concernent peuvent être utilisées et diffusées à votre insu par vos contacts et vos amis d'amis.

Ainsi, l'employeur pourra se servir de la correspondance privée d'un salarié pour le licencier, si le contenu du message a été révélé par l'un des destinataires qui s'en est plaint à l'employeur et qu'il y a trouble manifeste pour l'entreprise.

Comment alors protéger ses données personnelles afin de ne pas risquer un licenciement pour faute ?

I. Conseil n°1 : paramétrer ses données personnelles

A. Configuration du profil

La première précaution à prendre est de sécuriser l'accès à son profil en le fermant au public.

Pour cela, il faut suffit de cliquer sur l'onglet « Compte », en haut à droite de votre page, puis de sélectionner « Paramètres de confidentialité ».

Là, régler tous vos paramètres de « Partage sur Facebook » sur « Amis seulement ».

Ainsi, seulement vos amis Facebook auront accès à vos statuts, photos et publications, ainsi qu'à vos informations personnelles, et votre employeur, lui, n'aura aucune visibilité de votre page.

B. Confidentialité des albums photos

Il vous faudra également protéger vos albums photos, si vous publiez vos dernières vacances en Guadeloupe alors que vous devriez être en arrêt maladie.

Pour cela, il vous suffit, lorsque vous créez un album photo, de sélectionner « Amis seulement » dans l'onglet « Partager l'album avec », lors du téléchargement des photos.

Vous pouvez également sélectionner l'onglet « Personnalisé », pour rendre l'album accessible uniquement à certaines personnes, ou, au contraire, le rendre invisible pour d'autres.

II. Conseil n°2 : protéger sa vie privée

A. Sélectionner ses amis

Lorsque vous recevez une demande d'ajout d'ami sur Facebook, il est conseillé de n'accepter uniquement les personnes que vous connaissez réellement.

Méfiez-vous également des contacts employant un pseudonyme, n'importe qui peut se cacher derrière, y compris votre employeur.

B. Utiliser un pseudonyme

Le meilleur moyen d'être protégé sur Facebook est encore d'utiliser un pseudonyme.

Vous pouvez par exemple ne conserver que l'initiale de votre nom de famille (ex : Jean D.), ou encore vous inventer une « nouvelle identité » (ex : Marie Blablabla).

Ainsi, les amis à qui vous communiquerez votre pseudonyme sauront vous retrouver, mais pas les autres.

C. Avoir plusieurs comptes

Enfin, il vous est tout à fait possible d'avoir plusieurs comptes Facebook.

Si vous entretenez de bonnes relations avec vos collègues, mais que vous n'êtes pas certain de vouloir les laisser accéder à votre vie privée, créez-vous, à côté de votre compte « personnel » (par exemple, sous pseudonyme) réservé à vos proches, un compte « professionnel », où vous utiliserez votre véritable nom, mais où vous ne laisserez filtrer que des informations générales à votre propos.

Ainsi, vos collègues pourront faire partie de votre vie sociale virtuelle, sans pour autant avoir accès à des informations confidentielles.

III. Conseil n°3 : échanger des informations confidentielles dans des conversations privées

Ne publiez jamais d'information compromettante et ne tenez jamais de propos injurieux ou diffamatoires sur votre employeur ou votre entreprise sur votre mur Facebook (ou sur celui de vos collègues).

Car même si vous avez pris toutes les précautions nécessaires pour sécuriser l'accès à votre compte Facebook, il n'est pas exclu qu'un collègue de travail et « ami » Facebook, pour vous digne de confiance, décide de vous dénoncer à votre employeur en effectuant une capture d'écran de vos propos injurieux.

Pour cela, si vous décidez de vous défouler, faites-le dans le cadre de messages privés.

Si votre employeur a frauduleusement accès à votre boîte électronique (piratage, etc.), ceci sera considéré comme une violation de votre vie privée et la production aux débats de la page mentionnant les propos incriminés sera irrecevable.

Mais pour conclure, la précaution ultime reste, tout de même, d'éviter tout lynchage, public ou privé, de votre employeur ou de vos supérieurs hiérarchiques sur les réseaux sociaux : gardez vos critiques pour votre journal intime.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Camille COLOMBO

Juriste en droit social

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Des courriers électroniques à des organismes professionnels ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenus comme faute grave.

            Dans un arrêt du 15 décembre 2009, les juges de la chambre sociale de la Cour de Cassation rappellent la distinction entre les fichiers informatiques personnels et professionnels. Il convient de préciser que selon une jurisprudence bien établie, les fichiers créés par un salarié avec l’outil informatique mis à disposition par l’employeur sont présumés avoir un caractère professionnel, et par conséquent susceptibles d’être ouverts par l’employeur sans la présence de l’intéressé, sauf si le salarié précise qu’ils sont personnels.

Par ailleurs, elle affirme que les correspondances adressées à des organismes professionnels et sociaux pour dénoncer le comportement de l’employeur ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenus, par ce dernier au soutien d’une procédure disciplinaire pour faute grave.

En l’espèce, en 2006, un employeur licencie son salarié, engagé en qualité de clerc de notaire, pour faute grave après la découverte, en son absence, sur son ordinateur professionnel, de fichiers contenant des courriers dénigrant l’étude auprès de tiers. Le salarié saisi alors la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement et condamner l’employeur à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel déboute le salarié de ses demandes en admettant la licéité des preuves. La Cour de Cassation approuve le juge d’appel qui avait « constaté que les fichiers ouverts par l’employeur intitulés essais divers, essais divers B, essais divers restaurés », n’avaient pas un caractère personnel et par conséquence étaient susceptibles d’être ouverts hors la présence du salarié.

Dans un second moyen, le salarié conteste l’arrêt de la Cour d’appel retenant la faute grave comme motif de licenciement. De nouveau, la Cour de Cassation suit les juges de fond en affirmant que la Cour d’appel sans dénaturer les lettres du salarié, et en constatant que ce dernier jetait le discrédit sur l’étude en des termes excessifs et injurieux «  a pu en déduire qu’il avait ainsi manqué à ses obligations dans des conditions outrepassant sa liberté d’expression qui justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail. »

En conclusion, il convient de préciser que la notion de fichiers personnels et professionnels est très étroite. Cet arrêt semble rentrer dans un courant jurisprudentiel tendant à réduire le domaine de la sphère privé au travail, dans le cadre de l’usage de moyens électroniques.

En outre, cet arrêt met en avant les situations juridiques étroites entre  les droits et libertés du salarié, en l’occurrence sa liberté d’expression, et le légitime contrôle de l’employeur. Il est clair que la liberté d’expression d’un salarié dans l’entreprise et en dehors de celle-ci est un principe de droit, cependant des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées et ainsi  la constatation d’un abus peut être qualifié de faute grave entrainant la rupture immédiate du contrat de travail.

Frédéric CHHUM – Avocat

 

Aude-Marie BOURCIER – Juriste en droit social

 

[email protected]

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Un plan de stock-options ne peut pas prévoir la caducité des options en cas de licenciement pour faute grave.

Cour de cassation du 21 octobre 2009 (n°08-42026)

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 21 octobre 2009, s’est prononcée sur la levée de stock options dans le cadre d’un licenciement pour faute grave.

En l’espèce, Madame X a été engagée le 15 mai 1998 par la société Conso Data, devenue Acxiom France. Après son licenciement pour faute grave, elle s’est vue interdire de lever les options d’actions, au motif que le plan d’options d’achat d’actions de la société prévoyait la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave.

La Cour d’appel a retenu que le plan d’options d’achat de la société qui prévoit la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire pour faute grave, faisait obstacle à l’exercice de ce droit par la salariée et les juges du fond ont débouté cette dernière de sa demande en paiement au titre des stock-options.

La Cour de cassation a censuré l’arrêt de la Cour d’appel aux motifs que « la privation de la faculté de lever les options en cas de licenciement pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait être prévue par le plan de  stock options ».

Ceci est parfaitement justifié.

En effet, la Haute juridiction se fonde sur l’article L 1331-2 du code du travail qui  prohibe «  les amendes ou autres sanctions pécuniaires » et considère qu’une telle restriction revenait à faire supporter une sanction financière au salarié licencié.

Ceci signifie que les entreprises ne peuvent pas insérer une clause, dans un plan d’option d’achat d’action, prévoyant la caducité des options en cas de licenciement d’un bénéficiaire pour faute grave. Néanmoins, au regard de la jurisprudence existante, un plan de stock-options peut prévoir une condition de présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise pour pouvoir lever lesdites options.

 

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour

Virginie RIBEIRO, Elève avocate

Arrêt de la chambre sociale du 9 juillet 2008 : licenciement et grossesse

Une salariée avait été licenciée par son employeur le 19 novembre 2004. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 novembre 2004 elle a informé son employeur de son état de grossesse, en lui fournissant un certificat médical ainsi que le premier examen prénatal.

Le 22 décembre 2004 n’ayant pas été réintégrée par son employeur, la salariée a saisi la juridiction prud’homale pour que son licenciement soit jugé nul et de nul effet, et obtenir le paiement de diverses sommes.

Le 11 janvier 2005, la société lui a notifié que son licenciement était nul et l’a mise ne demeure de reprendre son activité.

La salariée ayant refusé elle fut licenciée le 21 février 2005 pour faute grave tenant à son absence injustifiée.

Le 15 février 2007,

la Cour

d’appel de Rennes a condamné l’employeur à payer à la salariée les sommes afférentes à un licenciement. L’employeur forma un pourvoi en cassation.

Le 9 juillet 2008 la chambre sociale de

la Cour

de Cassation a rejeté son pourvoi.

En effet, il résulte de l’article L. 1225-5 du code du travail (ancien article L. 122-25-2 alinéa 2) que lorsqu'une salariée notifie à l'employeur qu'elle est en état de grossesse, son licenciement doit être annulé et que lorsque l'employeur, à la suite de la notification, ne revient que tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée.

Or, l’employeur n’est revenu sur sa décision que le 11 janvier 2005 alors que le licenciement datait du 19 novembre 2004 et qu’il avait eu connaissance de l’état de grossesse le 24 novembre.

Ainsi, compte tenu du délai écoulé entre la réception par l’employeur du certificat médical et sa décision de revenir sur le licenciement, la salariée n’était plus tenue d’accepter sa réintégration.

De ce fait elle avait donc droit aux indemnités de licenciement puisque son licenciement pour faute grave pour absence injustifiée était sans effet.

(Cass. Soc. 9 juillet 2008 n° 07-41.927)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

L’indemnité de non concurrence est due même en cas de licenciement pour faute grave cass. soc. 4 juin 2008

Le chef d’une agence d’intérim avait été licencié pour faute grave. Son contrat contenait une clause de non concurrence mais la société n’a pas versé l’indemnité de non concurrence (la convention collective prévoyait l’absence de versement de cette indemnité en cas de faute grave).

Le salarié licencié adonc saisi la juridiction prud’homale pour demander le paiement de l’indemnité de non-concurrence.

La Cour d’Appel de Nancy l’a débouté de sa demande le 24 novembre 2003 en retenant qu'en vertu de la convention collective, la rupture pour faute grave privait le salarié du bénéfice d'une compensation à la clause de non-concurrence.

Le salarié s’est pourvu en cassation.

La Chambre sociale a suivi le salarié et vient censurer, le 4 juin 2008, la Cour d’appel de Nancy en décidant que la convention collective ne peut déroger à la loi pour interdire, en cas de faute grave, au salarié soumis à une clause de non concurrence de bénéficier d'une contrepartie financière.

Ainsi, si en cas de faute grave le salarié est privé d’indemnité de licenciement et de préavis, il peut prétendre lorsqu’il est soumis à une clause de non concurrence à une contrepartie financière.

(Cass. Soc. 4/06/2008, n° 04-40.609)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON