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Salariés, cadres : du nouveau concernant la visite médicale depuis le 1er juillet 2012

Depuis le 1er juillet 2012  , de nouvelles obligations pèsent sur l'employeur quant à l'organisation et au fonctionnement des services de santé au travail.  

  Mises en place par le décret n°2012-135 du 30 janvier 2012, ces obligations renforcent et précisent les conditions de suivi médical du salarié, à l'embauche (1), durant l'arrêt de travail (2), à la reprise du travail(3), ainsi que les conditions de recours contre une décision du médecin du travail (4).  

  Rappelons que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat  envers son salarié ; l'application des nouvelles dispositions du Code du travail relatives au suivi médical du salarié se doit donc d'être rigoureuse et immédiate.  

  L'employeur engagera sa responsabilité civile s'il ne respecte pas les obligations de suivi médical des salariés ; à cet égard la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié en raison du défaut de visites médicales produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse   (Cass. Soc. 22-9-2011 n°10-13.568 : RJS 12/11 n°985). 

1) Visites médicales d'embauche : une nouvelle obligation d'information du salarié quant aux risques du métier et aux moyens de la prévenir.

  Tout salarié doit obligatoirement faire l'objet d'un examen médical, en principe avant son embauche, ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.  

  Cet examen a pour but de :  

- Rechercher si le salarié n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs ; 

- S'assurer s'il est médicalement apte au poste auquel il est envisagé de l'affecter ; et 

- De proposer, éventuellement, des adaptations du poste du salarié ou l'affectation à d'autres postes.  

  Depuis le 1er juillet 2012, le médecin du travail doit de plus informer le salarié sur les risques afférents au poste et le suivi médical nécessaire.  

  Le médecin du travail doit en outre désormais sensibiliser le salarié nouvellement embauché sur les moyens de prévention à mettre en oeuvre face aux risques qui pèsent sur lui.    

2) Visites médicales de préreprise : une obligation dès trois mois d'absence

  La visite de pré-reprise peut être demandée au médecin du travail, pendant l'arrêt de travail, par :  

- le salarié lui-même ; 

- son médecin traitant ; 

- ou le médecin conseil de la caisse de sécurité social. 

   A partir du 1er juillet 2012, la visite de préreprise est obligatoire pour tout arrêt de travail de plus de trois mois.   

  La visite de préreprise a lieu en vue de faciliter la recherche de mesures nécessaires, lorsqu'une modification de l'aptitude du salarié est prévisible.  

  En particulier, le nouvel article R 4624-21 du Code de travail, applicable au 1er juillet 2012, dispose que : 

« Au cours de l'examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander :

1° des aménagements et adaptations du poste de travail ;

2° des préconisations de reclassement ;

3° des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. » 

La visite de préreprise ne dispense pas l'employeur de son obligation de diligenter une visite de reprise si celle-ci est obligatoire.  

3) Visite médicale de reprise : une obligation généralisée aux absences dues à un accident de travail d'une durée inférieure à trente jours  

  A l'issue de son arrêt de travail, le salarié réintègre normalement son poste, sauf prolongation de l'arrêt.  

  Si l'absence du salarié pour maladie a duré au moins trente jours  , l'employeur doit, dans les 8 jours suivant son retour,  lui faire passer une visite médicale de reprise.  

  Il en va de même à l'issue du congé maternité de la salariée, et après une absence pour cause de maladie professionnelle, sans considération de la durée de cette dernière absence.  

  L'article R 4624-23 du Code du travail précise l'objet de la visite médicale de reprise : 

- apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi ; 

- apprécier la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié, ou son reclassement. 

  Le décret du n°2012-135 du 30 janvier 2012 a renforcé l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur en insérant un nouvel article dans le Code du travail.  

  L'article R 4624-4 du Code du travail pose en effet que : 

« Le médecin du travail est informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à trente jours pour cause d'accident du travail  afin de pouvoir apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical et, avec l'équipe pluridisciplinaire, de préconiser des mesures de prévention des risques professionnels. »  

4) Contestation de l'avis médical : un délai précisé et délimité à deux mois

  Le décret n°2012-135 du 30 janvier 2012 limite le délai de contestation de l'avis médical à deux mois. 

  Cette contestation peut être faite par le salarié concerné ou par l'employeur.  

  Le recours doit toujours être adressé par lettre recommandé avec avis de réception, à l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise. La demande énonce les motifs de la contestation. 

  La décision de l'inspecteur du travail pourra elle-même être contestée dans un délai de deux mois devant le ministre chargé du travail.  

  Pour plus de détails : 

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=95E0C2A36CDFF57604B025B575F09B75.tpdjo06v_1?cidTexte=JORFTEXT000025241584&categorieLien=id

  Frédéric CHHUM 

  Avocat à la Cour 

  Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste de droit social 

  4, rue Bayard 75008 Paris 

 

  Tél : 01.42.89.24.48  

  Ligne directe: 01.42.56.03.00  

 

  e-mail : [email protected] 

  blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

  http://twitter.com/#!/fchhum

Salariés, cadres : du nouveau concernant la visite médicale depuis le 1er juillet 2012

Depuis le 1er juillet 2012  , de nouvelles obligations pèsent sur l'employeur quant à l'organisation et au fonctionnement des services de santé au travail.  

  Mises en place par le décret n°2012-135 du 30 janvier 2012, ces obligations renforcent et précisent les conditions de suivi médical du salarié, à l'embauche (1), durant l'arrêt de travail (2), à la reprise du travail(3), ainsi que les conditions de recours contre une décision du médecin du travail (4).  

  Rappelons que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat  envers son salarié ; l'application des nouvelles dispositions du Code du travail relatives au suivi médical du salarié se doit donc d'être rigoureuse et immédiate.  

  L'employeur engagera sa responsabilité civile s'il ne respecte pas les obligations de suivi médical des salariés ; à cet égard la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié en raison du défaut de visites médicales produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse   (Cass. Soc. 22-9-2011 n°10-13.568 : RJS 12/11 n°985). 

1) Visites médicales d'embauche : une nouvelle obligation d'information du salarié quant aux risques du métier et aux moyens de la prévenir.

  Tout salarié doit obligatoirement faire l'objet d'un examen médical, en principe avant son embauche, ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.  

  Cet examen a pour but de :  

- Rechercher si le salarié n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs ; 

- S'assurer s'il est médicalement apte au poste auquel il est envisagé de l'affecter ; et 

- De proposer, éventuellement, des adaptations du poste du salarié ou l'affectation à d'autres postes.  

  Depuis le 1er juillet 2012, le médecin du travail doit de plus informer le salarié sur les risques afférents au poste et le suivi médical nécessaire.  

  Le médecin du travail doit en outre désormais sensibiliser le salarié nouvellement embauché sur les moyens de prévention à mettre en oeuvre face aux risques qui pèsent sur lui.    

2) Visites médicales de préreprise : une obligation dès trois mois d'absence

  La visite de pré-reprise peut être demandée au médecin du travail, pendant l'arrêt de travail, par :  

- le salarié lui-même ; 

- son médecin traitant ; 

- ou le médecin conseil de la caisse de sécurité social. 

   A partir du 1er juillet 2012, la visite de préreprise est obligatoire pour tout arrêt de travail de plus de trois mois.   

  La visite de préreprise a lieu en vue de faciliter la recherche de mesures nécessaires, lorsqu'une modification de l'aptitude du salarié est prévisible.  

  En particulier, le nouvel article R 4624-21 du Code de travail, applicable au 1er juillet 2012, dispose que : 

« Au cours de l'examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander :

1° des aménagements et adaptations du poste de travail ;

2° des préconisations de reclassement ;

3° des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. » 

La visite de préreprise ne dispense pas l'employeur de son obligation de diligenter une visite de reprise si celle-ci est obligatoire.  

3) Visite médicale de reprise : une obligation généralisée aux absences dues à un accident de travail d'une durée inférieure à trente jours  

  A l'issue de son arrêt de travail, le salarié réintègre normalement son poste, sauf prolongation de l'arrêt.  

  Si l'absence du salarié pour maladie a duré au moins trente jours  , l'employeur doit, dans les 8 jours suivant son retour,  lui faire passer une visite médicale de reprise.  

  Il en va de même à l'issue du congé maternité de la salariée, et après une absence pour cause de maladie professionnelle, sans considération de la durée de cette dernière absence.  

  L'article R 4624-23 du Code du travail précise l'objet de la visite médicale de reprise : 

- apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi ; 

- apprécier la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié, ou son reclassement. 

  Le décret du n°2012-135 du 30 janvier 2012 a renforcé l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur en insérant un nouvel article dans le Code du travail.  

  L'article R 4624-4 du Code du travail pose en effet que : 

« Le médecin du travail est informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à trente jours pour cause d'accident du travail  afin de pouvoir apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical et, avec l'équipe pluridisciplinaire, de préconiser des mesures de prévention des risques professionnels. »  

4) Contestation de l'avis médical : un délai précisé et délimité à deux mois

  Le décret n°2012-135 du 30 janvier 2012 limite le délai de contestation de l'avis médical à deux mois. 

  Cette contestation peut être faite par le salarié concerné ou par l'employeur.  

  Le recours doit toujours être adressé par lettre recommandé avec avis de réception, à l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise. La demande énonce les motifs de la contestation. 

  La décision de l'inspecteur du travail pourra elle-même être contestée dans un délai de deux mois devant le ministre chargé du travail.  

  Pour plus de détails : 

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=95E0C2A36CDFF57604B025B575F09B75.tpdjo06v_1?cidTexte=JORFTEXT000025241584&categorieLien=id

  Frédéric CHHUM 

  Avocat à la Cour 

  Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste de droit social 

  4, rue Bayard 75008 Paris 

 

  Tél : 01.42.89.24.48  

  Ligne directe: 01.42.56.03.00  

 

  e-mail : [email protected] 

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La HALDE : instrument de protection de la femme enceinte discriminée

La grossesse au travail est souvent vécue par les femmes comme un moment difficile, propice aux discriminations.

 

Ainsi, nombreuses sont-elles à avoir été confrontées, en raison/du fait de leur grossesse, à un licenciement, à un non renouvellement de CDD, à une rupture de période d’essai ou bien encore, cas très fréquent, à un retour de congé maternité très « difficile » avec une perte de responsabilités voire une suppression de primes associées au salaire lors du congé maternité.

 

Rappelons que la femme enceinte bénéficie d’une protection contre toute discrimination liée à sa grossesse. Cette protection débute à partir du moment où l’employeur a eu connaissance de l’état de grossesse de sa salariée, pendant toute la durée du congé maternité et les 4 semaines suivant l’expiration de ce congé.

 

Le licenciement d’une femme enceinte nul. Seules une faute grave ou une impossibilité de  maintenir le contrat de travail de l’intéressée peut justifier un licenciement. Toutefois, il appartiendra à l’employeur de démontrer l’existence de la faute grave, mais même dans ce cas, le licenciement ne peut prendre effet ou être signifié pendant le congé de maternité.

 

Depuis sa création, en décembre 2004, la HALDE a reçu plus de 175 réclamations liées à la grossesse, dont 126 au cours de l’année 2008 (dossier de presse de la Halde, « Femmes, carrières et discriminations », mars 2009).

 

Elle a rendu, depuis 2006, une dizaine de délibération concernant la discrimination à l’emploi lié à l’état de grossesse.

 

Ainsi, la Haute Autorité a dernièrement constaté un cas de discrimination suite à une non reconduction d’un contrat de travail à durée déterminée raison de sa grossesse (n° 2009-376 du 09/11/2009).

 

De même, elle avait pu constater le licenciement abusif d’une femme qui venait, quelques jours avant la réorganisation générale de l’entreprise, d’annoncer à son employeur son état de grossesse. Conformément aux dispositions relatives à la protection de la femme enceinte, un employeur ne peut licencier une femme enceinte sauf en cas de faute grave, ce qu’avait fait l’employeur. Or en l’espèce, les griefs invoqués dans la lettre de licenciement n’étaient pas constitutifs d’une faute grave (n°2008-282 du 08/12/2008).

 

Par ailleurs, les interventions de cette autorité administrative indépendante, dans le cadre de procédures judiciaires, ont abouti à des condamnations.

 

Elles montrent la diversité des discriminations sur le lieu de travail.

 

On le voit donc, la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations est un instrument efficace de reconnaissance et de lutte contre les discriminations portées à l’encontre des femmes enceintes.

 

 

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

 

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

Arrêt de la chambre sociale du 9 juillet 2008 : licenciement et grossesse

Une salariée avait été licenciée par son employeur le 19 novembre 2004. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 novembre 2004 elle a informé son employeur de son état de grossesse, en lui fournissant un certificat médical ainsi que le premier examen prénatal.

Le 22 décembre 2004 n’ayant pas été réintégrée par son employeur, la salariée a saisi la juridiction prud’homale pour que son licenciement soit jugé nul et de nul effet, et obtenir le paiement de diverses sommes.

Le 11 janvier 2005, la société lui a notifié que son licenciement était nul et l’a mise ne demeure de reprendre son activité.

La salariée ayant refusé elle fut licenciée le 21 février 2005 pour faute grave tenant à son absence injustifiée.

Le 15 février 2007,

la Cour

d’appel de Rennes a condamné l’employeur à payer à la salariée les sommes afférentes à un licenciement. L’employeur forma un pourvoi en cassation.

Le 9 juillet 2008 la chambre sociale de

la Cour

de Cassation a rejeté son pourvoi.

En effet, il résulte de l’article L. 1225-5 du code du travail (ancien article L. 122-25-2 alinéa 2) que lorsqu'une salariée notifie à l'employeur qu'elle est en état de grossesse, son licenciement doit être annulé et que lorsque l'employeur, à la suite de la notification, ne revient que tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée.

Or, l’employeur n’est revenu sur sa décision que le 11 janvier 2005 alors que le licenciement datait du 19 novembre 2004 et qu’il avait eu connaissance de l’état de grossesse le 24 novembre.

Ainsi, compte tenu du délai écoulé entre la réception par l’employeur du certificat médical et sa décision de revenir sur le licenciement, la salariée n’était plus tenue d’accepter sa réintégration.

De ce fait elle avait donc droit aux indemnités de licenciement puisque son licenciement pour faute grave pour absence injustifiée était sans effet.

(Cass. Soc. 9 juillet 2008 n° 07-41.927)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

French Employment law: the dismissal of a pregnant woman for an economic ground is null and void

Articles L.1225-4 and L. 1225-5 of the French labour code set forth that when an employer wishes to dismiss a pregnant employee, it must justify of a real and serious ground that can be either a gross misconduct (“faute grave”) or an impossibility to continue the employment contract.

In this respect, on March 21^st, 2008, the French Supreme Court (“Cour de cassation”) considered that the dismissal of a pregnant woman for an economic ground does not characterize an impossibility to continue the employment contract.

In other words, the employer can only dismiss a pregnant woman for only two causes: a gross misconduct (“faute grave”) or an impossibility to continue the contract of employment;

In the above case, the employer enunciated only economics grounds for the dismissal without justifying why such cause makes the continuation of the employment impossible.

In conclusion, the employer who wants dismiss a pregnant woman for an economic cause must abandon, if not the company risks the cancellation of the dismissal and the reinstatement of the employee.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

L’employeur ne peut pas licencier une femme enceinte en invoquant un motif économique

Aux termes des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 (ancien art L. 122-25-2 ) du code du travail, lorsque l’employeur souhaite licencier une salariée en état de grossesse médicalement constatée, il doit préciser dans la lettre de licenciement, le ou les motifs non liés à la grossesse ou à l’accouchement pour lesquels il se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant la période de protection dont bénéficie la salariée.

A cet égard, la chambre sociale de la Courde cassation dans un arrêt du 21 mai 2008 (n° 07-41.179) a considéré que l’existence d’un motif économique de licenciement ne caractérisait pas, à elle seule, cette impossibilité de maintenir le contrat.

En effet, l’employeur ne peut licencier une femme en état de grossesse que pour deux motifs : la faute grave ou l’impossibilité pour celui-ci de maintenir le contrat ; en l’espèce, l’employeur se bornait  à énoncer les raisons économiques du licenciement sans préciser en quoi celles-ci l’avaient placé dans l’impossibilité de maintenir le contrat.

En conclusion, il est vivement conseillé à un employeur qui envisage de licencier une femme enceinte pour motif économique  d’y renoncer, sauf à risquer l’annulation du licenciement (en cas d’action de cette dernière) et la réintégration de l’intéressée.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Interdiction de licencier une salariée en raison de son état de grossesse ou de la naissance d'un enfant

Dans un arrêt du 11 octobre 2007, la Cour de justice des communautés européennes a jugé que l'article 10 de la directive du 19 octobre 1992 interdit de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse  et ou de la naissance d'un enfant pendant la période de protection visée au § 1 de cet article mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l'échéance de cette période.

Une décision de licenciement  en raison de l'était de grossesse et ou de la naissance d'un enfant est contraire aux articles 2 § 1 et 5 §1 de la directive du 9 février 1976 quelque soit le moment  où cette décision de licenciement et même si elle est notifiée  après la période de protection prévue à l'article 10 de la Directive.