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Harcèlement sexuel : la circulaire du 8 août 2012

La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel  a été publiée au Journal officiel du 7 août 2012. Dès le 8 août 2012, le Ministère de La Justice a émis une circulaire d'application CRIM 2012 -15 / E8 - 07.08.2012, dans laquelle il présente les grands traits de la loi, et commente les principales modifications de droit pénal en résultant.

 

1) Le rétablissement du délit de harcèlement sexuel

Si le harcèlement sexuel résulte d'actes répétés, l'article 222-33 I du Code pénal le définit désormais comme :

« Le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

Dès lors, ce délit concerne précisément :

- Des comportements de toute nature ;

- Des comportements imposés à la victime, c'est-à-dire subis et non désirés par la victime, dont la reconnaissance par le juge peut résulter du contexte dans lequel les faits commis ont été commis, selon la technique du faisceau d'indices ;

- Des comportements répétés, au minimum à deux reprises, sans délai minimum entre les actes de harcèlement ;

- Des comportements qui présentent une connotation sexuelle, même implicite et indirecte.  

En revanche, si le harcèlement résulte d'un acte unique, l'article 222-33 II du Code pénal pose qu' « est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Dans ce cas, la notion de pression grave comprend diverses hypothèses dans lesquelles une personne tente d'imposer un acte de nature sexuelle à la victime en contrepartie :

- D'un avantage recherché par cette dernière, comme l'obtention d'un emploi ou d'une augmentation ;

- De l'assurance qu'elle évitera une situation particulièrement dommageable, telle une mutation, un  licenciement. 

La circulaire précise que la gravité de la pression s'apprécie au regard du contexte dans lequel elle s'exerce. 

La pression doit être exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Par conséquent, la victime n'aura pas à démontrer un dol spécial chez l'auteur du harcèlement sexuel.

 

2) La répression des discriminations faisant suite à du harcèlement sexuel

La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 sanctionne les discriminations résultant des faits de harcèlement sexuel (article 225-1 du Code pénal).

La discrimination concerne aussi bien :

- les personnes elles-mêmes victimes de harcèlement sexuel, qu'elles aient subi ou refusé de subir ces faits ; 

- les personnes qui, sans être les victimes du harcèlement, ont témoigné sur les faits de harcèlement.

En outre, les discriminations faisant suite à un harcèlement sexuel sont constituées même si les faits de harcèlement résultent d'un acte unique résidant dans une pression grave, ou de propos et comportements à connotation sexuelle.

Par exemple, il y a discrimination lorsqu'une personne est licenciée après avoir protesté contre le comportement de son employeur, qui lui avait tenu un unique propos à connotation sexuelle, portant atteinte à sa dignité. 

De plus, la circulaire précise que le délit de discrimination ne suppose pas que le délit de harcèlement sexuel ait été commis préalablement. 

Enfin, les sanctions à appliquer en matière de discrimination dans le milieu du travail diffère selon l'étendue de cette dernière.

Si la discrimination se traduit par un licenciement ou une sanction, la discrimination recevra la qualification la plus sévèrement sanctionnée, celle du Code pénal. 

Sinon,  dans les cas de mutation, de refus de promotion, par exemple, ce sont les dispositions du Code du travail qui seront applicables.

Pour plus de détails :

http://www.textes.justice.gouv.fr/art_pix/1_1_circulaire_07082012.pdf

 

Frédéric CHHUM 

Avocat à la Cour 

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social 

4, rue Bayard 75008 Paris 

 

Tél : 01.42.89.24.48 

Ligne directe: 01.42.56.03.00 

e-mail : [email protected] 

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

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7 août 2012 : publication de la loi n° 2012-954, du 6 août 2012, sur le harcèlement sexuel !

La loi n° 2012-954, du 6 août 2012, relative au harcèlement sexuel, adoptée à l'unanimité le 31 juillet au Sénat comme à l'Assemblée nationale, a été publiée aujourd'hui, le 7 août 2012, au Journal Officiel.    

  Elle rétablit le délit de harcèlement sexuel, qui avait été abrogé par la décision du Conseil Constitutionnel du 4 mai 2012. 

 

1) La redéfinition du harcèlement sexuel à l'article 222-33 du Code pénal  

  Désormais, le délit de harcèlement sexuel est défini selon deux modalités :  

- le délit de harcèlement sexuel par répétition d'actes à connotation sexuelle ; 

- le délit de harcèlement sexuel par « chantage sexuel ».   

Le harcèlement sexuel est défini dès lors que les actes répétés consistent à : 

- porter atteinte à la dignité d'une personne, en raison de leur caractère dégradant ; 

- créer à l'encontre d'une personne une situation intimidante, hostile ou offensante.   

  De plus, le harcèlement sexuel est défini lorsque l'acte unique consiste en une pression grave, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.   

  En effet, l'article 222-33 du Code pénal établit dès aujourd'hui que :  

« I. ― Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

« II. ― Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Les peines encourues sont de deux ans d'emprisonnement et 30.000 euros d'amende.

En outre, les peines encourues sont de trois ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende s'il y a circonstance aggravante, c'est-à-dire si les faits sont commis par :

« 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice. »   

 

2) La protection contre les discriminations pour les victimes de harcèlement sexuel  

  La loi définit ces discriminations comme étant toute distinction opérée entre les personnes, parce que : 

- Elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ; 

- Elles ont témoigné sur ces faits.   

  En effet, la loi créé l'article 225-1-1 du Code pénal, selon lequel :   

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »   

Les peines encourues sont alors de trois ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende, de cinq d'emprisonnement et 75.000 euros d'amende en cas de circonstances aggravantes. 

 

3) Les peines encourues en cas de harcèlement sexuel au travail  

  Le nouvel article L 1153-1 du Code du travail reprend les termes du Code pénal : 

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »  

La loi sur le harcèlement punit toute discrimination exercée à l'encontre de toute personne, qui a subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel, ou qui en a témoigné, en matière de rémunération, d'embauche, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, ou de renouvellement d'emploi.    

  Les peines encourues sont d'un an d'emprisonnement et de 3.750 euros d'amende.   

  La mise en oeuvre de cette loi sera accompagnée d'une circulaire pénale, ainsi que d'une campagne d'information et de sensibilisation.   

    Pour plus d'informations : 

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000026263463&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id

http://www.textes.justice.gouv.fr/art_pix/texte_hs_tableau_20120803.pdf

 

    Frédéric CHHUM  

  Avocat à la Cour  

  Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social  

  4, rue Bayard 75008 Paris  

 

  Tél : 01.42.89.24.48  

  Ligne directe: 01.42.56.03.00  

    e-mail : [email protected]  

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HARCELEMENT MORAL : PRECISIONS DE LA COUR DE CASSATION

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

 

Diverses études montrent que le harcèlement moral s’est intensifié ces dernières années.

En effet, aujourd’hui, plus de 2 millions de salariés seraient victimes de ces pratiques, sur leur lieu de travail.

Le 10 novembre 2009, dans deux arrêts distincts, la Cour de cassation a récemment précisé le contour de la notion de harcèlement moral.

Dans le premier arrêt, la Chambre social de la Cour de cassation évoque (Cass.soc., 10 nov. 2009, n° 07-45.321) que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent constituer du harcèlement moral managérial. 

En l’espèce, il s’agissait d’un directeur d’établissement qui soumettait ses salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre–ordres dans l’intention de diviser l’équipe. En ce qui concernait Monsieur M,  le  harcèlement se traduisait par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau. Cette méthode de gestion a entrainé chez ce dernier un état très dépressif.

La Cour d’appel a retenu que ces agissements répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, elle a ainsi caractérisé un harcèlement moral, quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser.

La Cour de cassation a confirmé l'analyse de la Cour d'appel. Elle retient dès lors que «[…] peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elle se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel […]».

Dans le second arrêt, la Chambre sociale de la Cour de cassation énonce (Cass.soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497) qu’il n’y a pas à tenir compte de l’intention de l’auteur des agissements de harcèlement moral pour que celui-ci soit constitué.

En l’espèce, une salariée saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire pour harcèlement moral.

La Cour d’appel retient que les agissements dont elle se plaignait ne pouvaient être considérés comme des agissements répétés de harcèlement moral et s’inscrivaient dans l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, tant qu’il n’était pas démontré par la salariée qu’ils relevaient d’une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l’atteindre et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

La Cour de cassation censure cette décision. Elle considère que le harcèlement moral, tel qu'il est défini par l'article L. 1152-1 du Code du travail, est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.

Ainsi, la haute juridiction retient  que « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ». 

 

Dans ces deux arrêts la Cour de cassation vient apporter des précisions non négligeables pour définir la notion de harcèlement moral.

 

Rappelons que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité résultat en ce qui concerne la sécurité et la santé des salariés, il devra prendre les mesures pour vérifier si un harcèlement (dont se prévaut un salarié)existe réellement et dans l’affirmative le faire cesser.

 

 

 

Frédéric CHHUM – Avocat

 

Virginie RIBEIRO – Elève avocate

Robert Half International condamnée par le TGI de Paris à informer le CHSCT sur un cas de harcèlement moral

Maître Frédéric CHHUM est le conseil du CHSCT de Robert Half International.

Un litige opposait la société Robert Half International à son CHSCT concernant la fixation de l’ordre du jour de la réunion du CHSCT du 1^er septembre 2009.

Celui-ci a été soumis au Tribunal de Grande instance de Paris, qui a rendu une ordonnance de référé du 8 octobre 2009 (n°09/57787).

La principale opposition concernait une affaire de harcèlement moral d’un de ses salariés.

L’originalité de cette espèce résidait en ce que c’était la secrétaire du CHSCT elle-même qui était victime de ce harcèlement.

Elle a saisi, en sa qualité de secrétaire de l’Institution Représentative du Personnel, le juge des référés du Tribunal de grande instance de Paris, afin de trancher le litige ; elle a formulé les demandes suivantes :

 -         La communication de l’intégralité du rapport sur le harcèlement moral de Madame X. au CHSCT ;

-           L’information et la consultation du CHSCT sur le rapport concernant le harcèlement moral de Madame X ;

-           La tenue d’une réunion CHSCT sur l’irrégularité et la nullité de la délégation de pouvoirs du Managing Director pour présider le CHSCT.

 La société Robert Half International, quant à elle, contestait la compétence du Tribunal de grande instance au bénéfice du Conseil de Prud’hommes ; elle soulevait également le manque d’intérêt à agir de Madame X.

 

         Sur  la compétence du Tribunal de Grande Instance

Le Conseil des Prud’hommes est compétent en matière de litiges individuels relatifs au contrat de travail. Le Tribunal de Grande Instance est, lui, compétent en matière de litiges collectifs.

En l’espèce, une particularité se pose : la secrétaire du CHSCT, qui exige la communication du rapport, est elle-même la salariée harcelée moralement. La société RHI a joué sur cet élément de fait pour invoquer le défaut d’intérêt à agir de la défenderesse.

Elle estimait en effet que c’est en sa qualité de salariée et non pas de secrétaire du CHSCT que celle-ci avait agi.

Le TGI de Paris retient pour sa part que Madame X. a agi en sa qualité de secrétaire du CHSCT et que les demandes présentées entrent bien dans les attributions du CHSCT. Par conséquent, il se déclare compétent, lesdites demandes, du fait de leur nature collective, n’entrant pas dans le champ de compétence matérielle du Conseil de Prud’hommes.

Qui plus est, faute d’accord entre le Président et le Secrétaire du CHSCT pour la fixation de l’ordre du jour, il appartient au Juge des référés de résoudre la difficulté.

Il ne faisait donc aucun doute que le Juge des référés du Tribunal de grande instance de Paris était compétent.

         Sur l’information et la consultation du CHSCT sur le harcèlement moral

Madame X. a demandé à ce que « le harcèlement moral de la salariée et membre du CHSCT Madame Carole X. » soit inscrit à l’ordre du jour.

Le tribunal relève que la consultation demandée n’entre pas dans le champ des consultations obligatoires du CHSCT (article L. 4612-8 et suivants). Il n’ordonne donc qu’une information de l’instance.

Néanmoins, rappelons-le, aux termes de l’article L.4612-1, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des travailleurs de l’établissement.

Le juge a donc décidé, au regard de la mission du CHSCT, que devaient être communiquées les informations sur le contenu du rapport sur le harcèlement moral de Madame X., quand bien même la requérante, unique membre du CHSCT, s’avère être personnellement et directement concernée.

 

         Sur la contestation de la délégation de pouvoirs

En l’espèce, la requérante avait sollicité l’inscription à l’ordre du jour d’une « délibération du CHSCT pour mandater un avocat afin qu’il diligente au nom du CHSCT une procédure pour faire constater l’irrégularité et la nullité de la délégation de pouvoirs de Monsieur Y., Managing Director, pour présider le CHSCT (…) ».

Le juge estime qu’une telle précision n’est pas nécessaire.

Ainsi, dès lors qu’est examinée, par le CHSCT, la validité de la délégation de pouvoirs, celui-ci peut voter toute délibération mandatant un avocat afin de contester en justice, et ce parce que cette délibération se rattache par un lien implicite à la délégation de pouvoirs.

Téléchargement Ordonnance de référé du 8.10.2009

Frédéric CHHUM, avocat à la Cour

Marie LESIEUR, juriste en Droit Social

Revirement : contrôle de la qualification de harcèlement moral par la Cour de Cassation

La notion de harcèlement moral a été introduite dans le Code du travail par la loi du 17 janvier 2002, qui le définit comme « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel » (article L. 1152 du Code du travail).

Pour que le harcèlement moral soit constitué il faut donc que 3 éléments cumulatifs soient réunis :

- la dégradation des conditions de travail ;

- un comportement répétitif de l’employeur ;

- la preuve d’un dommage réel.

Concernant le harcèlement moral,

la Cour

de cassation, dans un arrêt du 27 octobre 2004 (n°04-41.008) avait décidé qu’ « Il n’appartient qu’aux juges du fond d’apprécier souverainement si les faits qu’ils constatent sont constitutifs d’un harcèlement moral,

la Cour

de Cassation n’exerçant dans ce domaine qu’un contrôle de motivation au regard de l’article 455 du nouveau code de procédure civile. ».

Mais par deux arrêts du 24 septembre 2008, la chambre sociale de

la Cour

de cassation opère un revirement de jurisprudence et exerce désormais un contrôle sur la qualification même de harcèlement moral afin d’unifier la jurisprudence des différentes Cours d’appel.

En effet dans les deux espèces, les parties ayant formé les pourvois ont demandé à la chambre sociale d’exercer un contrôle sur l’existence du harcèlement moral, c'est-à-dire de répondre à la question de savoir si l’attitude de l’employeur est constitutive, ou non, d’un harcèlement moral.

Or, jusqu’à ces deux arrêts

la Chambre

sociale refusait d’exercer ce type de contrôle qu’elle laissait à l’appréciation souveraine des juges du fond.

Mais, les divergences des jurisprudences des cours d’appel, la jurisprudence de la chambre criminelle et la doctrine ont poussé la chambre sociale a opéré un revirement de jurisprudence en la matière.

La Cour

de cassation dans ses deux arrêts du 24 septembre 2008 décide que « sans tenir compte des éléments établis par la salariée, la cour d’appel n’a pas mis

la Cour

de cassation en mesure d’exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis n’étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral » et que

la Cour

d’appel devait recherché si les éléments avancés par la salariée étaient établis et s’ils étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral.

La cour de cassation va donc ainsi vers un contrôle de la qualification des faits pour savoir si ces derniers caractérisent ou non le harcèlement moral.

(Cass. Soc. 24 septembre 2008 n°06-45.747, n°06-45.579)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Harcèlement moral : nécessité d'actes répétés à l'encontre du salarié

La Cour de cassation vient de rappeler dans un arrêt du 4 octobre 2007 (06-42.908) que le harcèlement moral nécessite  des actes répétés ayant eu pour objet ou pour effet de porter atteinte aux droits ou à la dignité d'un salarié et d'altérer sa santé physique ou mentale ou encore de compromettre son avenir professionnel.

Il s'agissait d'une salariée qui avait été en arrêt maladie successifs puis remplacée à son poste et qui déclarée apte à reprendre son emploi avait refuser, à son retour, un emploi similaire au sein de l'entreprise.

En l'occurence, ces conditions n'étaient pas remplies et la salariée a été déboutée.