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Salariés, cadres : cinq conseils pour contester votre forfait-jours et obtenir le paiement de vos heures supplémentaires !

Le forfait-jours a douze ans ; il a été institué par la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000. C'était une révolution dans la comptabilisation du temps de travail des salariés et des cadres.   

Le forfait-jours permet à l'entreprise de comptabiliser la durée du travail d'un salarié non en heures mais en jours, l'intéressé ne pouvant toutefois pas travailler plus de 218 jours par an.  

Les salariés sous forfait-jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures ; ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures ; ni même à la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures.   

Mais le forfait-jours est soumis à des contraintes légales et surtout jurisprudentielles de plus en plus lourdes. Faute pour l'employeur de les respecter, la convention de forfait-jours est nulle et de nul effet, et les salariés sous forfait-jours pourront alors demander le paiement des heures supplémentaires, travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires.   

Nous proposons de vérifier en 6 points si vous pouvez valablement (ou non) être employé sous forfait-jours. 

 

1) Conseil n°1  - Vous devez être un "cadre autonome"  

Peuvent être employés sous forfait-jours les cadres, qui n'entrent, ni dans la catégorie des cadres dirigeants, ni dans celle des cadres astreints à l'horaire collectif de travail, ainsi que les salariés non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail (article L 3121-43 du Code du travail).   

Le forfait-jours concerne donc à la fois :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions de les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

 

2) Conseil n°2 - Vous devez avoir conclu une convention individuelle écrite de forfait-jours avec votre employeur  

Le cadre sous forfait-jours doit avoir conclu, par écrit, avec son employeur, une convention de forfait-jours.  

A défaut, celui-ci n'est pas valable et le salarié pourra demander le paiement des heures supplémentaires. 

De plus, dans un arrêt du 28 février 2012 (n°10-27839), la Cour de cassation a jugé que l'employeur qui soumet un cadre au forfait-jours sans avoir conclu une convention individuelle de forfait-jours, doit être condamné à verser l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (article L 8223-1 du Code du travail).

 

3) Conseil n°3 - Un accord collectif doit autoriser votre forfait-jours  

En effet, le forfait-jours n'est applicable et valable que si :  

- Un accord collectif de branche étendu et/ou un accord collectif d'entreprise en permet la mise en oeuvre (le contrat de travail ne peut pas à lui seul suppléer l'absence d'accord d'entreprise ou de branche) ;

- Cet accord doit garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

 

4)  Conseil n° 4 -Chaque année vous devez avoir un entretien individuel avec votre employeur, sur votre charge de travail  

En effet, l'article L. 3121-46 du Code du travail prévoit que l'employeur doit tenir un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre activités professionnelle et vie personnelle et familiale ; la rémunération du salarié.   

A défaut d'entretien individuel, le forfait-jours est privé d'effet (Cass. Soc. 29 juin 2011).

 

5) Conseil n°5 - L'accord collectif autorisant votre forfait-jours doit comporter des garanties suffisantes pour le droit à la santé et au repos  

En effet, en se fondant sur le droit à la santé et aux repos des travailleurs, figurant parmi les « exigences constitutionnelles », la Cour de cassation contrôle la validité des conventions collectives encadrant les forfaits-jours.   

A titre d'exemples, la Cour de cassation a validé, dans l'arrêt du 29 juin 2011 (n° 09-71.107),  le contenu de l'accord de branche de la métallurgie du 28 juillet 1998.   

En effet, l'accord collectif de la métallurgie est très précis quant au contrôle et au suivi de la charge de temps de travail des salariés.  

En revanche, l'accord de branche de la chimie a été jugé, dans l'arrêt du 31 janvier 2012 (n° 10-19.807), insuffisamment protecteur de la santé et de la sécurité des salariés soumis au forfait en jours.  

En effet, l'accord-cadre dans l'industrie chimique est jugé elliptique. Dans son article 12, l'accord prévoit  que la convention de forfait-jours fait simplement l'objet d'un écrit, mentionne le nombre de jours travaillés à effectuer et comporte « des modalités de mise en oeuvre et de contrôle » sans préciser lesquelles.  

Par conséquent, à l'instar de la convention de branche de la métallurgie, les accords collectifs encadrant une convention de forfait-jours doivent prévoir des dispositions telles que :

- l'établissement par l'employeur d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos ;

- un suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge du salarié par le supérieur hiérarchique ;

- un entretien annuel avec le manager ;

-la garantie d'une amplitude de travail devant rester raisonnable et d'une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.  

A défaut de répondre aux prescriptions ci-dessus, votre forfait-jours est nul. Vous pouvez donc réclamer le paiement des éventuelles heures supplémentaires travaillées, dans la limite de la prescription de 5 ans.

Bien évidemment, il vous faudra prouver ces heures supplémentaires (agenda, email, système de badge,etc.).

A bon entendeur.  

Frédéric CHHUM 

Avocat à la Cour 

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social 

4, rue Bayard 75008 Paris 

 

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00 

e-mail : [email protected] 

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Cadres dirigeants : pas de compensation financière en cas de travail le dimanche et les jours fériés

La Chambre sociale de la Cour de cassation poursuit l'encadrement des dispositions légales et conventionnelles applicables aux cadres dirigeants.

Dans un arrêt du 27 juin 2012 (Cass. soc. 27 juin 2012, n°10-28.649 F-PB), la Chambre sociale a indiqué qu'en l'absence de dispositions expresses, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés, prévu par un accord collectif ne s'applique pas aux cadres dirigeants.  

L'exclusion d'une compensation financière pour travail le dimanche et les jours fériés concerne les cadres dirigeants, et exclusivement les cadres dirigeants (1).

Cela concerne tous les accords collectifs qui ne visent pas expressément les cadres dirigeants dans les destinataires des dispositions relatives aux compensations en matière de durée de travail (2). 

1) Rappel de la définition des cadres dirigeants 

a) Le CADRE DIRIGEANT selon le code du travail 

L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de cadre dirigeant.

Il exclut ces derniers du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail. 

Dans un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R),la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un attendu de principe, rappelle que :

« sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». 

Ces critères sont cumulatifs. En cas de litige, le juge devra vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné. Le fait que l'accord collectif applicable retienne la qualité de cadre dirigeant pour la fonction occupée par le salarié est sans effet à lui seul.  

b) Le CADRE DIRIGEANT est uniquement celui qui participe à la direction de l'entreprise  

Dans l'arrêt du 31 janvier 2012, la Cour de cassation a rappelé que n'est pas cadre dirigeant qui veut. La Cour de cassation relève que le cadre dirigeant doit participer à la direction de l'entreprise ; autrement dit, le cadre supérieur n'est pas nécessairement cadre dirigeant. 

La Cour de cassation considère que le Cadre Dirigeant doit participer à la direction de l'entreprise. Il doit diriger. Non, ce n'est pas une tautologie. 

La notion de cadre dirigeant est donc limitée au cercle des hauts dirigeants de l'entreprise.  

2) Pas de compensation financière pour travail le dimanche ou les jours fériés dès que ce n'est pas stipulé expressément dans la convention collective 

Principalement, la Chambre sociale rappelle le principe suivant lequel :

« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux repos et jours fériés, sauf  stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables.

Ainsi, en l'absence de dispositions expresses visant cette catégorie de cadres, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés, prévu par accord collectif, ne saurait s'appliquer aux cadres dirigeants. » 

Cadres dirigeants, il faut rechercher si votre convention collective indique expressément si vous bénéficiez (ou non) d'une compensation financière pour travail le dimanche ou les jours fériés.  

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

 

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KARAVEL condamnée à payer à sa chef de Produits des heures supplémentaires et une indemnité pour travail dissimulé

Dans cet arrêt du 23 septembre 2010 de la Cour d'appel de Paris (CA Paris 23 sept. 2010 M X/ KARAVEL SAS 08/11411), Maître Frédéric CHHUM a assisté la salariée.

1) Les faits

Madame X. était embauchée par la SAS KARAVEL (PROMOVACANCES), suivant contrat à durée indéterminée en date du 21 juin et à effet du 9 juillet 2004, en qualité de gestionnaire de comptes, chef de produits junior, statut agent de maîtrise.

Par lettre du 21 décembre 2006, la Chef de Produit donnait sa démission à son employeur.

Par LRAR du 14 février 2007, l'employeur « confirmait » à Madame X. l'application de la clause de non concurrence insérée en son contrat de travail.

Persistant, après échange de correspondances avec son employeur, à contester la validité de cette clause de non concurrence, la salariée saisissait le conseil de prud'hommes de PARIS tant en référé qu'au fond, aux fins de voir juger nulle car illicite ladite clause, et d'obtenir la condamnation de la SAS KARAVEL à lui payer des dommages intérêts en réparation de son préjudice subséquent. Le Conseil de prud'hommes prononça la nullité de la clause de non concurrence ; KARAVEL interjeta appel. La Cour a confirmé la nullité de la clause de non concurrence.

En cause d'appel que la Chef de Produit formula de nouvelles demandes :

- En paiement d'heures supplémentaires ;

- Pour non-respect du repos dominical ; et

- D'indemnité pour travail dissimulé.

 

2) L'arrêt de la Cour d'appel de Paris

Aux termes de l'article 4 de son contrat de travail, la durée du travail de Madame X. était de 37 heures hebdomadaires et un crédit de 12 jours de RTT, dès lors que les conditions de présence étaient remplies.

En sa qualité de Chef de Produit, l'intéressée, se rendait très régulièrement dans des hôtels à l'étranger, notamment pour les sélectionner et les référencer dans le catalogue PROMOVACANCES.

Madame X. plaidait que la société n'avait pas :

- payé les jours travaillés pour les missions de prospection à l'étranger ;

- respecté le principe du repos hebdomadaire ;

- payé les soirées de représentation pour le compte de la Société ;

- payé certaines semaines.

Par ailleurs, elle versait aux débats des pièces démontrant, que certains samedis et dimanches n'avaient pas été rémunérés, ni pris en compte dans le calcul des 37 heures travaillées pour le bénéfice des RTT.

La Cour d'appel fera droit aux demandes de la salariée, sur les trois demandes suivantes.

2.1) Heures supplémentaires

Dans son arrêt du 23 septembre 2010, la Cour d'appel de Paris a jugé que :« Considérant, à partir du moment où il est dûment justifié par la salariée de la prise en charge des divers frais exposés par ses soins, notamment au cours de week ends passés à l'étranger, et que la SAS KARAVEL n'aurait eu aucun motif d'assumer si Madame X s'était bornée à prolonger, à l'issue de l'exécution des missions qui lui étaient confiées, ses séjours de travail à l'étranger pour ses seules convenances personnelles, non plus que ceux autrement occasionnés par la participation ou l'assistance de la salariée à diverses manifestations, que celle ci apporte ainsi autant d'éléments tangibles de nature à étayer, au sens et en application de l'article L 212-1-1, devenu L 3171-4, du code du travail, sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires par elle ainsi effectuées sans en avoir jamais été payée ; (...)

Considérant, par suite, que l'employeur, auquel il reste néanmoins incomber, en pareil cas, de justifier, sur la période non prescrite, de la réalité des horaires effectifs de travail de la salariée, étant défaillant à y pourvoir, ne sera toutefois condamné à payer de ce chef à Madame X. que les seules sommes de 2 325,54 euros, en principal, et de 232,55 euros au titre des congés payés induits, ajoutant en ce sens au jugement déféré, ensemble avec intérêts de plein droit au taux légal à compter du 17 juin 2010, date de la présentation de la demande ; "

2.2) Dommages intérêts pour non respect du repos hebdomadaire

La Cour a jugé que « Considérant que Madame X, établissant par là même avoir à tout le moins effectivement travaillé pendant un certain nombre de dimanches, tout en s'étant vu ainsi ponctuellement priver du repos hebdomadaire légalement prévu, est encore, dans le principe, fondée à poursuivre la condamnation de son employeur à l'indemniser du préjudice en étant résulté, qui sera néanmoins arbitré à la seule somme de 2 000 euros, nécessaire mais suffisante à lui en assurer l'entière réparation, ajoutant de ce chef à la décision de première instance, s'agissant, ici encore, d'une demande nouvellement formulée en cause d'appel, et ce, avec intérêts de plein droit au taux légal à compter du présent arrêt. »

2.3) Indemnité pour travail dissimulé

La Cour a considéré que : « Considérant, dans la mesure où la SAS KARAVEL, ayant pris en compte les frais exposés par l'intéressée pendant les week ends, outre à la faveur de sa participation ou assistance à diverses manifestations, n'avait dès lors pu, en toute hypothèse, méconnaître la réalité de l'exécution, sur sa demande expresse ou, à tout le moins, avec son accord formel, - même tacite-, d'heures supplémentaires par la salariée, qu'il y a nécessairement lieu de retenir que la réalisation de ces dernières par Madame X. est sciemment intervenue, car en toute connaissance de cause, de la part de l'employeur, ce qui justifie par suite sa condamnation à payer à l'intimée la somme de 14 400 euros, au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, telle qu'édictée par l'article L 8223-1, du code du travail, (...) »

La société n'a pas régularisé de pourvoi, l'arrêt de la Cour d'appel est donc définitif.

 

Frédéric CHHUM

Avocat

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01 42 89 24 48

e-mail : [email protected]

www.chhum-avocats.com

Suppression d’heures supplémentaires et bonne foi contractuelle

Un salarié engagé en qualité de chauffeur-receveur par une société, a saisi la juridiction prud’homale de diverses sommes au titre de l’exécution de son contrat de travail. La cour d’appel a condamné la société au paiement de sommes au titre de rappel  d’heures supplémentaires qui avaient été supprimées, et des dommages-intérêts. La société a ensuite formé un pourvoi devant la Cour de cassation ; pour la société, la décision de ne plus solliciter du salarié l’accomplissement d’heures supplémentaires relevait d’un libre choix de gestion, qui participe du pouvoir de direction de l’employeur s’imposant au salarié et n’impliquant aucune justification particulière.

Dans un arrêt du 19 juin 2008  (Cass.soc.19 juin 2008, n° 07-40.876), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi. Si la réduction ou la suppression d’heures supplémentaires est une décision qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, la Cour de cassation précise qu’il faut que cette décision ait été prise dans « l’intérêt de l’entreprise ». La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir alloué au salarié des sommes au titre des heures supplémentaires supprimées et du préjudice moral subi car « aucun élément ne justifiait, au regard de l’intérêt de l’entreprise » la suppression d’heures supplémentaires. Par conséquent, la cour d’appel a pu caractériser un manquement de l’employeur à « l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat ».

C’est la première fois que la Cour de cassation a recours à la notion de bonne foi contractuelle, résultant de  l’article 1134 al.3 du Code civil et  l’article L.1222-1 du Code du travail, dans un litige portant sur l’exécution d’heures supplémentaires.

 

Frédéric CHHUM / César SOLIS

 

 

Publication au JO du 5 novembre 2008 du décret n°2008-1132 relatif au contingent annuel d’heures supplémentaires et à l’aménagement du temps de travail et portant diverses mesures relatives au temps de travail.

Si l’article 1 du décret du 4 novembre 2008 ne prévoit que certaines modifications purement formelles, l’article 2 du décret, quant à lui, dispose que le code du travail est complété d’une sous-section 4 dans la section 2 du chapitre Ier du titre II du livre Ier de la troisième partie.

1)Possibilité d’organiser la durée du travail

Cette sous-section dispose ainsi, qu’en l’absence d’accord collectif, la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement pourra être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.

L’employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail, ce programme et toute modification ultérieure, devant ensuite être soumis pour avis, avant sa mise en demeure, au comité d’entreprise ou à défaut, aux délégués du personnel.

2)Calcul des heures supplémentaires en cas de recours à une organisation en 4 semaines

Quand il est fait application de cet article, la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant des périodes de travail sur quatre semaines au plus est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base des 35 heures hebdomadaires.

Le décret prévoit également, que « sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine et au-delà de la durée moyenne de 35  heures hebdomadaires calculées sur la période de référence de quatre semaines au plus, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire ».

« En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de quatre semaines au plus, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé, si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises ».

 

3)Communication chaque année d’un bilan sur la durée du travail

L’employeur doit également désormais communiquer, au moins une fois par an, au comité d’entreprise ou à défaut, au délégué du personnel, un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.

Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.

Le décret modifie également la sous-section 3 de la section 2 du chapitre Ier du titre II du livre 1^er de la troisième partie du code du travail.

4)Repos compensateur

Le repos compensateur est remplacé par la notion de « contrepartie obligatoire en repos ». Plus particulièrement, l’article D.3121-9 prévoit, que la contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

« Cette contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation, qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail ».

 Le nouvel article D. 3121-10 dispose que « L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an ».

En application du nouvel article D. 3121-14, « le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces, dont le montant correspond à ses droits acquis .

Cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient, avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants-droits, qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Cette indemnité a le caractère d’un salaire ».

5)Informations des salariés sur le déroulement de la période de référence et le repos compensateur

L’article D.3171-5 du Code du travail dispose qu’  « à défaut de précision conventionnelle contraire, dans les entreprises, établissements, ateliers, services ou équipes où s’applique un dispositif d’aménagement du temps de travail dans les conditions fixées à l’article L.3122-2 ou à l’article D.3122-7-1, l’affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord ou le décret et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant le délai de 7 jours prévu par l’article L.3122-2 ou le délai prévu par la convention ou l’accord collectif de travail ».

L’article D.3171-11 du code du travail prévoit désormais qu’ à « défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture de droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture ».

Maître Frédéric CHHUM / Emilie SCHNEIDER

Questions réponses sur les forfaits jours après la loi du 20 août 2008

1) Quel est le principe de cette réforme ?

La loi n°2008-789 du 20 août 2008 traduit une volonté politique de simplification du droit de la durée du travail.

A cet égard, le texte allège considérablement les dispositions légales (34 articles au lieu de 73), supprime les dispositions de 2005 sur le « temps choisi » au profit de mesures plus aisées à mettre en œuvre, et abroge les quatre dispositifs d’annualisation du temps de travail au profit d’un seul.

Cette réforme est destinée à favoriser la voix de la négociation d’entreprise pour fixer la durée du travail.

En effet, la loi du 20 août 2008 fait de l’accord collectif d’entreprise la norme organisatrice de la répartition du temps de travail des salariés. C’est seulement à défaut d’accord au sein de l’entreprise ou de l’établissement que la négociation interviendra au niveau de la branche d’activité.

La loi du 20 août

2008 a

également pour objectif de favoriser le recours aux heures supplémentaires.

Pour cela, elle réaffirme la possibilité de fixer le contingent d’heures supplémentaires par accord d’entreprise en supprimant le mécanisme du repos compensateur au profit d’un dispositif conventionnel, en aménageant le repos compensateur de remplacement, et en simplifiant l’usage des heures de travail au-delà du contingent.

2) Concerne-t-elle uniquement les cadres ?

Non.

La loi du 20 août 2008 ne concerne pas seulement les cadres.

En effet, si les dispositions sur les forfaits jours s’appliquent aux cadres, aux termes de la loi elles peuvent s’appliquer également aux « salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées » (« non cadres autonomes »).

A titre d’exemple, les autres dispositions de la loi, notamment sur les heures supplémentaires, sont aussi applicables à tous les salariés.

3) Qu'entend-on exactement par forfait jours ?

Une convention de forfait en jours sur l’année est une convention pouvant être conclue, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par accord collectif.

Cette convention permet ainsi de compter la durée du travail en jour et non pas en heures pour les salariés amenés à effectuer beaucoup d’heures supplémentaires. En effet, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jour ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire (35 heures), et à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures).

En revanche, les salariés sous convention de forfait bénéficient des dispositions légales sur les repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures consécutives).

Cette convention fixe ainsi un nombre de jours de travail globalement pour une  année entière. C’est seulement au-delà de ce nombre de jour que le salarié effectuera des heures supplémentaires.

Au terme de la loi du 20 août 2008 ce type de convention pourra être conclu par :

-         les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

-         les salariés dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.

Désormais, l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche instaurant les conventions individuelles de forfait en jours fixera :

-         la durée annuelle de travail dans la limite de 218 jours ;

-         le nombre annuel maximal de jours travaillés.

L’employeur, devra organiser chaque année avec tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, un entretien annuel individuel portant sur sa charge de travail.

Avec la  loi du 20 août 2008 la durée annuelle de travail maximum d’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne change pas et reste fixée à 218 jours.

Mais, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Dans ce cas, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder le nombre maximal fixé par l’accord collectif.

A défaut d’accord collectif le nombre maximum de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours.

4) Quelle sera la durée hebdomadaire maximale d'heures de travail ?

Avec la loi du 20 août 2008, la durée légale hebdomadaire de travail reste 35 heures.

Cependant le recours aux heures supplémentaires est simplifié.

En effet, avant la loi du 20 août 2008, la réalisation d’heures supplémentaires était possible, sans autorisation de l’inspecteur du travail (il devait seulement être informé du recours aux heures supplémentaires), mais à l’intérieur d’un contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par accord de branche étendu ou d’entreprise.

Au-delà de ce contingent, l’utilisation des heures supplémentaires était soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis des représentants du personnel.

Avec la loi du 20 août 2008, le contingent sera fixé par convention ou accord d’entreprise (ou à défaut par accord de branche). Mais l’inspecteur du travail ne sera plus informé du recours aux heures supplémentaires dans le cadre du contingent et ne sera même plus appelé à autoriser les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.

5) Jusqu'à combien de jours les employés pourront-ils travailler dans l'année ?

Pour les forfaits jours, jusqu’à présent la loi fixait un maximum de 218 jours par an. Mais avec la réforme chaque entreprise pourra fixer son propre plafond, par accord.

En l’absence de plafond fixé par accord la loi imposant un plafond de 235 jours, il est possible de penser que ce plafond devrait devenir la limite que pourront se fixer les employeurs.

6) Comment cela se passera pour les RTT ?

Les salariés au forfait ne perdront pas nécessairement leurs RTT. En effet, les accords préexistants restent en vigueur car la loi ne leur fixe pas d’échéance de validité.

Ainsi, pour modifier le nombre de jours travaillés un employeur devra dénoncer l’accord existant, puis le renégocier avec les syndicats.

Cependant, en cas d’accord d’entreprise redéfinissant le temps de travail, ce dernier sera applicable à tous et pourrait donc engendrer une perte des RTT.

De plus, au-delà des 218 jours, la loi du 20 août 2008 impose que les jours travaillés soient rémunérés « au moins 10% de plus ».

7) Comment cela se passera pour les jours fériés ?

Pour les salariés en forfait jours, il est possible qu’ils soient amenés à travailler les jours fériés. En effet, seul le 1^er mai sera obligatoirement chômé. Pour les autres jours, tout dépendra de ce que les syndicats auront négocié. Un accord collectif pourra, comme c’était déjà le cas avant cette réforme, définir les jours fériés chômés et ceux travaillés.

Par exemple, si le plafond est fixé à 235 jours, cela correspondrait à une année de travail durant laquelle le salarié garderait tous ses samedis et dimanche, 25 jours de congés payés (5 semaines) et le 1^er mai.

8) Comment cela se passera pour les congés payés, est-il vrai que les employés pourront racheter la cinquième semaine ?

Oui si ces congés sont affectés sur un compte épargne temps (CET).

En effet, aux termes de la loi « le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables » (4 semaines).

9) Si oui, comment sera-t-elle rémunérée ?

Non, elle ne peut pas être rémunérée en argent.

En revanche, la loi du 20 août 2008 (article 25) dispose que « l’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n’est autorisé que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédants la durée de 30 jours fixée par l’article L.3141-3. » (5 semaines)

Ainsi, les jours acquis au titre de la 5ème semaine de congés annuels, s'ils peuvent être affectés sur un CET, ne peuvent néanmoins en aucun cas être « monétisés », ni donner lieu à un versement dans un plan d'épargne salariale, et ne correspondront donc qu’à un abondement en temps du CET.

10) A partir de quelle durée seront comptabilisées les heures supplémentaires ?

La durée légale du travail reste de 35 heures. C’est donc toujours à partir de la 36^ème heure que se déclencheront les heures supplémentaires.

Pour les salariés au forfait jours les heures supplémentaires se déclencheront au-delà de la durée fixée par la convention individuelle de forfait soit au maximum 218 jours.

11) Qui la fixera ?

Pour les salariés en forfait jours cette durée est fixée par accord collectif dans la limite des 218 jours.

Pour les autres, la durée hebdomadaire de 35 heures est prévue par la loi.

12) De quelles façons seront compensées ces heures supplémentaires (majoration salariale, repos compensateur...)?

Concernant la majoration salariale la loi ne modifie pas les dispositions déjà existantes, ainsi, pour les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent, leur majoration reste soumise à l’article L. 3121-22 du Code du travail. Ainsi les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25%, au-delà elles seront majorées de 50%.

Pour les heures effectuées au-delà du contingent, le salarié aura désormais droit à une « contrepartie obligatoire en repos », dont les caractéristiques et les conditions dans lesquelles elle peut être prise sont fixées désormais par accord collectif. Sont maintenues à cet égard les dispositions relatives à la durée du repos compensateur : la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 100 salariés.

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Ce dernier pourra être décidé par accord collectif. En l’absence d’accord, le remplacement pourra être décidé par l’employeur, après accord du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Pour les salariés au forfait, le salarié qui souhaite, en accord avec son employeur, travailler au-delà du nombre de jours travaillés dans l’année fixé par accord collectif (218 jours maximum) et renoncer à une partie de ses jours de repos, aura droit à une majoration de son salaire.

Cette majoration sera négociée entre le salarié et l’employeur dans un avenant à la convention de forfait. Le taux de cette majoration ne peut pas être inférieur à 10%.

13) Si les heures supplémentaires sont rémunérées, quel sera leur montant ?

Les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25%, au-delà elles seront majorées de 50%.

Pour les salariés au forfait, cette majoration sera négociée entre le salarié et l’employeur dans un avenant à la convention de forfait. Le taux de cette majoration ne peut pas être inférieur à 10%.

14) Si l'employé décide de racheter ses RTT, combien seront-ils rémunérés ?

La loi « pouvoir d’achat » du 8 février 2008 permet aux entreprises de racheter les RTT d’un commun accord avec le salarié sous réserve de lui verser une majoration au moins égale à celles des premières heures supplémentaires (25%). Ces heures rachetées ne sont pas imputables sur le contingent.

Aux termes de la loi du 20 août 2008 les dispositions de la loi « pouvoir d’achat » sur le rachat des RTT sont applicables jusqu’au 31 décembre 2009.

15) Qui décidera des accords concernant cette réforme dans l'entreprise ?

Dans les entreprises les accords collectifs mettant en œuvre cette réforme seront négociés entre l’employeur et les organisations syndicales. Pour être valable un accord d’entreprise doit être signé par des syndicats ayant recueilli au moins 30% des voix aux élections professionnelles, et que les syndicats totalisant au 50% des voix ne fassent pas jouer leur droit d’opposition.

La réforme donne donc la priorité à la négociation d’entreprise et c’est ensuite, seulement à défaut d’accord que la négociation interviendra au niveau de la branche d’activité.

16) Un employé pourra-t-il refuser ces accords ?

Oui.

A plusieurs reprises la chambre sociale de

la Cour

de Cassation a affirmé qu’un accord collectif ne pouvait pas modifier le contrat de travail. A cet égard, l’augmentation de la durée du travail d’un salarié constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié et ne peut pas lui être imposée.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Projet de loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail du 18 juin 2008

Suite à la position commune signée par le CFDT et le CGT le 9 avril 2008, le Gouvernement a présenté le 18 juin 2008, un projet de loi réformant les dispositions quand au temps de travail.

Ce projet de loi a été adopté par l’Assemblée Nationale le 8 juillet 2008.

Les points essentiels qui sont réformés sont les heures supplémentaires et les conventions de forfait.

I          Les heures supplémentaires (article 16)

A         Fixation du contingent d’heures supplémentaires

Au terme de l’article 16 du projet de loi, des heures supplémentaires pourront être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par convention ou accord d’entreprise ou à défaut par convention ou accord de branche.

De plus, l’extension de l’accord de branche ne sera plus nécessaire. La négociation d’entreprise primera donc sur celle de la branche.

A défaut d’accord, le contingent sera défini par décret et devra donner lieu à la consultation du CE ou des DP.

En outre, les heures réalisées au-delà du contingent n’auront plus à être autorisées par l’Inspection du Travail.

B         Contrepartie aux heures supplémentaires

Les règles relatives aux majorations de salaires pour heures supplémentaires ne sont pas modifiées.

En revanche, le projet de loi abroge les dispositions prévoyant l’obligation d’accorder un repos compensateur pour les heures effectuées à l’intérieur du contingent.

L’employeur aura l’obligation d’accorder ce repos seulement pour les heures effectuées au-delà du contingent.

Ce repos est renommé « contrepartie obligatoire en repos ».

Mais, la durée de ce repos ne sera plus fixée par la loi, elle devra l’être par un accord d’entreprise ou à défaut par un accord de branche.

A défaut d’accord la durée sera fixée par décret. Aucune durée minimale n’est imposée par la loi.

II         Conventions de forfait (article 17)

Le projet de loi élargit les possibilités de conclure des conventions de forfait.

A         Forfait en heures sur la semaine ou sur le mois

Le projet de loi vise à intégrer dans le Code du travail les conventions de forfait de droit commun en prévoyant que la durée du travail de tout salarié peut être fixée, même en l’absence d’accord collectif préalable, par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

B         Forfait sur l’année

Les forfaits en heures ou en jours sur l’année doivent être prévus par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par un accord de branche. Cet accord devra fixer :

-         la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi ;

-         les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

-         les modalités et les caractéristiques principales de ces conventions.

Le CE devra être consulté chaque année sur l’aménagement du travail sous forme de forfait

1)         Convention de forfait en jours sur l’année

Pourront conclure ce type de convention :

-         les cadres définis par l’accord au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

-         les salariés dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.

L’employeur, devra organiser chaque année avec tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, un entretien annuel individuel portant sur sa charge de travail.

La durée annuelle de travail maximum d’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne change pas et reste fixée à 218 jours. Désormais un accord collectif pourra fixer un nombre annuel maximal de jours travaillés.

A défaut d’accord collectif le nombre maximum de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours.

Le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, travailler au delà de la durée annuelle fixée par la convention ou renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire dans la limite du nombre annuel maximal de jours travaillés fixés par l’accord.

2)         Convention de forfait en heures sur l’année

Pourront conclure ce type de convention :

-         les cadres définis par l’accord dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

-         les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Concernant la rémunération les dispositions ne changent pas ; elle devra être au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires.

http://www.assemblee-nationale.fr/13/ta/ta0170.asp

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON