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Salariés, délégués syndicaux : encadrement des communications syndicales sur l'intranet de l'entreprise (Cass.soc.23 mai 2012)

Un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications syndicales sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise.

1) Est-ce qu'un tel accord d'entreprise peut réserver le bénéfice de la communication en ligne des informations syndicales sur l'intranet de l'entreprise aux seules organisations représentatives ?  

NON a répondu la Chambre sociale de la Cour de cassation le 23 mai 2012 (n°11-14.930 FS-PB). Elle a rappelé que :

« Les facilités prévues par une convention ou un accord collectif permettant de rendre mutuellement accessibles, sous forme de « lien », les sites syndicaux mis en place sur l'intranet de l'entreprise ne peuvent, sans porter atteinte au principe d'égalité, être réservées aux seuls syndicats représentatif au niveau de l'entreprise ».  

Dès lors, les syndicats représentatifs au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, ou les syndicats non représentatifs doivent disposer des mêmes fonctionnalités.  

Cette égalité se justifie par le fait que : « l'affichage et la diffusion des communications syndicales à l'intérieur de l'entreprise sont liés, en vertu des articles L 2142-3 à L 2142-7 du Code du travail, à la constitution par les organisations syndicales d'une section syndicale, laquelle n'est pas subordonnée à une condition de représentativité ».  

Dès lors, si une organisation syndicale remplit la condition minimale de constitution d'une section syndicale, elle bénéficie de l'intégralité des dispositions conventionnelles, sur l'accès au réseau syndical, à l'instar des organisations représentatives aux différentes échelles de l'entreprise, et toute stipulation contraire doit être annulée ou est sans effet.

2) Est-ce qu'un tel accord peut exiger des syndicats une dénomination statutaire exacte sur le site de l'intranet ?  

OUI répond la Chambre sociale dans le même arrêt.  

L'accord collectif peut obliger le syndicat à user de sa dénomination exacte sur le site syndical de l'intranet d'entreprise, afin que les salariés ne se méprennent pas sur la représentativité et le champ d'application de celui-ci.  

A titre d'exemple, si une telle obligation conventionnelle existe, un syndicat « SUD Renault Guyancourt-Aubevoye », représentatif dans cette seule unité, ne peut pas se présenter sous la dénomination « Syndicat SUD Renault ».

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET juriste de droit social

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Salariés, cadres : votre employeur peut-il ouvrir vos emails professionnels ? (Cass. Soc. 26 juin 2012)

1) Le principe : la présence du salarié n'est pas nécessaire lors de la consultation de ses courriels professionnels par l'employeur

 

En principe, tous les documents détenus par un salarié sur son lieu de travail, papiers ou fichiers informatiques, sont présumés avoir un caractère professionnel.  L'employeur peut dès lors en prendre librement connaissance, sans la présence du salarié.

En effet, l'employeur a libre accès au contenu de la messagerie électronique professionnelle du salarié, sauf à ce que le salarié ait identifié nommément certains courriels comme étant de nature « personnelle ». Dans ce cas, l'employeur ne peut consulter librement les courriels du salarié, sans violer le secret des correspondances régi par l'article 226-15 du Code pénal. 

Ce principe est rappelé par l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 juin 2012 ( n° 11-15.310 FS-PB) : « Les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outils informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels ». 

2) L'exception : le règlement intérieur prévoit la présence du salarié lors de l'ouverture des courriels professionnels

 

L'arrêt du 26 juin 2012 pose une exception : « Le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur, en le soumettant à d'autres conditions. »

 En effet, le règlement intérieur peut introduire une condition de présence du salarié lors de la consultation des messages, qu'ils soient personnels ou professionnels.

 Surtout, dès lors que le règlement intérieur a introduit une condition de présence du salarié lors de la consultation des messages, sans préciser pour quels messages, cette condition s'impose aussi bien aux messages personnels que professionnels.

 L'inobservation de cette clause au règlement intérieur rend illicite la preuve obtenue.

 Dès lors, un contrôle des termes des règlements intérieurs s'impose à l'employeur, avant tout contrôle des courriels du salarié.

 Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Lisa CHEZE-DARTENCET juriste en droit social

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Comment utiliser Twitter au boulot sans risquer la porte ?

Sur les réseaux sociaux, les salariés deviennent des « porte-paroles » de l’entreprise : chaque collaborateur est, en effet, désormais un média, via un blog personnel, un profil Facebook ou un compte Twitter. S’il s’agit d’une nouvelle opportunité de communication pour l’entreprise, cela représente également un danger.

Par conséquent, s’il est souvent toléré d’utiliser Twitter au travail, il n’est en revanche pas permis de dire tout et n’importe quoi, et surtout sur n’importe qui.

En effet, si les tweets relèvent en principe de la protection de la vie privée, qui constitue une liberté fondamentale des salariés, et impose, en principe, à l'employeur de ne prendre aucune sanction à cet égard, il existe deux exceptions : lorsque les propos du salarié causent un trouble manifeste à l'entreprise, et lorsque la correspondance n'est plus privée, car elle est diffusée.

Et c’est le problème de Twitter : il s’agit d’un lieu privé ouvert au public, toutes les informations que vous postez peuvent être lues par n’importe lequel de vos « followers », et diffusées à votre insu.

Que peut-on dire ou ne pas dire sur Twitter ?

1. I.   Conseil n°1 : Se renseigner sur l’existence d’une Charte d’utilisation des réseaux sociaux dans votre entreprise

Pour se prémunir contre les risques de dérapages de leurs salariés, il est de plus en plus fréquent, pour les entreprises, de mettre en place une « Charte d’utilisation des médias sociaux », afin d’encadrer l’usage qu’en font les collaborateurs.

Il s’agit notamment d’indiquer les bonnes pratiques à suivre en externe, lorsque les membres de l’entreprise interviennent sur les réseaux.

A titre d’exemple, l’INSA de Toulouse a créé sa propre charte, et y mentionne un certain nombre de règles à respecter sur l’utilisation de Twitter par les membres du service communication :

 

« Le service communication ne publiera pas de texte ou d’image :

 

• A caractère discriminatoire ou qui appelle à la haine ou à la violence

 

• A caractère diffamatoire ou insultant

 

• Qui contrevient à la législation, notamment en matière de droit à l’image et de droit d’auteur

 

• Qui fait la promotion d’un événement tarifé (sauf exception concernant certains événements organisés par des étudiants, des personnels ou des diplômés)

 

• Qui peuvent être apparentées à du spam ».

 

Il vous adviendra de vérifier si une telle charte existe dans votre entreprise, et quelles en sont les modalités.

 

1. II.                  Conseil n°2 : Eviter les sujets sensibles

Si la liberté d’expression est consacrée comme une liberté fondamentale de chaque individu, celle-ci a tout de même des limites.

Ainsi, plusieurs journalistes et animateurs ont-ils été épinglés par leurs employeurs, pour des propos jugés contraires au « devoir de réserve ».

Par exemple, Bernard DE LA VILLARDIERE, animateur de M6, qui présente notamment le magazine « Enquête exclusive », s'est fait rappeler à l'ordre par la direction de la Chaîne pour un message destiné à Nicolas SARKOZY, suite au discours du candidat à la présidentielle place de la Concorde à Paris, le 15 avril dernier.  

Directement adressé à l’ex-Président, le tweet en question disait: « Que ne l'avez-vous écouté plus tôt, le peuple français, au lieu de cultiver une présidence égocentrique ! ».

Plus grave, le journaliste Pierre SALVIAC, « spécialiste » du rugby sur RTL et L’Equipe-TV, fait actuellement l’objet d’une procédure de licenciement, suite à la publication d’un tweet humoristique mais injurieux à l'égard de Valérie TRIERWEILER, journaliste politique et compagne de François HOLLANDE : « A toutes mes consœurs, baisez utile, vous avez une chance de vous retrouver première Dame de France ».

Pour éviter ce genre de (mauvaise) surprise, restez sobre dans vos propos.

1. III.    Conseil n°3 : Ne pas dénigrer son entreprise, ses supérieurs hiérarchiques ou ses collègues

Ne publiez jamais d’information compromettante et ne tenez jamais de propos injurieux ou diffamatoires sur votre employeur ou votre entreprise sur votre Twitter (ou sur celui de vos contacts), sous peine d’être congédié manu militari.

C’est notamment le sort qu’a failli subi Joseph TUAL, journaliste de FRANCE TELEVISIONS, après avoir posté sur Twitter deux messages, auxquels était adjointe la photo des deux grands dirigeants de la société, Thierry THUILLIER et Rémy PFIMLIN : « Grosse chaleur à France Télévisions, la hiérarchie commence à se consumer ! », puis « Bon les garçons, va falloir dégager ! ». Heureusement pour lui, la Chaîne a renoncé à son action.

Si vous décidez de vous défouler, faites-le dans le cadre de messages privés, où votre prose restera confidentielle. Et ça, c’est sacré, quoiqu’en pense votre patron.

Mais pour conclure, la précaution ultime reste, tout de même, d’éviter tout lynchage, public ou privé, de votre employeur, de vos supérieurs hiérarchiques ou de vos collègues sur les réseaux sociaux : à la machine à café comme sur Twitter, restez discrets…

 

Frédéric CHHUM
Avocat à la Cour
Camille COLOMBO
Elève-avocat
4, rue Bayard 75008 Paris
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La liberté en sursis du salarié sur son ordinateur professionnel

La Cour de Cassation  a rendu le 10 juin et le 9 juillet 2008 deux arrêts précisant l’articulation entre les droits de l’employeur et la protection de la vie personnelle du salarié sur son lieu de travail.

Ainsi, a-t-elle jugé  dans l’arrêt du 10 juin 2008 Florence G.c/Sté Mediasystem et Sté d’impression et d’éditions publicitaires (SIMEP) que le respect de la vie personnelle du salarié n’empêche pas en lui-même la mise en œuvre de l’article 145 du Code de procédure civile, à condition  que les mesures ordonnées par le juge obéissent à un motif légitime et soient nécessaires à la protection des droits de la partie, qui les a sollicitées.

En l’espèce, la salariée, responsable d’agence auprès de la SIMEP, entreprise de conseil en publicité, a quitté la société pour travailler au sein d’une société concurrente. La SIMEP a alors demandé et obtenu du Président du Tribunal de commerce une ordonnance de référé autorisant un huissier de justice à accéder aux fichiers non classés comme personnels par la salariée au sein de son ordinateur professionnel.

La salariée contestait l’arrêt rendu par la Cour d’appel, en ce que les juges auraient dû, selon elle, exclure de la consultation à la fois les fichiers référencés, en tant que tels, comme personnels, mais également ceux non classés comme personnels mais qui pouvaient être considérés comme tels.

Mais la Cour de Cassation a rejeté ses arguments et considéré, que la Cour d’appel, qui avait estimé que l’employeur avait des raisons légitimes et sérieuses de craindre que l’ordinateur ait été utilisé par la salariée pour favoriser des actes de concurrence déloyale, avait pu légitimement confier à un huissier de justice le soin de procéder aux constations nécessaires, en application de l’article 145 du Code de procédure civile.

Dans l’arrêt du 9 juillet 2008, Franck L.c/Sté Entreprise Martin, la Cour de Cassation a jugé que les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence.

La chambre sociale de la Cour de Cassation affine progressivement sa jurisprudence sur le contrôle par l’employeur du poste informatique, mis à la disposition du salarié.

Tout le monde se souvient, en effet, de l’arrêt Nikon rendu le 2 octobre 2001 par la chambre sociale, marqué par une protection très forte du salarié. Ainsi, dans cet arrêt, la Cour de Cassation a posé le principe, selon lequel « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, qui implique, en particulier, le secret des correspondances ».

Dès lors, l’employeur ne peut consulter les messages personnels émis et reçus par la salarié sur son outil informatique, et ce, quand bien même aurait été interdite toute utilisation à des fins non –professionnelles au salarié.

Cette jurisprudence a été depuis nuancée. Ainsi, par un arrêt du 17 mai 2005, la Cour de Cassation a pu juger que « sauf risque ou évènement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ».

Si la plupart des arrêts étaient rendus sous le visa des articles 9 du Code civil et du Code de procédure civile, L120-2 du Code du travail ou encore l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, l’article 145 du Code de procédure civile a fait progressivement son apparition.

Cet article dispose ainsi que « s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé ».

Ainsi, dans un arrêt du 23 mai 2007 concernant des soupçons de manœuvre déloyale tendant à la constitution d’une société concurrente, la Cour de Cassation a pu jugé au visa de cet article et de l’article 9 du Code civil et L. 120-2 du Code du travail, que « le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du NCPC, dès lors que le juge constate que les mesures qu’il ordonne procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie, qui les a sollicitées ».

L’arrêt du 10 juin 2008 confirme le poids croissant de cet article, les employeurs préférant avoir recours à un huissier, pour se prémunir de toute accusation d’immixtion illicite dans la vie privée de leurs salariés.

En la matière, la Cour de Cassation s’attache, depuis 2005, à la question de savoir, si le salarié était ou non présent ou s’il avait été ou non dûment appelé pour les fichiers identifiées comme personnels. En revanche, pour les fichiers professionnels, la jurisprudence reconnaît à l’employeur un accès libre.

Par application de ces principes, deux arrêts de la Chambre sociale du 18 octobre 2006 ont pu juger que, les dossiers et fichiers crées par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail, ainsi que les documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise sont présumés être professionnels, sauf à ce que le salarié les identifie comme personnels. Ils peuvent être en conséquence librement consultés par l’employeur, hors la présence du salarié.

L’arrêt du 9 juillet 2008 témoigne, en conséquence, d’une extension de cette présomption par les juges de la Cour de Cassation, puisque ceux-ci l’appliquent désormais aux connexions internet établies par le salarié pensant son temps de travail.  L’employeur a pu donc légitimement les consulter et licencier le salarié pour faute grave, et notamment pour utilisation d’un outil informatique à des fins personnelles et abusives, qui peut  d’ailleurs tomber sous la qualification d’abus de confiance. (Cass.crim., 19 mai 2004, n°03-83.953)

Cette présomption rend ainsi quelque peu caduque l’obligation pour l’employeur de convoquer le salarié pour la consultation des fichiers personnels de ce dernier et témoigne, à tout le moins, d’une sévérité accrue de la Cour de Cassation envers les salariés, dénotant par rapport aux perspectives prometteuses pour les salariés ouvertes par l’arrêt Nikon.

Maître Frédéric CHHUM / Emilie SCHNEIDER

Le conseil de prud’hommes est compétent en cas de litige relatif aux conditions de cession d’actions suite à un licenciement

Un ingénieur devenu responsable de production et de contrôle informatique dans une société a été licencié le 24 février 2004 pour faute grave ; le 27 septembre 2006, la Cour d'appel de Nancy a jugé son licenciement justifié par une faute grave et l’a débouté de sa demande d’indemnité pour inobservation des règles de procédure de licenciement.

La Cour de Nancy a également déclaré le juge prud’homal incompétent pour connaître d’une action en réparation du préjudice subi par le salarié en exécution d'un pacte d'actionnaires prévoyant, en cas de licenciement, d'un salarié la cession immédiate de ses actions à un prix déterminé annuellement par la majorité des actionnaires.

Le salarié forma un pourvoi devant

la Cour

de Cassation, qui, le 9 juillet 2008, a cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Nancy uniquement sur la compétence du juge prud’homal.

La Cour de Cassation décide au visa de l’article L 511-1 du Code du Travail que « la demande en paiement de dommages-intérêts d'un salarié en réparation du préjudice causé par les conditions particulières de cession de ses actions en raison de la perte de sa qualité de salarié du fait de son licenciement constitue un différend né à l'occasion du contrat de travail » et relève donc ainsi de la compétence du conseil de prud’hommes.

En outre, en ce qui concerne la faute grave, le salarié arguait du fait qu’il y avait eu violation de sa vie privée, car l’employeur pour prouver la faute grave avait recherché sur le disque dur de l’ordinateur du salarié les sites Internet que ce dernier consultait pendant son temps de travail ; sur ce point, la Cour a rejeté la demande du salarié en rappelant que « les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence ».

(Cass. Soc. 9 juillet 2008, n°06-45.800, F-P, Laneque c/ SA Entreprise Martin)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON