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Can a company conclude a conventional breach agreement (“rupture conventionnelle”) with an employee in a redundancy framework ?

The circular n°2009-04 of March, 17th 2009 dealing with the conventional breach of no-ending contracts, specifies, in particular, the possibilities to use a conventional breach in a redundancy framework.

 

Indeed, the Law of June 25^th, 2009 already limited the use of the conventional breach by excluding from its field the part of the French Labor Code about redundancy.

 

The circular of March, 17^th 2009 specifies today such limitation’s impact.

 

The circular (§1.3 and 1.4) points out that the conventional breach of contract and its following procedure are not applicable advantages when a protective provision of the freedom of consent already exists.

 

Thus, the out of court breach of contract, happening in the field of specific agreements as for example the anticipated management of employments and capacities (“Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences”) or in the field of a social plan (“Plan de sauvegarde de l’emploi” : PSE) is clearly excluded from a conventional breach field.

 

Then, the circular explains the risks of a conventional breach in redundancies framework, especially collective ones.

 

In the opposite, if a firm suffers of economic difficulties, or even applies a social plan to some employments, it is not enough to exclude the conclusion of a conventional breach agreement.

 

Nevertheless, the happening of conventional breaches in such economic context, in a coordinated and organized way, can constituted deep suspicion evidence of ousting attempts of the legal redundancy procedure.

 

To conclude, it is not strictly forbidden for an employer to negotiate a conventional breach when redundancies are planned in the firm.  

 

Procedures have to be separated and independent at that time.

 

In those circumstances, it is foreseeable that the Labour Authority (DDTE) will check that the redundancy procedure would not be ousted.

 

Frédéric CHHUM / Anissa YEFTENE

Peut-on conclure un accord de rupture conventionnelle alors qu’un PSE est en cours?

La Circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 « relative à la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée » précise, entre autres, les possibilités de recourir à une rupture conventionnelle dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.

 

En effet, la loi du 25 juin 2008 limitait déjà le recours à la rupture conventionnelle en excluant de son champ la partie du Code du travail relative au licenciement pour motif économique.

 

La circulaire du 17 mars 2009 précise aujourd’hui la portée de cette limitation.

 

La circulaire (§1.3 et 1.4) indique que la rupture conventionnelle et la procédure subséquente ne sont pas des avantages applicables lorsqu’un dispositif de protection de la liberté du consentement du salarié existe déjà.

 

Ainsi, la rupture amiable survenant dans le cadre d’un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ou dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est clairement exclue du champ de la rupture conventionnelle.

 

La circulaire porte ensuite l’attention sur les risques d’une rupture conventionnelle dans la cadre d’un licenciement économique et collectif.

 

En revanche, si une entreprise éprouve des difficultés économiques, ou même applique un PSE à d’autres emplois, cela ne suffit pas pour exclure la conclusion d’un accord de rupture conventionnelle.

 

Toutefois, l’occurrence de ruptures conventionnelles dans un tel contexte, de manière coordonnée et organisée, peut constituée un fort indice de suspicion d’une tentative de contournement de la procédure du licenciement pour motif économique.

 

Pour conclure, un employeur n’a pas d’interdiction formelle de recourir à la rupture conventionnelle lorsque des licenciements économiques ont été prévus dans l’entreprise.

 

Les procédures doivent alors être séparées et indépendantes.

 

Il est probable que l’inspection du travail veillera, dans un tel contexte, à ce que la procédure de licenciement pour motif économique ne soit pas volontairement évincée.

 

Frédéric CHHUM / Anissa YEFTENE

Les 4 étapes de la rupture conventionnelle (loi du 25 juin 2008 et circulaire du 22 juillet 2008)

La rupture conventionnelle ne vise pas les ruptures amiables, elle n’est pas non plus applicable aux accords collectifs de gestion prévisionnelle des empois et des compétences, ni au plan de sauvegarde de l’emploi.

En revanche, la rupture conventionnelle est possible pour les salariés protégés. Dans ce cas c’est l’Inspecteur du Travail qui sera compétent pour accorder une autorisation qui vaudra alors homologation de la rupture conventionnelle.

Phase 1 :        L’entretien préparatoire

Il ne répond à aucun formalisme particulier.

Cependant, les parties ont la faculté de se faire assister.

Pour le salarié, il s’agira d’un membre du Comité d’Entreprise, d’un délégué du personnel, d’un délégué syndical, d’un conseiller du salarié ou de tout autre salarié de l’entreprise.

A défaut, de représentants du personnel au sein de l’entreprise le salarié pourra être assisté par un conseiller extérieur, dont la liste figure sur une liste dressée par l’autorité administrative

Pour l’employeur, il pourra être assisté (si le salarié l’est aussi) d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou pour les entreprise de moins de 50 salariés par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou même par un employeur appartenant à la même branche.

Phase 2 :        La convention de rupture conventionnelle

L’arrêté du 18 juillet 2008 donne un modèle de convention. Cette convention doit comporter des mentions obligatoires (le montant de l’indemnité, la date de la rupture, signature des parties avec mention « lu et approuvé »).

Phase 3 :        Délai de rétractation

A compter de la signature de la convention de rupture par les deux parties, chacune dispose d’un droit de rétractation dans un délai de 15 jours.

Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen (une lettre recommandée avec accusé de réception est vivement recommandée).

Phase 4 :        L’homologation

Le lendemain de la fin de ce délai de rétractation, l’employeur ou le salarié doit adressé une demande d’homologation de cette convention au Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de

la Formation

Professionnelle

dont relève l’établissement où est employé le salarié.

L’administration à ensuite 15 jours ouvrables pour instruire le la demande. Elle va vérifier si le dossier est recevable (s’il est complet) puis si la demande est valable (libre consentement des parties, montant de l’indemnité etc).

Le silence de l’administration après le délai de 15 jours vaut acceptation de l’homologation.

Le contrat de travail peut être rompu dès le lendemain du jour de la notification de l’acceptation de l’homologation ou, en cas de silence de l’administration, après le délai d’instruction de 15 jours ouvrables.

Ensuite, les parties disposent d’un délai de 12 mois pour agir devant le juge prud’homal en cas de contestation.

Une circulaire de

la Direction Générale

du Travail est attendue dans les prochains jours pour préciser le fonctionnement de ce dispositif.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat à durée indéterminée

L’arrêté venant compléter la loi de modernisation du marché du travail sur la question de la rupture conventionnelle a été publié au journal officiel du 19 juillet 2008.

Ce texte arrête :

-         les modèles de formulaire de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée (formulaire de rupture conventionnelle du CDI d’un salarié protégé, formulaire de rupture conventionnelle d’un CDI (salarié non protégé) et formulaire de demande d’homologation) ;

-         que le directeur général du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté.

Téléchargement arrêté 19 juillet 2008.pdf

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

Les dispositions légales sur la rupture conventionnelle du contrat de travail sont en vigueur depuis le 27 juin 2008

La loi n° 2008-596  portant Modernisation du Marché du Travail du 25 juin 2008 est entrée en vigueur le 26 juin dernier (JO du 26 juin 2008).

Entre donc en vigueur notamment les désormais célèbres dispositions relatives à la rupture conventionnelle du contrat de travail.

A priori ces dispositions seraient applicables immédiatement puisque l’application  de ce dispositif n’est soumis à aucun décret d’application.

En effet, il est seulement prévu dans la loi que sera publié prochainement un arrêté fixant le formulaire type d’homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail, qui sera élaboré dans le cadre d’un groupe de travail tripartite avec les partenaires sociaux.

Cet arrêté vise à « faciliter » ce nouveau mode de rupture mais n’est pas une condition préalable à sa mise en œuvre.

En conséquence, les salariés et employeurs peuvent donc recourir à ce mode de rupture depuis le 27 juin 2008.

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON