Mon weblog

Cadres dirigeants : pas de compensation financière en cas de travail le dimanche et les jours fériés

La Chambre sociale de la Cour de cassation poursuit l'encadrement des dispositions légales et conventionnelles applicables aux cadres dirigeants.

Dans un arrêt du 27 juin 2012 (Cass. soc. 27 juin 2012, n°10-28.649 F-PB), la Chambre sociale a indiqué qu'en l'absence de dispositions expresses, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés, prévu par un accord collectif ne s'applique pas aux cadres dirigeants.  

L'exclusion d'une compensation financière pour travail le dimanche et les jours fériés concerne les cadres dirigeants, et exclusivement les cadres dirigeants (1).

Cela concerne tous les accords collectifs qui ne visent pas expressément les cadres dirigeants dans les destinataires des dispositions relatives aux compensations en matière de durée de travail (2). 

1) Rappel de la définition des cadres dirigeants 

a) Le CADRE DIRIGEANT selon le code du travail 

L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de cadre dirigeant.

Il exclut ces derniers du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail. 

Dans un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R),la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un attendu de principe, rappelle que :

« sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». 

Ces critères sont cumulatifs. En cas de litige, le juge devra vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné. Le fait que l'accord collectif applicable retienne la qualité de cadre dirigeant pour la fonction occupée par le salarié est sans effet à lui seul.  

b) Le CADRE DIRIGEANT est uniquement celui qui participe à la direction de l'entreprise  

Dans l'arrêt du 31 janvier 2012, la Cour de cassation a rappelé que n'est pas cadre dirigeant qui veut. La Cour de cassation relève que le cadre dirigeant doit participer à la direction de l'entreprise ; autrement dit, le cadre supérieur n'est pas nécessairement cadre dirigeant. 

La Cour de cassation considère que le Cadre Dirigeant doit participer à la direction de l'entreprise. Il doit diriger. Non, ce n'est pas une tautologie. 

La notion de cadre dirigeant est donc limitée au cercle des hauts dirigeants de l'entreprise.  

2) Pas de compensation financière pour travail le dimanche ou les jours fériés dès que ce n'est pas stipulé expressément dans la convention collective 

Principalement, la Chambre sociale rappelle le principe suivant lequel :

« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux repos et jours fériés, sauf  stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables.

Ainsi, en l'absence de dispositions expresses visant cette catégorie de cadres, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés, prévu par accord collectif, ne saurait s'appliquer aux cadres dirigeants. » 

Cadres dirigeants, il faut rechercher si votre convention collective indique expressément si vous bénéficiez (ou non) d'une compensation financière pour travail le dimanche ou les jours fériés.  

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

 

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

email : [email protected]

 

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Le dimanche : un jour travaillé comme les autres ?

La loi du 10 août 2009 relative au repos dominical (JO 11 août 2009) réforme le travail du dimanche.

Très controversé, y compris dans les rangs de la majorité, cette loi ne remet pas en cause le principe de repos dominical, mais réaménage les dérogations administratives, tout en créant de nouvelles.

Ainsi, la loi pose principalement 4 principes :

1)      Dans les commerces de détail

Il est fait obligation aux branches couvrant des commerces ou services de détail et à ces commerces ou services eux-mêmes d’engager des négociations sur les contreparties à accorder aux salariés travaillant le dimanche. Cette obligation n’est pas codifiée et s’applique uniquement aux branches et aux commerces ou services où les salariés travaillent le dimanche en vertu d’une dérogation administrative au repos dominical (sous réserve que la branche ou l’entreprise ne soit pas déjà couverte par un tel accord)

2)      Dans les zones touristiques ou thermales

La dérogation au principe de repos dominical revêt une très large portée puisque tous les établissements de vente au détail de la zone en question peuvent bénéficier de la dérogation, y compris ceux qui ne sont pas centrés dans l’accueil du public ou la fourniture d’activités de détente ou de loisirs. De plus, la dérogation est de droit, ce qui signifie que les établissements de vente au détail peuvent automatiquement accorder le repos hebdomadaire par roulement, sans que, comme c’était le cas jusqu’à présent, il y ait à solliciter une autorisation individuelle. Désormais, la dérogation est accordée en permanence et ne se limite donc plus aux périodes d’activité touristique.

3)      Dans les périmètres d’usage de consommation exceptionnel (PUCE)

De nouvelles dérogations au principe de repos dominical sont ouvertes dans les PUCE, caractérisés par des habitudes de consommation dominicale, l’importance de la clientèle concernée et l’éloignement de celle-ci. Ces dérogations sont ouvertes dans les unités urbaines de plus de un million d’habitants, leur liste et leur périmètre étant établis par le préfet. Ce dispositif concerne Paris, Lille et Aix- Marseille.

4)      Quant aux salariés

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler le dimanche. Dans ce cas, ils percevront « une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps ». A l’inverse, les salariés refusant de travailler le dimanche dans une entreprise bénéficiant de l’autorisation ne pourront pas faire l’objet d’une sanction ou d’une mesure discriminatoire.

Enfin, pour pouvoir prétendre à la dérogation prévue par l’article L.3132- 20 du code du travail (fermeture le dimanche préjudiciable au public ou à l’établissement) ou à celle instituée par le nouvel article L. 3132-25-1 (PUCE), l’établissement doit en principe être couvert par un accord collectif relatif au travail le dimanche. Cet accord prévoit des contreparties au travail le dimanche, c'est-à-dire comporte des engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées et fixe les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical.

À défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demandera chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

Il n’en demeure pas moins que l’administration met en garde les établissements qui étaient dans l’illégalité et qui, suite à la réforme, ont désormais le droit d’ouvrir le dimanche. En effet, « la loi n’a ni pour objet, ni pour effet de valider des situations illégales au moment où elles ont été constatées. Ainsi, les jugements rendus et les sanctions prononcées pour des ouvertures illégalement constatées avant la promulgation de la loi du 10 août ne sont pas remis en question ».

 

Frédéric CHHUM

Avocat

 

Virginie RIBEIRO

Elève avocate