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Salariés, cadres : cinq conseils pour contester votre forfait-jours et obtenir le paiement de vos heures supplémentaires !

Le forfait-jours a douze ans ; il a été institué par la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000. C'était une révolution dans la comptabilisation du temps de travail des salariés et des cadres.   

Le forfait-jours permet à l'entreprise de comptabiliser la durée du travail d'un salarié non en heures mais en jours, l'intéressé ne pouvant toutefois pas travailler plus de 218 jours par an.  

Les salariés sous forfait-jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures ; ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures ; ni même à la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures.   

Mais le forfait-jours est soumis à des contraintes légales et surtout jurisprudentielles de plus en plus lourdes. Faute pour l'employeur de les respecter, la convention de forfait-jours est nulle et de nul effet, et les salariés sous forfait-jours pourront alors demander le paiement des heures supplémentaires, travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires.   

Nous proposons de vérifier en 6 points si vous pouvez valablement (ou non) être employé sous forfait-jours. 

 

1) Conseil n°1  - Vous devez être un "cadre autonome"  

Peuvent être employés sous forfait-jours les cadres, qui n'entrent, ni dans la catégorie des cadres dirigeants, ni dans celle des cadres astreints à l'horaire collectif de travail, ainsi que les salariés non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail (article L 3121-43 du Code du travail).   

Le forfait-jours concerne donc à la fois :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions de les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

 

2) Conseil n°2 - Vous devez avoir conclu une convention individuelle écrite de forfait-jours avec votre employeur  

Le cadre sous forfait-jours doit avoir conclu, par écrit, avec son employeur, une convention de forfait-jours.  

A défaut, celui-ci n'est pas valable et le salarié pourra demander le paiement des heures supplémentaires. 

De plus, dans un arrêt du 28 février 2012 (n°10-27839), la Cour de cassation a jugé que l'employeur qui soumet un cadre au forfait-jours sans avoir conclu une convention individuelle de forfait-jours, doit être condamné à verser l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (article L 8223-1 du Code du travail).

 

3) Conseil n°3 - Un accord collectif doit autoriser votre forfait-jours  

En effet, le forfait-jours n'est applicable et valable que si :  

- Un accord collectif de branche étendu et/ou un accord collectif d'entreprise en permet la mise en oeuvre (le contrat de travail ne peut pas à lui seul suppléer l'absence d'accord d'entreprise ou de branche) ;

- Cet accord doit garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

 

4)  Conseil n° 4 -Chaque année vous devez avoir un entretien individuel avec votre employeur, sur votre charge de travail  

En effet, l'article L. 3121-46 du Code du travail prévoit que l'employeur doit tenir un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre activités professionnelle et vie personnelle et familiale ; la rémunération du salarié.   

A défaut d'entretien individuel, le forfait-jours est privé d'effet (Cass. Soc. 29 juin 2011).

 

5) Conseil n°5 - L'accord collectif autorisant votre forfait-jours doit comporter des garanties suffisantes pour le droit à la santé et au repos  

En effet, en se fondant sur le droit à la santé et aux repos des travailleurs, figurant parmi les « exigences constitutionnelles », la Cour de cassation contrôle la validité des conventions collectives encadrant les forfaits-jours.   

A titre d'exemples, la Cour de cassation a validé, dans l'arrêt du 29 juin 2011 (n° 09-71.107),  le contenu de l'accord de branche de la métallurgie du 28 juillet 1998.   

En effet, l'accord collectif de la métallurgie est très précis quant au contrôle et au suivi de la charge de temps de travail des salariés.  

En revanche, l'accord de branche de la chimie a été jugé, dans l'arrêt du 31 janvier 2012 (n° 10-19.807), insuffisamment protecteur de la santé et de la sécurité des salariés soumis au forfait en jours.  

En effet, l'accord-cadre dans l'industrie chimique est jugé elliptique. Dans son article 12, l'accord prévoit  que la convention de forfait-jours fait simplement l'objet d'un écrit, mentionne le nombre de jours travaillés à effectuer et comporte « des modalités de mise en oeuvre et de contrôle » sans préciser lesquelles.  

Par conséquent, à l'instar de la convention de branche de la métallurgie, les accords collectifs encadrant une convention de forfait-jours doivent prévoir des dispositions telles que :

- l'établissement par l'employeur d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos ;

- un suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge du salarié par le supérieur hiérarchique ;

- un entretien annuel avec le manager ;

-la garantie d'une amplitude de travail devant rester raisonnable et d'une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.  

A défaut de répondre aux prescriptions ci-dessus, votre forfait-jours est nul. Vous pouvez donc réclamer le paiement des éventuelles heures supplémentaires travaillées, dans la limite de la prescription de 5 ans.

Bien évidemment, il vous faudra prouver ces heures supplémentaires (agenda, email, système de badge,etc.).

A bon entendeur.  

Frédéric CHHUM 

Avocat à la Cour 

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social 

4, rue Bayard 75008 Paris 

 

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00 

e-mail : [email protected] 

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http://twitter.com/#!/fchhum

« Equal pay for equal work » or the end of discretionary bonus ? Inventory of fixtures about the principle of equal treatment

By a decision of April 30rst, 2009 n°07-40.527, the French Supreme Court of appeal (Cour de cassation) completes its case law about the principle “equal pay for equal work” by broadening it to the traders’ bonus.

1)      Facts and procedure

A trader qualified as a “financial analyst” was given a variable bonus. This one was fixed discretionary by the employer.

 

Contrary to his colleagues, the trader has seen his bonus progressively reduced each year, then totally suppressed by the employer, before being fired.

 

This employee raised the case to the French Employment Tribunal (Conseil de prud’hommes) by claiming discrimination.

 

The Court of appeal rejected his claim by stating that the discretionary criterion of this bonus prevented the application of the principle “equal pay for equal work”, and that the employee did not bring the evidence to be victim of discrimination.

 

Then the employee went to the Supreme Court of appeal (Cour de cassation) which received his claim favourably.

2)      Solution

First, the Supreme Court of appeal reminds that it is to the employer to establish that the wage difference between employees doing the same work is justified by objective and discerning elements.

French judges apply the European Community Law in the discrimination and equality of treatment matters.

The objectivity requirement chases away the discretionary power and the discerning requirement refers to the respect of the proportionality principle, dear to the European Community.

The evidence supported is lightened for the employee who only has to bring some facts which presume the difference of treatment. The employer would have so to establish that the wage difference is justified. 

Moreover, the Supreme Court of appeal adds that the employer cannot put forward his discretionary power to escape from his obligation to justify unequal measures (See the press release from the Cour de cassation: www.courdecassation.fr).

As a conclusion, the Social Chamber rightly decides that regarding to the principle “equal pay for equal work” the only fact that a bonus is leave to the free assessment of the employer, does not justify a wage difference.

An employer cannot give bonus and taking them back at will. He has to respect the principle “equal pay for equal work” or prove a possible objective and discerning reason, which will be check by judges who will assess it advantage by advantage.

Regarding to this case law, in our opinion, employer cannot grant discretionary bonus anymore, each measure taken would have to be justify regarding to the principle “equal pay for equal work”.

The advice to employers could be to inform in advance the employees about the bonus attribution criterions, by the means of memorandum or negotiation with trade unions. Transparency reigns. 

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

« A travail égal, prime égale » ou la fin des bonus discrétionnaire ? Etat des lieux sur le principe d’égalité de traitement

Par un arrêt du 30 avril 2009 n°07-40.527, la Chambre sociale de la Cour de cassation complète sa jurisprudence sur le principe « à travail égal, travail égal » en l’élargissant aux primes des traders.

 

1)      Faits et procédure

 

Un trader qualifié d’« analyste financier » bénéficiait d’une prime variable dite « prime exceptionnelle » ou « bonus ». Cette dernière était fixée discrétionnairement par l’employeur.

 

Contrairement à ses collègues, le trader a vu sa prime diminuer progressivement tous les ans, puis totalement supprimée par l’employeur, avant d’être licencié.

 

Ce salarié a alors saisi le Conseil de prud’hommes sur le fondement de la discrimination.

 

La Cour d’appel a rejeté sa demande en affirmant que le caractère discrétionnaire de cette prime empêchait l’application du principe « à travail égal, salaire égal », et que le salarié n’apportait pas la preuve d’avoir été victime d’une discrimination.

 

Le salarié a alors formé un pourvoi devant la Cour de cassation qui a accueilli favorablement sa demande.

 

2)      Solution

 

La Cour de cassation rappelle tout d’abord qu’il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail est justifiée par des éléments objectifs et pertinents.

 

Les juges français appliquent le Droit communautaire en matière de discrimination et d’égalité de traitement.  

 

L’exigence d’objectivité chasse le discrétionnaire et la pertinence du motif renvoie au respect du principe de proportionnalité, cher à la Communauté Européenne.

 

La charge de la preuve est ainsi allégée pour le salarié qui ne doit que présenter des éléments de fait laissant présumer la différence de traitement. L’employeur devra alors établir que la différence de rémunération est justifiée.

 

En outre, la Haute Cour ajoute que l’employeur ne peut pas opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justification de mesures inégales (voir communiqué de la Cour de cassation www.courdecassation.fr).

 

En conclusion, la Chambre sociale décide à juste titre qu’au vu du principe « à travail égal, salaire égal » le seul fait qu’une prime soit laissée à la libre appréciation de l’employeur, ne justifie pas une différence de rémunération.

 

Un employeur ne peut donc pas octroyer des primes et les retirer selon son bon vouloir. Il doit respecter le principe « à travail égal, salaire égal » ou justifier d’une éventuelle raison objective et pertinente, que le juge contrôle et qui s’apprécie avantage par avantage.

 

Au vu de cette jurisprudence, selon nous, l’employeur ne peut plus accorder de bonus discrétionnaire, toute mesure qu’il prendra devra pouvoir se justifier au regard du principe « à travail égal, salaire égal ».

 

Le conseil aux employeurs serait donc d’informer à l’avance les salariés des critères d’attribution des primes, par le biais de notes de service ou de négociation avec les partenaires sociaux. La transparence est de mise.

 

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

Discrimination : « n’effectuent pas un travail égal des salariés qui exercent des fonctions différentes »

Une femme, travaillant pour une moyenne entreprise, est devenue Directrice des ressources humaines et membre du comité de direction, et bénéficiait de la même classification que les autres directeurs membres du comité.

Or, ces derniers avaient une rémunération supérieure à la sienne et disposait d’une voiture de fonction, avantage salarial dont cette DRH ne bénéficiait pas.

Licenciée pour inaptitude physique, elle saisit le conseil de prud’hommes et se plaint de discrimination en raison de son sexe.

La cour d’appel de Poitiers, fait droit à sa demande en retenant que « les autres salariés masculins exerçant une fonction de directeur spécialisé (directeur industrie, directeur études-projet, directeur commerce), au même niveau hiérarchique avec la même qualité de membre du comité de direction et la même classification,(…) que la salariée présente ainsi des faits laissant supposer l'existence d'une discrimination à son préjudice et que la société ne précise pas en quoi ses fonctions n'étaient pas comparables à celles des autres directeurs. »

La société forme un pourvoi en cassation et, contre toute attente, la chambre sociale dans son arrêt du 26 juin 2008 va casser l’arrêt de la Courd’appel.

En effet, la chambre sociale considère que si « l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, n'effectuent pas un travail de valeur égale des salariés qui exercent des fonctions différentes ».

En effet, il semble que selon la Cour de Cassation, pour prouver la discrimination il est nécessaire de comparer 2 fonctions strictement identiques et non pas de niveau égal. Donc peu importe que cette femme fasse partie du comité exécutif et qu’elle soit la seule à ne pas avoir les mêmes avantages, la comparaison ne peut s’effectuer qu’entre fonctions strictement identiques et non pas seulement de niveau égal.

La seule chance pour cette salariée d’obtenir une réparation pour discrimination aurait été de prouver que le précédent DRH homme avait une rémunération supérieure à la sienne et une voiture de fonction.

(Cass. Soc. 26 juin 2008 n° 06-46.204)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON