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Salariés, cadres : le refus de subir une vaccination obligatoire vous expose à un licenciement !

Le 11 juillet 2012 (n° 10-27.888 FS-PB), la Cour de cassation a validé le licenciement pour cause réelle et sérieuse d'un salarié des pompes funèbres qui refusait de se faire vacciner, alors qu'un règlement professionnel l'y obligeait.   

En l'espèce, le règlement applicable à l'entreprise des pompes funèbres imposait la vaccination des salariés exerçant des fonctions les exposant à un risque de maladie, ici l'hépatite B.  

En effet, l'article L 3111-4 du Code de la Santé Publique dispose "qu' une personne qui, dans un établissement (...) de prévention ou de soins, exerce une activité professionnelle l'exposant à des risques de contamination doit être immunisée contre l'hépatite B". 

Par ailleurs, en vertu de l'article 2 de l'arrêté du 15 mars 1991, les entreprises de pompes funèbres sont assimilées aux établissements susvisés.  

La Cour de cassation a considéré que le salarié ne pouvait s'opposer à sa vaccination, dès lors que cette vaccination était prescrite par le médecin du travail, et qu'il n'existait aucune contre-indication médicale de nature à justifier le refus du salarié.  

En effet, dès lors qu'une réglementation professionnelle rend obligatoire une vaccination pour une maladie, et si le médecin du travail a estimé qu'un salarié, en fonction des caractéristiques de son poste, est exposé à un risque de contamination de cette maladie, ce salarié ne peut pas refuser sa vaccination.  

Néanmoins, il y a une exception lorsque le salarié peut produire un contre-avis médical de contre-indication à la vaccination.  

A défaut de contre-indication, le refus du salarié de se vacciner justifie le licenciement.  

En outre, en l'absence de disposition légale ou conventionnelle, aucune obligation de reclassement du salarié licencié pour ce motif ne pèse sur l'employeur.  

 

Frédéric CHHUM 

Avocat à la Cour 

Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social 

4, rue Bayard 75008 Paris 

 

Tél : 01.42.89.24.48 

Ligne directe: 01.42.56.03.00 

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Harcèlement sexuel : la circulaire du 8 août 2012

La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel  a été publiée au Journal officiel du 7 août 2012. Dès le 8 août 2012, le Ministère de La Justice a émis une circulaire d'application CRIM 2012 -15 / E8 - 07.08.2012, dans laquelle il présente les grands traits de la loi, et commente les principales modifications de droit pénal en résultant.

 

1) Le rétablissement du délit de harcèlement sexuel

Si le harcèlement sexuel résulte d'actes répétés, l'article 222-33 I du Code pénal le définit désormais comme :

« Le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

Dès lors, ce délit concerne précisément :

- Des comportements de toute nature ;

- Des comportements imposés à la victime, c'est-à-dire subis et non désirés par la victime, dont la reconnaissance par le juge peut résulter du contexte dans lequel les faits commis ont été commis, selon la technique du faisceau d'indices ;

- Des comportements répétés, au minimum à deux reprises, sans délai minimum entre les actes de harcèlement ;

- Des comportements qui présentent une connotation sexuelle, même implicite et indirecte.  

En revanche, si le harcèlement résulte d'un acte unique, l'article 222-33 II du Code pénal pose qu' « est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Dans ce cas, la notion de pression grave comprend diverses hypothèses dans lesquelles une personne tente d'imposer un acte de nature sexuelle à la victime en contrepartie :

- D'un avantage recherché par cette dernière, comme l'obtention d'un emploi ou d'une augmentation ;

- De l'assurance qu'elle évitera une situation particulièrement dommageable, telle une mutation, un  licenciement. 

La circulaire précise que la gravité de la pression s'apprécie au regard du contexte dans lequel elle s'exerce. 

La pression doit être exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Par conséquent, la victime n'aura pas à démontrer un dol spécial chez l'auteur du harcèlement sexuel.

 

2) La répression des discriminations faisant suite à du harcèlement sexuel

La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 sanctionne les discriminations résultant des faits de harcèlement sexuel (article 225-1 du Code pénal).

La discrimination concerne aussi bien :

- les personnes elles-mêmes victimes de harcèlement sexuel, qu'elles aient subi ou refusé de subir ces faits ; 

- les personnes qui, sans être les victimes du harcèlement, ont témoigné sur les faits de harcèlement.

En outre, les discriminations faisant suite à un harcèlement sexuel sont constituées même si les faits de harcèlement résultent d'un acte unique résidant dans une pression grave, ou de propos et comportements à connotation sexuelle.

Par exemple, il y a discrimination lorsqu'une personne est licenciée après avoir protesté contre le comportement de son employeur, qui lui avait tenu un unique propos à connotation sexuelle, portant atteinte à sa dignité. 

De plus, la circulaire précise que le délit de discrimination ne suppose pas que le délit de harcèlement sexuel ait été commis préalablement. 

Enfin, les sanctions à appliquer en matière de discrimination dans le milieu du travail diffère selon l'étendue de cette dernière.

Si la discrimination se traduit par un licenciement ou une sanction, la discrimination recevra la qualification la plus sévèrement sanctionnée, celle du Code pénal. 

Sinon,  dans les cas de mutation, de refus de promotion, par exemple, ce sont les dispositions du Code du travail qui seront applicables.

Pour plus de détails :

http://www.textes.justice.gouv.fr/art_pix/1_1_circulaire_07082012.pdf

 

Frédéric CHHUM 

Avocat à la Cour 

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Salariés, cadres : votre employeur peut-il ouvrir vos emails professionnels ? (Cass. Soc. 26 juin 2012)

1) Le principe : la présence du salarié n'est pas nécessaire lors de la consultation de ses courriels professionnels par l'employeur

 

En principe, tous les documents détenus par un salarié sur son lieu de travail, papiers ou fichiers informatiques, sont présumés avoir un caractère professionnel.  L'employeur peut dès lors en prendre librement connaissance, sans la présence du salarié.

En effet, l'employeur a libre accès au contenu de la messagerie électronique professionnelle du salarié, sauf à ce que le salarié ait identifié nommément certains courriels comme étant de nature « personnelle ». Dans ce cas, l'employeur ne peut consulter librement les courriels du salarié, sans violer le secret des correspondances régi par l'article 226-15 du Code pénal. 

Ce principe est rappelé par l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 juin 2012 ( n° 11-15.310 FS-PB) : « Les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outils informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels ». 

2) L'exception : le règlement intérieur prévoit la présence du salarié lors de l'ouverture des courriels professionnels

 

L'arrêt du 26 juin 2012 pose une exception : « Le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur, en le soumettant à d'autres conditions. »

 En effet, le règlement intérieur peut introduire une condition de présence du salarié lors de la consultation des messages, qu'ils soient personnels ou professionnels.

 Surtout, dès lors que le règlement intérieur a introduit une condition de présence du salarié lors de la consultation des messages, sans préciser pour quels messages, cette condition s'impose aussi bien aux messages personnels que professionnels.

 L'inobservation de cette clause au règlement intérieur rend illicite la preuve obtenue.

 Dès lors, un contrôle des termes des règlements intérieurs s'impose à l'employeur, avant tout contrôle des courriels du salarié.

 Frédéric CHHUM

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Cadres dirigeants : pas de compensation financière en cas de travail le dimanche et les jours fériés

La Chambre sociale de la Cour de cassation poursuit l'encadrement des dispositions légales et conventionnelles applicables aux cadres dirigeants.

Dans un arrêt du 27 juin 2012 (Cass. soc. 27 juin 2012, n°10-28.649 F-PB), la Chambre sociale a indiqué qu'en l'absence de dispositions expresses, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés, prévu par un accord collectif ne s'applique pas aux cadres dirigeants.  

L'exclusion d'une compensation financière pour travail le dimanche et les jours fériés concerne les cadres dirigeants, et exclusivement les cadres dirigeants (1).

Cela concerne tous les accords collectifs qui ne visent pas expressément les cadres dirigeants dans les destinataires des dispositions relatives aux compensations en matière de durée de travail (2). 

1) Rappel de la définition des cadres dirigeants 

a) Le CADRE DIRIGEANT selon le code du travail 

L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de cadre dirigeant.

Il exclut ces derniers du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail. 

Dans un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R),la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un attendu de principe, rappelle que :

« sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». 

Ces critères sont cumulatifs. En cas de litige, le juge devra vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné. Le fait que l'accord collectif applicable retienne la qualité de cadre dirigeant pour la fonction occupée par le salarié est sans effet à lui seul.  

b) Le CADRE DIRIGEANT est uniquement celui qui participe à la direction de l'entreprise  

Dans l'arrêt du 31 janvier 2012, la Cour de cassation a rappelé que n'est pas cadre dirigeant qui veut. La Cour de cassation relève que le cadre dirigeant doit participer à la direction de l'entreprise ; autrement dit, le cadre supérieur n'est pas nécessairement cadre dirigeant. 

La Cour de cassation considère que le Cadre Dirigeant doit participer à la direction de l'entreprise. Il doit diriger. Non, ce n'est pas une tautologie. 

La notion de cadre dirigeant est donc limitée au cercle des hauts dirigeants de l'entreprise.  

2) Pas de compensation financière pour travail le dimanche ou les jours fériés dès que ce n'est pas stipulé expressément dans la convention collective 

Principalement, la Chambre sociale rappelle le principe suivant lequel :

« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux repos et jours fériés, sauf  stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables.

Ainsi, en l'absence de dispositions expresses visant cette catégorie de cadres, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés, prévu par accord collectif, ne saurait s'appliquer aux cadres dirigeants. » 

Cadres dirigeants, il faut rechercher si votre convention collective indique expressément si vous bénéficiez (ou non) d'une compensation financière pour travail le dimanche ou les jours fériés.  

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Dior peut-elle valablement licencier John Galliano ?

1)             Les faits : John Galliano aurait tenu des propos racistes et antisémites

Interpellé le 24 février 2011 au soir, à la suite d'une altercation survenue au café « La Perle », un bar branché du Marais (Paris IIIe), John Galliano, en état d'ébriété, aurait lancé à une femme de confession juive « Dirty jewish face, you should be dead » (« Sale tête de juive, tu devrais être morte ») et à son compagnon « Fucking Asian bastard, I will kill you » (« Putain de bâtard asiatique, je vais te tuer »).

Le couturier britannique a été engagé, en 1996, par Bernard Arnault, président du groupe LVMH, afin de « redonner à Dior du punch et de la visibilité ».

A partir de 1999, il dirige l'ensemble des lignes féminines, la maroquinerie, la parfumerie ainsi que l'image globale de la marque, communication incluse.

La réputation de Dior doit beaucoup au couturier « bankable » : la Maison compte aujourd’hui plus de 160 boutiques (contre 16 à son arrivée), et son chiffre d’affaires se monte à 410 millions d’euros.

Dandy provocateur et imprévisible, John Galliano rend ses défilés pour Dior incontournables et électriques.

Pourtant, son comportement, déjà condamné par la Maison, pourrait finalement lui couter sa carrière.

En effet, quelques heures après la révélation de cette affaire, survenue à  quelques jours de l'ouverture de la Fashion Week, le PDG de Dior, Sidney Toledano, a déclaré : « La maison Dior affirme avec la plus grande fermeté sa politique de tolérance zéro à l'égard de tout propos ou attitude antisémites ou racistes […] en totale contradiction avec les valeurs essentielles qui ont toujours été défendues. Dans l'attente des résultats de l'enquête, Christian Dior a suspendu John Galliano de ses fonctions ».

Dans la foulée, le créateur de Dior est visé par une nouvelle plainte pour des faits similaires qui se seraient produits en octobre 2010.

Enfin, une vidéo du 12 décembre 2010, diffusée lundi sur le site internet du Sun, un tabloïd britannique, finit de discréditer le créateur, dans laquelle, visiblement éméché, il insulte gravement des personnes assises à côté de lui et leur lance « J'adore Hitler. (...) Des personnes comme vous seraient mortes. Vos mères, vos pères seraient tous des putains de gazés ». Selon le Sun, la scène s'est également déroulée à La Perle.

Le 1^er mars 2011, le couperet tombe, Dior annonce sa décision de licencier le couturier : « Aujourd'hui, en raison du caractère particulièrement odieux du comportement et des propos tenus par John Galliano dans une vidéo rendue publique lundi, la maison Christian Dior a décidé sa mise à pied et a engagé à son encontre une procédure de licenciement ».

Mais sur quel motif la Maison Dior peut-elle fonder le licenciement de son créateur phare ?

2)        La procédure de licenciement

a) Mise à pied conservatoire du 28 février 2011

En l’espèce, la mise à pied a été prononcée à titre conservatoire, elle est justifiée par une faute grave, est nécessairement à effet immédiat et pour une durée indéterminée (article  L. 1332-3 du Code du travail).

La mise à pied conservatoire est adoptée par Dior dans le cadre d’une procédure disciplinaire, probablement un licenciement pour faute grave ou lourde. Elle permet ainsi d’écarter le couturier de l’entreprise dans l’attente de cette sanction.

Le contrat de travail de John Galliano est suspendu pendant la période de mise à pied, Dior n’aura pas à le rémunérer.

b)      Entretien préalable au licenciement : au plus tôt le 8 mars 2011

Il est probable que John Galliano ait été convoqué à un entretien préalable le jour du communiqué de presse du Président de LVMH, soit le lundi 28 février 2011.

L’article L. 1232-2 du Code du travail prévoit que le délai entre la convocation à l'entretien préalable au licenciement et l'entretien est de cinq jours ouvrables.

En l’espèce, en application des articles 641 et 642 du Code de procédure civile, si la date de première présentation de la convocation à l'entretien préalable a lieu le lundi 28 février, le délai commence à courir à compter du mardi 1^er mars, il expire normalement le samedi 5 mars, se trouve prorogé jusqu'au lundi 7 mars de sorte que l'entretien préalable ne peut avoir lieu avant le mardi 8 mars.

3)    Motif de licenciement : le trouble caractérisé à l’entreprise

a)      Des faits relevant de la vie privée

Les faits reprochés à John Galliano et invoqués comme motif de licenciement se sont déroulés en dehors de ses temps et lieu de travail.

De ce fait, la question se pose de savoir s’il est possible de licencier un salarié pour des faits qui relèvent de sa vie privée.

En principe, chacun a droit au respect de sa vie privée et l’employeur ne peut pas s’immiscer dans le domaine de la vie personnelle de son salarié.           

Il en découle que, sauf exception, « les faits commis par un salarié qui ne sont pas en corrélation avec son activité salariée ne peuvent pas être considérés comme fautifs » (Cass. soc. 5 mars 2000 n°98-44022).

Selon ce principe, John Galliano ne pourrait donc pas être licencié pour des faits qui se sont déroulés en dehors de son contrat de travail.

Il existe cependant une exception, le « trouble caractérisé à l’entreprise », que Dior va probablement soulever à l’encontre de son Directeur Artistique star.

b)     L’exception du « trouble caractérisé au sein de l’entreprise » ?

« Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise » (Cass. soc. 14 septembre 2010 n° 09-65675).

Cela suppose que les faits reprochés reposent sur des éléments objectifs imputables au salarié, un comportement ou des agissements personnels.

Mais le plus souvent, ce trouble objectif est, en pratique, caractérisé au regard de la finalité de l’entreprise et des fonctions du salarié.

En l’espèce, John Galliano est en charge, depuis 1999, de l'image globale et de la communication de Dior, il doit donc se comporter en ambassadeur de la marque, incarner ses principes et ses valeurs, et ce à tout moment.

A cet égard, les propos « odieux » de John Galliano créent, de toute évidence, un « trouble caractérisé au sein de l’entreprise ».

En outre, le fait que cette affaire soit devenue un fait-divers planétaire, et qu'une actrice célèbre, égérie de la marque, affirme publiquement son profond désaccord avec le créateur, sont des raisons probablement suffisantes pour justifier le licenciement de John Galliano, car elles ternissent l’image de  l'entreprise. De même, Dior, qui possède une clientèle internationale et donc multiraciale, pourrait invoquer un risque de baisse des ventes pour expliquer cette décision.

Cependant, la Cour de cassation (Cass. soc. 14 septembre 2010 n° 09-65675), pose une limite à cette immixtion dans l’exercice de ses libertés par le salarié en refusant la sanction d’un tel trouble sur le terrain du licenciement disciplinaire. En conséquence, Dior ne pourra fonder la rupture du contrat de travail de John Galliano que sur le terrain du droit commun du licenciement non disciplinaire, et légitimé par une situation objective provoquant un trouble caractérisé à l’entreprise.

Au 2 mars 2011, les résultats de l’enquête policière sur les propos tenus par le couturier star ne sont pas connus, et celui-ci bénéficie de la présomption d’innocence (art. 11 de la D.U.D.H).

La morale de l’histoire est, qu’à l’heure des nouvelles technologies, un salarié, aussi célèbre soit-il, se doit d’être irréprochable, tant lors de l’exécution de son contrat de travail que dans le cadre de sa vie privée.

 

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Camille COLOMBO

Juriste en Droit social

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Facebook au travail : 3 conseils pratiques indispensables aux salariés

Selon une étude de Viavoice pour l'agence de communication Hopscotch rendue publique le 6 janvier 2011, et réalisée auprès de 1.000 personnes, 15% des salariés parlent de leur entreprise sur les réseaux sociaux. Parmi ceux-ci, 21% le feraient de manière critique.

Seulement, en 2009, trois salariés de la SSII Alten avaient notamment été licenciés pour faute grave après avoir critiqué leur hiérarchie sur leur page Facebook. Un licenciement contesté devant les prud'hommes, mais finalement jugé fondé en novembre dernier, car les propos avaient été tenus sur un «site social ouvert».

En effet, les écrits et les photos diffusés sur les réseaux sociaux relèvent en principe de la protection de la vie privée du salarié, qui constitue une liberté fondamentale. Cette protection impose, en principe, à l'employeur de ne prendre aucune sanction contre un salarié pour une cause tirée de sa vie privée.

Il y a deux grands principes, à savoir la protection de la vie privée (l'article 9 du code civil) et la protection de la correspondance privée. Mais il y a deux exceptions. Cette protection s'arrête lorsque les propos d'un salarié causent un trouble manifeste à l'entreprise et lorsque la correspondance n'est plus privée, car elle est diffusée.

Et c'est le problème de Facebook : il s'agit d'un lieu privé ouvert au public. Car bien que l'accès aux informations personnelles des participants soit en principe restreint, toutes les informations qui vous concernent peuvent être utilisées et diffusées à votre insu par vos contacts et vos amis d'amis.

Ainsi, l'employeur pourra se servir de la correspondance privée d'un salarié pour le licencier, si le contenu du message a été révélé par l'un des destinataires qui s'en est plaint à l'employeur et qu'il y a trouble manifeste pour l'entreprise.

Comment alors protéger ses données personnelles afin de ne pas risquer un licenciement pour faute ?

I. Conseil n°1 : paramétrer ses données personnelles

A. Configuration du profil

La première précaution à prendre est de sécuriser l'accès à son profil en le fermant au public.

Pour cela, il faut suffit de cliquer sur l'onglet « Compte », en haut à droite de votre page, puis de sélectionner « Paramètres de confidentialité ».

Là, régler tous vos paramètres de « Partage sur Facebook » sur « Amis seulement ».

Ainsi, seulement vos amis Facebook auront accès à vos statuts, photos et publications, ainsi qu'à vos informations personnelles, et votre employeur, lui, n'aura aucune visibilité de votre page.

B. Confidentialité des albums photos

Il vous faudra également protéger vos albums photos, si vous publiez vos dernières vacances en Guadeloupe alors que vous devriez être en arrêt maladie.

Pour cela, il vous suffit, lorsque vous créez un album photo, de sélectionner « Amis seulement » dans l'onglet « Partager l'album avec », lors du téléchargement des photos.

Vous pouvez également sélectionner l'onglet « Personnalisé », pour rendre l'album accessible uniquement à certaines personnes, ou, au contraire, le rendre invisible pour d'autres.

II. Conseil n°2 : protéger sa vie privée

A. Sélectionner ses amis

Lorsque vous recevez une demande d'ajout d'ami sur Facebook, il est conseillé de n'accepter uniquement les personnes que vous connaissez réellement.

Méfiez-vous également des contacts employant un pseudonyme, n'importe qui peut se cacher derrière, y compris votre employeur.

B. Utiliser un pseudonyme

Le meilleur moyen d'être protégé sur Facebook est encore d'utiliser un pseudonyme.

Vous pouvez par exemple ne conserver que l'initiale de votre nom de famille (ex : Jean D.), ou encore vous inventer une « nouvelle identité » (ex : Marie Blablabla).

Ainsi, les amis à qui vous communiquerez votre pseudonyme sauront vous retrouver, mais pas les autres.

C. Avoir plusieurs comptes

Enfin, il vous est tout à fait possible d'avoir plusieurs comptes Facebook.

Si vous entretenez de bonnes relations avec vos collègues, mais que vous n'êtes pas certain de vouloir les laisser accéder à votre vie privée, créez-vous, à côté de votre compte « personnel » (par exemple, sous pseudonyme) réservé à vos proches, un compte « professionnel », où vous utiliserez votre véritable nom, mais où vous ne laisserez filtrer que des informations générales à votre propos.

Ainsi, vos collègues pourront faire partie de votre vie sociale virtuelle, sans pour autant avoir accès à des informations confidentielles.

III. Conseil n°3 : échanger des informations confidentielles dans des conversations privées

Ne publiez jamais d'information compromettante et ne tenez jamais de propos injurieux ou diffamatoires sur votre employeur ou votre entreprise sur votre mur Facebook (ou sur celui de vos collègues).

Car même si vous avez pris toutes les précautions nécessaires pour sécuriser l'accès à votre compte Facebook, il n'est pas exclu qu'un collègue de travail et « ami » Facebook, pour vous digne de confiance, décide de vous dénoncer à votre employeur en effectuant une capture d'écran de vos propos injurieux.

Pour cela, si vous décidez de vous défouler, faites-le dans le cadre de messages privés.

Si votre employeur a frauduleusement accès à votre boîte électronique (piratage, etc.), ceci sera considéré comme une violation de votre vie privée et la production aux débats de la page mentionnant les propos incriminés sera irrecevable.

Mais pour conclure, la précaution ultime reste, tout de même, d'éviter tout lynchage, public ou privé, de votre employeur ou de vos supérieurs hiérarchiques sur les réseaux sociaux : gardez vos critiques pour votre journal intime.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

Camille COLOMBO

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Protection des libertés du salarié

Occupant un poste d’agent de contrôle au service de la RATP, un salarié était doté d’un fonds de caisse, qu’il était tenu de déposer dans un coffre-fort placé dans une armoire forte dont le code d’ouverture n’était connu que de la hiérarchie, laquelle était autorisée par le règlement de intérieur à procéder à son contrôle à tout moment.  Lors d’une vérification effectuée par la direction, il est apparu que l’empoche de l’agent n’était pas complète ; l’employeur lui  notifie alors une mise à pied de cinq jours. Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir l’annulation de cette sanction. La cour d’appel déboute le salarié de ses demandes. Celui-ci forme un pourvoi devant la Cour de cassation.

La  chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 21 octobre 2008, (Cass.soc. 21 octobre 2008, n° 07-41.513) rejette le pourvoi du salarié, et considère qu’en retenant « que les coffres permettant le dépôt par chaque agent des fonds mis à sa disposition étaient affectés à un usage exclusivement professionnel », la cour d’appel « a exactement décidé que la vérification du coffre était régulière », et que la sanction prononcée était régulière.

En principe, la protection des libertés du salarié limite les pouvoirs d’investigation de l’employeur. Cependant, les raisons qui justifient cette limitation de pouvoirs ne peuvent plus être invoquées lorsque le contrôle porte sur des choses qui ne présentent ou ne devraient présenter aucun caractère personnel.

 

Frédéric CHHUM / César SOLIS

La liberté en sursis du salarié sur son ordinateur professionnel

La Cour de Cassation  a rendu le 10 juin et le 9 juillet 2008 deux arrêts précisant l’articulation entre les droits de l’employeur et la protection de la vie personnelle du salarié sur son lieu de travail.

Ainsi, a-t-elle jugé  dans l’arrêt du 10 juin 2008 Florence G.c/Sté Mediasystem et Sté d’impression et d’éditions publicitaires (SIMEP) que le respect de la vie personnelle du salarié n’empêche pas en lui-même la mise en œuvre de l’article 145 du Code de procédure civile, à condition  que les mesures ordonnées par le juge obéissent à un motif légitime et soient nécessaires à la protection des droits de la partie, qui les a sollicitées.

En l’espèce, la salariée, responsable d’agence auprès de la SIMEP, entreprise de conseil en publicité, a quitté la société pour travailler au sein d’une société concurrente. La SIMEP a alors demandé et obtenu du Président du Tribunal de commerce une ordonnance de référé autorisant un huissier de justice à accéder aux fichiers non classés comme personnels par la salariée au sein de son ordinateur professionnel.

La salariée contestait l’arrêt rendu par la Cour d’appel, en ce que les juges auraient dû, selon elle, exclure de la consultation à la fois les fichiers référencés, en tant que tels, comme personnels, mais également ceux non classés comme personnels mais qui pouvaient être considérés comme tels.

Mais la Cour de Cassation a rejeté ses arguments et considéré, que la Cour d’appel, qui avait estimé que l’employeur avait des raisons légitimes et sérieuses de craindre que l’ordinateur ait été utilisé par la salariée pour favoriser des actes de concurrence déloyale, avait pu légitimement confier à un huissier de justice le soin de procéder aux constations nécessaires, en application de l’article 145 du Code de procédure civile.

Dans l’arrêt du 9 juillet 2008, Franck L.c/Sté Entreprise Martin, la Cour de Cassation a jugé que les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence.

La chambre sociale de la Cour de Cassation affine progressivement sa jurisprudence sur le contrôle par l’employeur du poste informatique, mis à la disposition du salarié.

Tout le monde se souvient, en effet, de l’arrêt Nikon rendu le 2 octobre 2001 par la chambre sociale, marqué par une protection très forte du salarié. Ainsi, dans cet arrêt, la Cour de Cassation a posé le principe, selon lequel « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, qui implique, en particulier, le secret des correspondances ».

Dès lors, l’employeur ne peut consulter les messages personnels émis et reçus par la salarié sur son outil informatique, et ce, quand bien même aurait été interdite toute utilisation à des fins non –professionnelles au salarié.

Cette jurisprudence a été depuis nuancée. Ainsi, par un arrêt du 17 mai 2005, la Cour de Cassation a pu juger que « sauf risque ou évènement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ».

Si la plupart des arrêts étaient rendus sous le visa des articles 9 du Code civil et du Code de procédure civile, L120-2 du Code du travail ou encore l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, l’article 145 du Code de procédure civile a fait progressivement son apparition.

Cet article dispose ainsi que « s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé ».

Ainsi, dans un arrêt du 23 mai 2007 concernant des soupçons de manœuvre déloyale tendant à la constitution d’une société concurrente, la Cour de Cassation a pu jugé au visa de cet article et de l’article 9 du Code civil et L. 120-2 du Code du travail, que « le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du NCPC, dès lors que le juge constate que les mesures qu’il ordonne procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie, qui les a sollicitées ».

L’arrêt du 10 juin 2008 confirme le poids croissant de cet article, les employeurs préférant avoir recours à un huissier, pour se prémunir de toute accusation d’immixtion illicite dans la vie privée de leurs salariés.

En la matière, la Cour de Cassation s’attache, depuis 2005, à la question de savoir, si le salarié était ou non présent ou s’il avait été ou non dûment appelé pour les fichiers identifiées comme personnels. En revanche, pour les fichiers professionnels, la jurisprudence reconnaît à l’employeur un accès libre.

Par application de ces principes, deux arrêts de la Chambre sociale du 18 octobre 2006 ont pu juger que, les dossiers et fichiers crées par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail, ainsi que les documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise sont présumés être professionnels, sauf à ce que le salarié les identifie comme personnels. Ils peuvent être en conséquence librement consultés par l’employeur, hors la présence du salarié.

L’arrêt du 9 juillet 2008 témoigne, en conséquence, d’une extension de cette présomption par les juges de la Cour de Cassation, puisque ceux-ci l’appliquent désormais aux connexions internet établies par le salarié pensant son temps de travail.  L’employeur a pu donc légitimement les consulter et licencier le salarié pour faute grave, et notamment pour utilisation d’un outil informatique à des fins personnelles et abusives, qui peut  d’ailleurs tomber sous la qualification d’abus de confiance. (Cass.crim., 19 mai 2004, n°03-83.953)

Cette présomption rend ainsi quelque peu caduque l’obligation pour l’employeur de convoquer le salarié pour la consultation des fichiers personnels de ce dernier et témoigne, à tout le moins, d’une sévérité accrue de la Cour de Cassation envers les salariés, dénotant par rapport aux perspectives prometteuses pour les salariés ouvertes par l’arrêt Nikon.

Maître Frédéric CHHUM / Emilie SCHNEIDER

Le droit pour l’employeur de contrôler l’ordinateur de ses salariés : évolution de la jurisprudence

Par son arrêt Nikon du 2 octobre 2001 la chambre sociale avait assimilé les mails à des courriers classiques et les avait donc soumis au secret des correspondances, empêchant ainsi l’employeur de les consulter.

Puis la Cour de Cassation dans un arrêt du 17 octobre 2005 était venue nuancer sa décision en faisant une distinction entre les fichiers clairement identifiés comme privés et les autres.

Elle a ensuite décidé dans un arrêt du 18 octobre 2006 que les documents virtuels ou réels détenus par le salarié sur son lieu de travail sont « présumés professionnels » donc l’employeur y a naturellement accès sauf s’ils sont marqués comme personnels.

La cour de Cassation dans un dernier arrêt du 10 juin 2008 a réitéré sa position.

En l’espèce, une responsable d’agence d’une société de publicité s’était rapproché de société concurrentes en vue de se faire embaucher, en utilisant pour cela son ordinateur professionnel.

Après sa démission, son ancien employeur, soupçonnant de sa part des actes de concurrence déloyale, a saisi le juge des référés pour avoir l’autorisation de prendre connaissance des messages qu’elles envoyait et recevait.

Le tribunal a accepté cette demande à condition que les messages soient consultés en présence d’un huissier et de la salariée. De plus, le tribunal a interdit à l’huissier d’ouvrir les messages identifiés comme personnel, ce qu’à confirmer la Cour d’appel de Rennes.

La salariée forme alors un pourvoi en cassation en invoquant l’arrêt Nikon. En effet selon elle, ce ne sont pas seulement les messages identifiés comme personnels qui doivent être exclus de l’investigation mais aussi tous ceux dont l’objet fait clairement apparaître qu’ils le sont.

Mais la Chambre sociale de la Cour de Cassation dans son arrêt du 10 juin 2008 rejette le pourvoi de la salariée au motif que seuls sont protégés les fichiers expressément référencés comme personnels.

(Cass. Soc. 10 juin 2008 n° 06-19.229)

Frédéric CHHUM / Diane BUISSON

La diffusion dans la presse de la rémunération d'une salariée d'une chaîne de télévision n'est pas attentatoire à sa vie privée

Le mensuel Entrevue avait publié en mai 2003 un article intitulé "Personnel licencié, direction augmentée, que les gros salaires lèvent le doigt" consacré àun plan social adopté par Canal +.

Cet article mentionnait le montant des salaires perçus en janvier et février 2003 par 33 personnes nommément désignées et mettait en évidence la multiplication des rémunérations par deux, troix voire dix d'un mois sur l'autre alors que d'autres salariés subissaient dans le même temps une réduction de salaire.

Madame X estimait que la diffusion non autorisée de son nom et de son salaire avait porté atteinte à sa vie privé et assigné en justice la société éditrice ainsi que le directeur de publication.

Elle avait été débouté par la Cour d'appel de Versailles le 31 mai 2005.

La Cour de cassation vient de confirmer l'arrêt de la Cour d'appel par un arrêt du 15 mai 2007 (cass. civ. 1ère, n°06-18448).

Elle relève qu'une telle publication nominative du salaire de celui qui n'est pas une personne publique et ne jouit d'aucune notoriété particulière, participe de l'actualité économique et social des faits collectifs dans lesquels elle s'insère et du droit du public à être informé.

Dès lors, aucune atteinte à son droit à sa vie privée n'est constituée en l'espèce.